壹、存在的問題:
1，理解不足。有人認為績效考核是必須的？麻煩？或者認為績效考核是人民教育部門的事，有的甚至認為績效考核會影響日常業務工作，所以對績效考核不夠重視；有的只是填寫完成狀態，沒有上傳相關依據，應付考核工作。
2、人員操作不熟練。有的同誌過分依賴系統的提醒功能和亮燈功能，認為不提醒不亮燈就不用填報，耽誤了填報期限。同時，有些同誌不知道如何在沒有預警的情況下填報。
3.評估系統需要改進。如果狀態為已完成，則只顯示第壹個月的完成狀態，不顯示第二個月的未完成狀態。同時每季度要上報任務，報告期內無燈光或提示信息。
4.索引設計不完善。比如？改革發展-年度專項重點工作-稅收管理改革-實施納稅信用評價和稅收征收？黑名單？系統？壹個考核內容，評分方式設置為4月、7月和65438+2月上報，但考核周期為年。年度考核周期只能完成壹次，提交後無法修改，導致本應定期考核的任務被拖了很長的考核周期，完成情況無法實時上報。
二、對策建議:
1.提高認識，強化責任落實。今年，稅務總局多次召開會議，部署實施績效管理。在5月28日的全國電視電話會議上，王軍主任甚至指出，20xx是壹個稅務系統。業績提升年？。寧波市局多次組織工作安排會、培訓會，部署和分散績效管理壓力。因此，各部門要加強對績效管理的思想認識，消除阻力和恐懼，克服壓力和困難，推動績效管理的深入發展。
2、月報，提高執行力。首先是每月提醒。根據考核指標任務的完成時間節點和責任部門，每月初進行工作任務提醒，以避免各部門日常事務繁忙造成的漏報、遲報現象。二是月報，每月匯報各部門的完成情況，通過橫向對比提高各部門的緊迫感。
3、成果運用，嚴格評價機制。嚴格按照《奉化地稅系統績效管理考核辦法》，未按時完成目標任務的，逐項扣減部門年度考核分值。對因個人原因未及時填報的績效聯絡員，扣除個人績效考核分數，取消評先評優機會。
4、橫向互動，加強指導和培訓。通過組織培訓、建立聯絡員QQ群、微信群等形式，加強對系統操作人員的專業培訓，特別是責任意識的監督教育，提升幹部在績效考核系統的操作能力和熟練程度。
績效管理建議第二部分1。貫徹集團公司黨委和上級團組織的工作部署，指導基層團組織開展工作，並檢查指導落實；加強團的組織建設，組織團幹部培訓；不定期向集團公司黨委和上級組織匯報工作。
2.負責集團公司青年的思想政治工作，圍繞黨和政府的中心任務，開展適合青年特點的健康向上的活動，加強集團公司青年熱愛本職工作的教育，引導他們樹立正確的理想、信念和價值觀。
3.積極開展？綠色？通過活動，充分發揮青年在企業生產經營中的生力軍和突擊隊作用，不斷提高青年職工的整體素質。
4、開展團系統內的評選工作，發掘和培養青年中的優秀人才，做好青年先進典型的培養和宣傳工作，引導青年學習先進、爭當先進，積極向上級推薦先進典型。
5.完成集團黨政和上級團委交辦的其他任務。
績效管理建議第三章我局緊緊圍繞市委、市政府科學發展、跨越發展戰略部署和安全生產年度目標責任，認真組織實施績效管理，高度重視？安全生產年？、?責任落實年？工作取得明顯成效，全市治安形勢穩步好轉。2000年安全管理績效指標完全控制在年初下達的控制範圍內。為進壹步完善20xx年我市安全管理績效機制，提出以下建議:
壹是強化責任落實，明確部門分工。
各類安全生產事故指標包括工傷事故死亡率、火災事故死亡率、道路交通事故死亡率、農業機械事故死亡率、漁業生產安全事故死亡率五大類。市安監局牽頭組織、協調、指導和監督全市績效管理的社會治安目標，以及市政府指標考核的10萬起工傷事故死亡率數據；市消防支隊負責控制火災事故死亡率10萬人的數據收集；市交巡警支隊負責控制10萬人道路交通事故死亡率數據采集；市農業局負責收集控制農業機械事故死亡率的數據；市海洋與漁業局負責控制漁業生產安全事故死亡率的數據采集。因此，建議在以市安監局為數據收集責任單位的基礎上，增加如下安全管理數據收集協作單位:市交巡警支隊、市消防支隊、市海洋與漁業局、市農業局等市級單位。
第二，關於20xx績效管理指標的設置。
因為省政府考核市政府的安全管理指標在:十萬人事故死亡率，億元GDP生產事故安全死亡率。目前我們考核縣(市)績效管理使用的道路交通、消防、工傷事故十萬人死亡率，分解到縣(市)的單項指標可能為零，比如消防指標，不利於基層績效管理的綜合考核。建議按照20xx年省政府的做法設定安全生產績效指標:10萬人事故死亡率、億元GDP生產安全事故死亡率。
x公司的績效管理體系已經基本建立，考核軟件系統也在正常運行。不建議在20xx對績效管理進行大的改動。20xx年績效管理的主要任務是鞏固已有的績效管理推進成果，有些方面更加細化。以下是對X公司20xx年績效管理的八點建議。
20xx 65438+2月組織了全公司範圍的績效管理咨詢調研，收集了各部門經理和總監的寶貴建議。現根據我們平時在績效管理方面的觀察和總結，整理出20xx年績效管理的八點建議:
壹是績效評級規模限制由月度核算改為季度核算。
目前，壹些部門在評估某些月份的績效水平時會遇到。c級比較難評價？問題壹方面可能是部門管理不夠細致，無法掌握員工的詳細績效差異，另壹方面可能是部門當期整體績效相對較好，部門數量少，不好操作。建議將績效評級的比例限制由月核算改為季核算，給部門壹些自由空間，在壹定程度上滿足部分部門。工作好就是好，工作不好就是壞？偏斜的發生。我們會及時提醒部門執行月度比例限制，但季度核算會在季度最後壹個月嚴格兌現。如不能兌現，取消該部門比例限額季度核算資格，改回月度核算，並對該部門主管進行問責。
第二，評定S、C、D等級時，科室主任要寫主任評語。
在現行的績效管理制度中，規定績效等級由部門主管進行考核，但實際操作中，有些員工知道自己的績效考核結果，卻不知道為什麽。部門要做好評級前的績效溝通，但是評級前的溝通沒有做好就會出現這種情況。為了溝通監管部門在績效評級中的表現，建議要求主管為評級為S、C、d的員工撰寫主管評語，這樣員工不僅可以在考評查詢軟件系統中查詢其直接上級的評語，還可以在評級為S、C、d時查詢主管評語。
三、職能部門基本考核壹般不得超過100分，額外增加？加減項目？考試
目前，壹些職能部門的得分是100或大面積超過100，難以全面反映績效的真實情況。壹些？錯誤數量？、?投訴數量？、?準確性？、?及時？此類指標壹般不適合設定基準分120%，建議基礎考核(考核表)壹般不超過100。為了區分工作表現差異，建議加額外？加減項目？考核，10分，考核員工綜合表現。部門根據員工的實際表現決定加減分，加減分要有關鍵事件的事實描述支持，以激勵員工改進工作。加減分的原因可以是更重要的事件，也可以是持續良好的日常表現，比如？連續六個月投訴為0？。
建議生產和使用部門:總經理辦公室、人力資源行政部、財務部，也建議質量部生產和使用。
四、制作系統部梳理評分規則，追加？加減項目？考試
目前生產系統部大部分指標設定了120%的基準分，部分指標比較合理。現在建議梳理壹下評分規則，以便對公司產值樹有重要貢獻的指標可以設置120%的基準分，但如果指標能長期達到，只需設置100%即可。
建議增加生產系統？加減項目？考核，主要內容是？跨部門溝通？當然也可以直接設置為？成品交付率？或其他公司級指標，得分10。
建議生產部門:生產部、采購部、PMC部、燈具OEM部。
動詞 （verb的縮寫）增加了對技術系統部門的考核？啟動項目獎勵/鞭策？設置，雙倍比例限制。
當項目開發的整體進度和項目結果超出預期時，開始？項目獎勵？定，部門加倍獎勵，享受S、A級加倍，C、D級不限；當項目開發整體進度嚴重滯後，未達到項目預期要求時，啟動？支線計劃？設定，部門處罰額度翻倍，即C(含D)級額度翻倍，S級額度取消。？項目獎勵/激勵？是否開工、何時開工由技術系統提出，報總經理辦公室批準，但開工項目每季度最多獎勵壹次。
建議部門:技術部、R&D部、實驗室。
六、對主任的考核以二級考核為主，按權重計算系數。
建議部門總監考核改為二級考核，副總考核為壹級考核，占60%，總經理考核為二級考核，占40%。分數相加後，系數將直接與績效工資掛鉤。
七、評估S級員工的績效？榮譽稱號
員工的表現被評為S級，這是對員工表現的充分肯定。既是1.2倍績效工資系數的物質獎勵，也是精神獎勵。建議將每月考核的S級員工信息在部門內部公布和公示，激勵員工自身和其他團隊成員。同時建議建立？年度績效s級員工？標題，選擇年度S級員工，比如壹年內被評為S級6次以上的員工可以評為？年度績效s級員工？，給予加薪獎勵，並增加其他形式的獎勵，如在公司公告欄和內部雜誌上公開宣傳年度績效S級員工的事跡，組織年度績效S級員工旅遊，與總經理聚餐等。
八、員工反映老板沒有溝通和面談，壹次扣乘系數1%。
目前各部門的考核面談記錄全部保存在績效考核軟件系統中，方便考核人在考核操作時直接記錄，也方便員工自行查詢。評為C、D級的員工要求部門填寫紙質溝通輔導記錄，由人力資源行政部作為人事資料進行管理。從去年的跟蹤可以看出，大部分部門的考評員都能認真記錄績效面試，面試內容構成了員工考評結果的重要組成部分。但有些評估師面試不錄音，只用人物代替。建議從今年開始，如有員工績效投訴，經調查考核人未進行績效面談，且考核軟件系統中無面談記錄的，每發現壹次，扣除考核人績效工資1%的系數。