(二)人才培養模式和能力模型
1，彼得原理是管理學家勞倫斯·彼得從大量失敗案例中總結出來的壹個原理。這個原則的核心點是，在等級制度中，每個員工都傾向於升到不稱職的職位。彼得還分析了彼得的倒置原則:壹個員工是否稱職，是由層級組織中的老板來判斷的，而不是由外人來判斷的。軍事和商業組織都是層級組織，崗位管理者必須不斷加強素質和能力的培養，建立素質和能力模型，幫助層級管理更好地評價、選拔、分配和培養管理人才，充分發揮組織的整體效能。
2.勝任特征模型是由哈佛大學教授大衛·麥克利蘭提出的。勝任力是:動機、特質、自我形象、態度、價值觀和知識、認知和某壹領域的行為技能，能夠可靠地測量，並能顯著區分突出和壹般表現。勝任特征模型中的動機、特質、自我形象、態度和價值觀可以歸結為軟能力，而某壹領域的知識、認知和行為技能可以歸結為硬能力。勝任力模型與西點軍校的人才培養模式基本壹致，不存在理論上的沖突。勝任力強調能力評價，所以首先要建立領導素質模型。
3.公司核心競爭力理論是由Pra Halad和Hamel提出的。公司的核心競爭力是指企業內部集體學習的能力，尤其是協調不同生產技能、整合各種知識和技術的能力。學習能力就是生產力。西點軍校鼓勵學生樹立謙遜，不斷放空，降低自己。這種人才培養的指導和實踐，有利於培養學生持續學習的習慣，形成組織的核心競爭力。
4.人才的概念是壹致的。基於大量的文獻研究和西點軍校的實地考察交流，西點軍校的人才培養理念和模式與現階段企業經典的管理理論並不沖突，* * *強調勝任力的培養以適應組織發展的需要。1.誤區分析在經營企業和管理團隊的過程中，我們都知道“能人優於庸人”的人才管理理念，往往過於註重結果和績效，而忽略了對各級管理者綜合能力的培養和考核。評價和培養管理者的能力是壹個艱苦而系統的過程，績效是必然的結果。我們花費大量的時間和精力去評價管理績效，往往弱化了對管理者綜合素質和能力的關註和培養，這是壹種本末倒置的方式，不利於組織的長遠發展。在人才管理的實踐中，我們往往很難識別誰是真正的全能者。如何科學評價？怎麽培養？如何挑選？這些誤解的本質是缺乏壹個清晰的勝任特征模型。
2、領導素質框架模型。
註:研究背景基於不同的組織文化、不同的職能特征、不同的職能層級等綜合因素。
3.研究壹些典型企業的領導素質模型。
本文總結了西點軍校的軟硬能力*軟能力:誠信、團隊發展、學習創新、合作* * *贏*硬能力:追求卓越、註重表現。
描述:追求卓越，註重績效，迫使管理者為了實現績效目標，必須具備必要的硬技能。
從西點軍校軟、硬能力兩個維度得出*軟能力:激情、能量、動力*硬能力:決心、行動。
註:果斷和行動需要更深層次的硬能力支撐，才能促進管理者真正發揮作用。
從西點軍校的軟、硬能力兩個維度，總結出軟能力:鼓勵承諾、不斷進步、發展自我和員工的硬能力:關註市場、追求效益、促進結果。
軟能力推動管理者關註個人、團隊、價值觀和組織文化，硬能力推動管理者關註績效和結果。(壹)未經評估的領導風險
缺乏領導力素質模型的理論支持，導致很多企業無法實施領導力考核。評估不到位會給組織人才管理決策帶來失誤，導致不稱職的管理者走上關鍵或主要崗位，從而無法真正發揮崗位的效能，導致企業人力資源的巨大浪費，從而影響企業的可持續發展，甚至部分企業面臨巨大危機。人是組織發展的核心因素，是最需要挖掘和開發的資源。
(二)領導力評估技術
(三)領導力評估的意義
通過對領導的客觀評價，可以防止管理者高估自己、低估他人，從而正確審視自己的綜合能力，反思成長，改進不足，提高組織效率，這也是企業人力資源開發和發展的重要依據。
(四)領導風格評估