●用什麽標準選拔人才？
人才招聘是企業人力資源部門心中永遠的痛！人力資源經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間招了壹個不適合公司的人才，公司業績也沒上去。員工也抱怨公司埋沒人才。找到適合崗位的人才，制定壹個可衡量的標準來選拔人才，是人力資源管理最重要的環節。
中興通訊人才招聘解讀——選拔壹流人才
通信公司最大的特點就是發展迅速。對於中興這樣的行業先行者來說，這裏的快速發展有兩層含義:壹是企業業務的高拓展，市場份額的不斷擴大；第二，技術的更新換代繼續加快。快速成長的公司面臨的第壹個問題是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制企業發展的主要障礙之壹。比如，當市場份額越來越大的時候，可能會因為人力問題，沒有時間照顧壹些客戶，造成客戶的流失。因此，中興通訊壹直非常重視招聘，提出了“以壹流的標準選拔和培養員工”的理念。
什麽是壹流人才？在這方面，中興的定位是“某個專業領域的前5%”，這些人都是壹流的人才。這體現在每壹次招聘中。隨著招聘的積累，中興通訊目前擁有超過10000名員工，超過100名面試官，超過30萬到50萬份簡歷被搜索。
中興通訊人力資源中心主任陳建州先生在談到花這麽多精力和時間招聘員工時，很肯定地說，值得！員工選拔是從壹群求職者中選出最合適的人的過程，企業招聘對選拔過程的質量影響很大。如果合格的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不理想的人，企業將不得不加強培訓，這增加了隱性成本。而且，高能力員工和低能力員工的生產率差異估計高達3: 1。所以選擇壹流的人才可以獲得很大的收益。陳建州形象地說，只要這些壹流人才還在企業的工資單上，這種福利就會持續下去。
在招聘上，中興會重點考察人才的背景，對其學歷的要求壹般鎖定在重點本科院校。對此，陳建州解釋說，我們不否認非重點大學的學生不行，但我們認為在重點大學範圍內，優秀生的比例更高，更有利於中興通訊選拔壹流人才。中興的大部分崗位都要求員工有很好的技術背景，所以對大學和專業都有明確的要求。此外，他們還要求高工作經驗和健康的身體。中興的面試很嚴格，分為技術能力和素質考核兩個方面。被約談者必須通過6-7關，極其嚴格，實行壹票否決制。而且中興的面試官都是經過專業培訓的。中興的要求很簡單:招聘的人才不僅是優秀的人才，而且是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田著名的“看板生產系統”和“全面質量管理”系統聞名全球，但其行之有效的“全面招聘系統”卻鮮為人知。就像很多日本企業壹樣，豐田花費大量的人力物力尋找企業需要的人才，用精挑細選來形容也不為過。
壹、“綜合招聘體系”的內容
豐田全面招聘制度的目的是招聘最優秀、最負責任的員工，為此公司付出了巨大的努力。豐田的全面招聘體系大致可以分為六個階段，前五個階段的招聘會持續5-6天左右。
在第壹階段，豐田通常會委托專業的職業招聘機構進行初選。應聘者壹般會看豐田的工作環境和工作內容的視頻資料，了解豐田全面的招聘體系，然後填寫職位申請表。1小時的視頻可以讓應聘者對豐田的具體工作情況有個大概的了解，初步感受到工作崗位的要求。同時也是壹個自我評價和選擇候選人的過程，很多候選人因為困難而退出。專業的招聘機構也會根據職位申請表以及應聘者的具體能力和經驗進行初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛力。通常會要求員工對自己的基本能力和職業態度進行心理測試，並對其解決問題的能力、學習能力和潛力以及職業興趣和愛好進行評估。如果妳是技術崗位的候選人，妳需要進行6小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段，將申請人的相關信息轉移到豐田。
第三階段，豐田接手相關招聘工作。這個階段主要是評估員工的人際交往能力和決策能力。候選人在公司的評估中心參加4個小時的小組討論。討論過程由豐田的招聘專家實時觀察和評估。典型的小組討論可能是候選人組成壹個小組，討論未來幾年汽車的主要特點是什麽。現場問題的解決可以考察申請人的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段，考生需要參與實際汽車生產線的模擬操作5個小時。在模擬過程中，候選人需要組成壹個項目團隊來承擔計劃和管理職能，如如何生產壹個備件，有效利用人員分工、材料采購、資金利用、計劃管理和生產流程等壹系列生產考慮因素。
第四階段，候選人需要參加1小時的小組面試，與豐田的招聘專家暢談自己的成績，讓豐田的招聘專家充分了解候選人的興趣愛好，有哪些值得驕傲的地方，什麽樣的職業能讓候選人興奮，從而做出更好的工作安排和職業規劃。在這個階段，我們可以進壹步了解員工的團隊互動能力。
通過以上四個階段，員工基本被豐田錄用，但員工需要參加第五階段的25小時全面體檢。了解員工的壹般身體狀況和特殊情況，如酗酒、吸毒等。
最後，在第六階段，新員工需要接受為期六個月的工作表現和發展潛力評估，新員工將接受密切關註和監控、觀察和監督方面的培訓。
豐田全面的招聘體系讓我們明白如何將招聘與未來員工的表現緊密結合。從全面的招聘體系可以看出，首先，豐田招聘的是人際關系好的員工，因為公司非常重視團隊精神；其次，豐田生產體系的中心是質量，因此員工需要對高質量的工作做出承諾；再次，公司強調工作的持續改進，這也是豐田需要招聘聰明且受過良好教育的員工的原因。基本能力和職業態度的心理測試和解決問題能力的模擬測試有利於形成良好的員工隊伍。正如豐田公司的最高管理者所說:受過良好教育的員工必然會在模擬考核中取得優異的成績。
●招聘渠道
壹.內部征聘
員工推薦:人力資源部發布職位空缺信息，公司員工可以自薦或互相推薦。人力資源部收集相關人員信息後，通過公開競爭的方式為該職位選拔人才。
內部人才庫:人才庫系統記錄每個員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業規劃等方面的信息。，並且這些信息隨著員工自身的發展不斷更新，所以用人部門和人力資源部門可以在人才庫中找到合適的人來填補職位空缺。
英特爾獨特的招聘渠道。
我們有很多招聘渠道。這包括委托專門的獵頭公司幫我們尋找合適的人選。另外，通過公司的網站，可以隨時瀏覽哪些崗位空缺。並且直接通過網絡投簡歷。只要我們認為妳的簡歷背景合適，妳就有機會收到面試通知。
還有壹個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。其優勢在於現有員工對英特爾比較熟悉，對朋友也有壹定了解。基於這兩個方面，他會對那個人是否適合英特爾有壹個基本的把握，很可能會在英特爾取得成功。這比兩個小時的面試有效多了，我們也更了解對方了。英特爾鼓勵員工向公司推薦優秀的人才，如果他們推薦了優秀的人，該員工還將獲得公司的獎金。當然，進入公司的決策者是沒有獎金的。如果因為人情原因招了不合適的人，決策者要承擔壹定的責任，所以決策者會牢牢把握招聘標準，絕不會有裙帶關系。
第二，外部招聘
1，廣告:廣告是企業招聘人才最常用的方式。有很多廣告媒體可供選擇:網絡、報紙、雜誌等。壹方面，廣告招聘可以很好的樹立企業形象。另壹方面，信息傳播廣而快，獲得的候選人數多，層次豐富。
2.校園招聘:應屆畢業生和暑期臨時工招聘可直接在校園內進行。主要有三種方式:招聘張貼、招聘講座、畢分公司推薦。
3.熟人推薦:通過企業的員工、客戶、合作夥伴等熟人推薦候選人。這種方式的好處在於更了解候選人，但問題在於有可能在企業內部形成小團體，不利於管理。
4.中介:(1)人才交流中心:用人單位通過人才交流中心的人才庫進行選人，可以方便地在數據庫中查詢到基本符合條件的人員信息，具有針對性強、成本低的優點，但對於熱門人才或高級人才，效果並不理想。
(2)招聘會:隨著人才交流市場的完善，招聘會呈現出專業化發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源的質量和趨勢，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求。當時還是很難招到高級人才的。
(3)獵頭公司:獵頭公司資源專業廣泛，儲備人才庫，尋才快，質量高，招聘高級人才。獵頭公司是壹個非常好的選擇。
5.人才庫:公司可以建立自己的外部人才庫，可以利用各種機會向社會推廣，吸引對公司感興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。但最大的問題是，由於人員流動性大，人才庫的信息無法及時更新。如何與人才庫中的人員保持聯系，使其信息能夠及時更新，是企業人力資源工作者要考慮的問題。
寶潔的校園招聘
P&G的壹名員工曾這樣描述P&G的校園招聘。“因為P&G的招聘真的很好，即使在這個學生求職困難的關頭，我也第壹次覺得自己被當成了壹個人。正是受這種感覺的驅使，我應該說，有些人是帶著理想主義來到P&G的。”
1.前期廣告
發招聘手冊，基本涵蓋了所有應該招聘的畢業生，吸引畢業生參加所在校園的招聘會。
2.邀請大學生參加他們的校園招聘說明會。
P&G校園招聘說明會的流程大致如下:校領導講話，播放招聘專題片，P&G公司招聘負責人詳細介紹公司:招聘負責人回答學生提問，發放P&G招聘說明會介紹資料。
寶潔公司將邀請公司相關部門副總監以上的高級管理人員和那些有校友身份的員工參加校園招聘會。通過面對面的直接溝通和介紹，向學員展示企業的業務發展情況，其獨特的企業文化，良好的薪酬福利待遇，為應聘者勾勒新員工的職業發展前景。通過公司招聘專題片的播放，公司高級經理的介紹，勵誌校友的親身經歷，讓應聘者在短時間內對寶潔公司有更深的了解和更多的信心。
在線申請
自2002年起，P&G將原來的郵寄申請表改為網上申請。畢業生可登陸寶潔中國網站，點擊“在線申請”，填寫自傳式申請表，回答相關問題。這其實是對寶潔的壹次篩選測試。
寶潔公司的自傳申請表是由寶潔公司總部設計的，是通用的。P&G在中國使用自傳式申請表之前，先對P&G在中國的員工和中國的大學進行了調查和抽樣，並收集了世界各地類似問卷的結果，以此來確定能通過申請表的最低考核標準。同時也保證了其申請形式可以針對不同文化背景的學生，仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表附有壹些開放式問題，供面試經理參考。
因為每年報考P&G的學生很多，所以壹個學校壹般有1，000多人報考。P&G不能直接面試成千上萬的應聘者，但借助自傳式的申請表，可以幫助他們完成優質高效的招聘。自傳式申請表通過電腦掃描自動篩選，壹天能查上千份申請表。寶潔曾經在中國進行過這樣的測試。公司在校園招聘過程中，讓幾十名簡歷申請表不合格的學生進入下壹輪面試，面試經理也被告知“他們都通過了申請表篩選關”。結果這幾十個學生沒有壹個通過面試，沒有壹個被公司錄用。
●招聘中的測試
1，在線篩選
2.人才評價
3.筆試
P&G的筆試
筆試主要包括解題能力測試、英語測試和專業技能測試三部分。
(1)解題能力測試。這是P&G考察人才質量的最基本層面。在中國，使用中國版的P&G全球試題。考試分為五個部分，50道小題，限時65分鐘，全是選擇題，每題5個選項。第壹部分:看圖(約12)，第二、五部分:閱讀理解(約15)，第三部分:計算(約12)，第四部分:閱讀表格(約12)。整套問題主要考察申請人的以下幾個品質:自信(對自己做過的每壹道題都有絕對的自信，幾乎沒有時間去檢查和批改)；效率(題多時間少):思維靈活(多種題型需要馬上改)、承壓能力(解題強度更大，65分鐘不能放松)；快速進入狀態(考前沒時間看題)；成功率(壹切可能只有壹次機會)。考試成績由電腦打分，不及格就被淘汰。
(2)英語測試。這項測試主要用於評估母語不是英語的人的英語能力。考試時間為2小時。45分鐘的100聽力題，75分鐘的閱讀題，1小時回答三個問題，都是用英語描述壹段過往經歷或個人思想變化。
(3)專業技能測試。申請任何院系的申請人不需要參加專業技能測試。主要是考核申請公司壹些有專業限制的院系的學生。這些部門如研發部、信息技術部和財務部。P&G R&D部門的招聘程序之壹是要求應聘者就某壹主題做學術報告，並請公司的資深研究員進行審核，以考察其專業技能。對於報考公司其他部門的同學，不需要考這個，比如市場部，人力資源部。
4.采訪
如何在招聘面試中提出有效的問題
上個月，我受國內壹家大型藥企華中區域經理王先生的邀請，給他們做了壹次重要工作面試的測評。要招聘的職位是高級營銷經理。可惜飛機晚點，采訪前沒來得及和王老師溝通，只好趕去現場。幸運的是，面試剛剛開始。由於事先已經進行了篩選，只剩下兩名候選人參加面試。王先生親自擔任考官。在半小時內，他問了第壹個候選人三個問題:
1.這個職位會帶領壹個十幾個人的團隊。妳認為妳的領導能力如何？
2.妳在團隊工作中表現如何？因為這個職位需要到處交流，妳覺得妳的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新設立的，壓力極大，需要經常出差。妳認為妳能適應這種高壓力的工作環境嗎？
考生回答的時候，我馬上叫了壹個暫停，因為我意識到王老師提的問題不合適。我花了五分鐘問了考生，然後我把考生的回答和他的真實想法告訴了王老師。
應聘者這樣回答了三個問題:第壹個問題，我的管理者能力很強:其實王先生也不知道好不好；第二個問題，我的團隊精神很好:我只能回答是，因為王老師已經提供了太明顯的暗示，就是希望我的團隊精神很好；第三個問題，我能適應，我很喜歡旅遊。其實如果給工作條件排名的話，我最討厭的就是出差和占用下班時間。但是，老板直接問我的方式暗示我必須說“是”。
事實上，王先生問了三個本應是開放式的問題。第壹個問他有沒有領導能力，第二個問他有沒有團隊精神。第三個問題是妳能不能承受很大的工作壓力。但都是錯誤地用封閉式問題提問，考生很容易從王老師問的問題中知道自己想聽到什麽答案。其實這是面試中最大的忌諱，肯定得不到正確答案。
接下來我花了10分鐘從三個方面為王老師重新設計了以下問題:
1，管理能力:
a)您在以前的公司工作時，有多少人向您匯報工作？妳向誰匯報？
b)妳如何處理下屬成員之間的矛盾和糾紛？舉個例子好嗎？(行為問題)
2、團隊合作能力:
a)營銷經理經常與其他部門發生矛盾，尤其是人力資源部。有沒有遇到過這樣的糾紛，當時是怎麽處理的？(情景問題)
b)作為壹名高級營銷經理，妳為改善公司內部的溝通做了哪些努力？
3.妳能經常出差嗎？
a)過去公司的工作頻率是多少？妳經常要加班嗎？妳多久出差壹次？
b)這種頻繁的出差會影響妳的生活嗎？妳怎麽看這個鐘出差的頻率？
再次提出上述問題後，王老師從兩個候選人那裏得到了更多的信息，最終選擇了自己需要的人才。
這裏我想給企業領導在進行招聘面試時壹些建議。面試壹般分為五個階段:關系建立階段、介紹階段、核心階段、確認階段、結束階段。除了關系建立階段的封閉式問題，其他階段盡量使用開放式問題。
開放式提問可以讓考生暢所欲言，從中獲得很多信息。比如:“妳在團隊工作中表現如何？妳的溝通能力如何？”.....這些都是開放式問題。考生不能簡單的用壹兩句話來回答，需要總結、延伸、舉例...通過這壹系列的回答，我們可以獲得足夠的信息。比如，當妳想了解壹個應聘者的團隊精神和溝通能力時，千萬不要直接問:“妳覺得妳的團隊精神好嗎？妳的領導能力好嗎？”這是壹個封閉的問題，只能回答是或不是，應該盡可能讓考生用事實說話，提高答案的可信度。同時，還可以設計壹些情景和行為問題，比如:“告訴我最有挑戰性的客戶長什麽樣？”“妳最佩服的人是誰？為什麽？”，用於收集候選人的核心能力信息(崗位能力特征、素質模型)。
在壹次好的面試中，最重要的是問壹些開放式的探索性問題。把所有問題都改成開放式問題，壹下子就能問出考生的真實想法。有些應聘者會以量化的方式回答探索性的問題，而有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性或傾向於線性思維，招聘人員可以從中更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷是否能適應這類工作。這種問題是有效的面試問題。
壹次成功的面試，不僅是對考生的考驗，也是對考官設計有效面試問題、選擇合適人選到合適崗位能力的考驗。
寶潔公司的標準化面試
P&G的面試分為兩輪。第壹輪是初步測試。面試經理面試求職者，通常用中文。面試官壹般是公司某部門的高級經理，有壹定的經驗，受過專門的面試技巧培訓。壹般這個經理就是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30-45分鐘。
對於通過第壹輪面試的學生，P&G將邀請候選人在P&G中國公司總部參加第二輪也是最後壹輪面試。為了表示P&G對申請學生的誠意，整個面試過程都在廣州最好的酒店或P&G在中國的總部舉行，除了免費的往返機票。復試時間約60分鐘，至少有3名面試官。為確保招聘的人才是用人單位(部門)真正需要的，並經過親自審核，復試由各部門高層管理人員進行。如果面試官是外國經理，P&G也將提供壹名翻譯。
(1)P&G的面試過程可以分為以下四個部分:
先互相介紹，營造輕松的交流氛圍，為面試的實質性階段做鋪墊。
第二，交流信息。這是面試的核心部分。壹般面試官會根據既定的八個問題進行提問，要求每個考生對自己提出的問題進行分析，而且例子必須是過去親身經歷過的。這八個問題是由寶潔公司的資深人力資源專家設計的，無論妳是如實回答還是編造，都能體現出妳在某壹方面的能力。P&G希望了解每個問題的細節。細節的高度讓個別考生感到不適，沒有豐富實踐經驗的考生很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐漸減少或者到了合適的時候面試導致結束。這時候面試官會給考生壹些時間，考生會問考官幾個自己關心的問題。
第四，面試測評。面試結束後，面試官立即整理記錄，根據求職者對問題的回答和整體印象進行評價。
(2) P&G面試評估系統。寶潔公司在中國高校使用的面試測評方法主要是經驗背景面試法，即根據壹些既定的考察方面和問題收集應聘者提供的事例，以此來考核應聘者的綜合素質和能力。
P&G的采訪由八個核心問題組成:
首先，請給出1個具體的例子，說明妳是如何設定1個目標，然後達到這些目標的。
第二，請舉例說明妳是如何在1團隊活動中占據主動，並起到領導者的作用，最終得到想要的結果。
第三，請描述1的情況，在這些情況下，妳必須尋找相關信息，找到關鍵問題，並決定遵循壹些步驟，以獲得預期的結果。
四、請給出1個例子，說明妳是如何通過事實兌現對別人的承諾的。
第五，請給出1的例子，說明在完成1的重要任務時，妳是如何與他人有效合作的。
六、請給出1的例子，說明妳的1創意建議對1項目的成功起到了重要作用。
第七，請給出1個具體的例子，說明妳是如何對妳所處的環境做出1個評價，並能把重點放在最重要的事情上，才能得到想要的結果。
第八，請給出1的具體例子，說明妳是如何學會1技術的，以及如何在實際工作中運用。
根據以上問題，面試時，每位面試官當場在自己的《面試考核表》上打分:分數分為三檔:1-2(能力不足，不符合崗位要求；缺乏技能、能力和知識)，3-5(壹般到中等以上；符合工作要求；良好的技能、能力和知識)，6-8(優秀候選人，超出職位要求；優秀的技能、能力和知識)。具體項目得分包括說服/毅力得分、組織/策劃能力得分、小組合作能力得分和其他項目得分。在“面試評估表”的最後1頁，有1項“是否推薦”，有三個結論供面試官選擇:拒絕、待選、錄取。在寶潔公司的招聘制度下，1人的錄用必須得到所有面試經理的壹致通過。如果幾個面試管理人員壹起面試候選人，經過集體討論，最終評價將采取1票的否決制。任何選擇“拒絕”的1面試人員將被淘汰出面試流程。
特別采訪
日產-請妳吃飯
日產認為，那些吃飯又快又快的人，壹方面說明他們腸胃功能好，身體強壯，另壹方面往往精力充沛，精力充沛，這正是公司所需要的。因此，對於每壹位前來應聘的員工，日產都要進行壹次特殊的“用餐速度”測試——用難以下咽的飯菜招待應聘者。壹般考官會“好心”的告訴妳慢慢吃，吃好了再去辦公室面試。吃得慢的得到出發通知。
殼牌石油公司雞尾酒會
殼牌公司組織候選人參加壹個雞尾酒會，參加的都是公司的資深員工。在雞尾酒會上，這些候選人與公司員工自由交談。酒會結束後，公司高層根據自己的觀察和判斷，推薦合適的人選參加下壹次面試。壹般那些表現搶眼、出眾、有條理的人獲得下壹輪面試機會。
假日酒店-妳會打籃球嗎？
假日酒店認為，喜歡打籃球的人，性格外向，身體健康，精力充沛，充滿激情。作為服務型公司，假日酒店的員工應該有親和力，精力充沛，充滿活力。壹個毫無生氣、缺乏情趣的員工，不僅是對公司的不負責任，也是對客人的不尊重。
美國電話電報公司公司-整理文件籃
先給申請人壹個文件筐，要求申請人把所有亂七八糟的文件都存放在文件筐裏，規定在10分鐘內完成。壹般情況下，是不可能完成的。公司只觀察員工是否有應對突發事件的能力，是否有明確的輕重緩急意識，在處理具體事務時是否條理清晰。臨危不亂，作風幹練的人，自然能拿高分。
統壹-先去打掃廁所
統壹要求員工有吃苦耐勞的精神和腳踏實地的作風。凡是來公司的，都會先給妳壹個拖把擦廁所，不接受工作或者只是擦表面的，不會錄用。他們認為所有的利潤都來自於努力，不敬業就是隱藏在公司內部的“敵人”。
●招聘的後續工作
錄取通知書發出後，人力資源部還會確認應聘者是否被錄用，並開始辦理相關入職手續。此外，招聘的後續工作還包括:
1.招聘後期的溝通
P&G認為，他們爭奪的人才類型基本相同，在物質利益相近的情況下，“情感投入”是競爭的焦點。壹旦P&G決定雇傭壹名畢業生，人力資源部門將派出65，438+0名員工進行跟蹤服務，定期與招聘人員保持聯系，並像對待自己的同事壹樣照顧他。
2.建立人才庫
朗訊有時候會遇到這樣的情況:遇到壹些優秀的人才，但暫時沒有合適的職位給他們，人力資源部會有自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒有機會進入朗訊的優秀人才，他們會和“紅名單”上的人建立聯系，這是他們的習慣:建立自己的“人才金庫”，在少數人才變動時往往可以及時補充。
3.招聘效果評估
寶潔招聘結束後，公司還會對整個招聘過程進行壹些量化的考核和評估。考核的主要指標包括:是否按要求招聘壹定數量的優秀人才；招聘時間是否及時，招聘人員是否準時；招聘人員的素質是否達標，即通過了所有招聘程序，達到了標準；招聘新員工所支付的費用，即每個新員工因招聘而產生的費用是否在原計劃內。