第壹，新員工要交培訓費嗎？
壹般來說，用人單位是不允許降低勞動者工資的，所以新員工當月不應扣除培訓費。
“用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓，並可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付報酬。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。"
也就是說，用人單位應當為員工安排在職培訓，費用由用人單位承擔(立法的初衷是用人單位培訓員工，為用人單位創造更多的價值，因此培訓費應當由用人單位承擔)。此時可以約定服務期，只有員工在服務期內擅自離職，用人單位才能要求員工支付違約金。
如果上述情況屬於用人單位在勞動者勞動合同約定的工資標準上進行克扣，本質上屬於變相的工資支付不足。根據《勞動法》規定:第三十八條用人單位有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2.未按時足額支付勞動報酬的；
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4.用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
5.因本法第二十六條第壹款規定的情形致使勞動合同無效的；
6.法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
員工可以先向法院申請支付令，或者要求與用人單位解除勞動合同，同時可以要求公司支付經濟補償金。
二、新員工不承擔培訓費用的原因
《勞動法》第六十八條規定:“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際情況，有計劃地對勞動者進行職業培訓。”《職業教育法》第二十八條規定:“企業應當承擔職工和被錄用人員的職業教育費用。具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定。”即向妳提供必要的職業培訓和教育是公司的法定義務，必須無條件承擔相關費用。更重要的是，妳通過培訓獲得相關技能後，可以更好地開展工作，為公司創造更多更好的效益。公司無疑是培訓的最終受益者，妳不能認為這只是妳自己的事，與公司無關。
三、勞動合同終止後的培訓費用如何處理？
事實上，這些做法不符合我國相關勞動政策法規的規定，在壹定程度上損害了勞動者的利益。根據《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》和《企業職工培訓規定》，職工培訓作為勞動權利和義務的重要組成部分，應當在勞動合同中約定，明確相關培訓事項和違約責任；或者企業和員工也可以簽訂專項培訓合同，對某個具體培訓項目的相關問題(包括違約責任)做出具體規定。勞動合同和培訓合同中的這些約定是處理培訓糾紛的重要依據。但協議約定的勞動者違約時應承擔的培訓費用和賠償的標準，不得違反相關政策法規的規定。對費用有爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。根據上述規定和其他有關政策規定，培訓費補償問題應按以下原則處理:
1.只有企業確實對員工的培訓有所貢獻，並能提供相應的支付憑證，才能要求員工補償培訓費用，這是前提條件。
2.壹般來說，只有員工單方面提出與企業解除勞動關系，企業才能要求員工賠償培訓費，壹般不允許要求其賠償已經投入的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯被企業要求解除勞動關系，否則企業有權要求賠償相關培訓費用。
3.職工依照有關規定或者勞動合同終止勞動關系的，企業不得要求職工補償培訓費；除非勞動者違反規定或者約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在適用期內，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費；在合同期內，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以要求勞動者支付培訓費。
4.關於如何賠償的具體問題，可以按照培訓勞動合同執行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執行。但培訓合同和勞動合同中關於違約賠償的約定不得違反相關政策規定，否則無效。因培訓費補償發生的爭議，可以由相關勞動爭議處理機構處理。
5.員工補償培訓費的具體支付方式為:有服務期約定的，按服務期等額分成，按員工已履行的服務期逐級支付；沒有約定服務期的，出資按照勞動合同期平均分配，員工已履行的服務期遞減支付；雙方對遞減計算方法有約定的，從其約定。
以上是關於新員工是否要給大家交培訓費的相關內容。希望對妳有幫助。如果之前雙方沒有約定，這種做法肯定是不合法的。培訓費壹般是要求員工培訓後有相應的工作年限來處理，而不是直接從工資中扣除費用。