開始壹份新工作對新員工來說是有壓力的。新員工經常發現自己在完全陌生的工作環境中與不熟悉的人壹起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法，了解事實、工作程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能會驚訝於低估新工作職責的情緒影響和適應新環境的難度。此外，新員工可能需要放棄壹些在以前的工作環境中幫助他們成功但不適合新工作環境的做事方式。
適應新組織的過程稱為組織社會化。社會化是壹個復雜而漫長的過程。新員工需要幾周甚至幾個月的時間來熟悉組織的期望，並在新的工作環境中被新組織的成員所接受。成功的組織社會化對員工和組織都非常重要，會影響新員工的滿意度和績效。投資新員工的啟動成本(如招聘、選拔、培訓，以及員工達到工作熟練程度所需的時間)；員工留在組織中的可能性；替代離職員工成本的幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但壹些組織在介紹新員工和幫助他們融入組織方面做得很少，迫使新員工自己探索。雖然有些員工通過這種“弄巧成拙”的學習來適應新環境，但他們在入職初期可能會經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，有必要認識到組織社會化的重要性，並采取措施幫助新員工在組織中平穩過渡。除了招聘階段的現實工作預演，入職培訓是壹種廣泛使用的方法。
新員工入職培訓計劃是壹項旨在讓新員工了解自己即將從事的工作、上司、同事和組織的計劃。該計劃通常在新員工同意加入並為壹個組織工作後實施。壹般從新員工入職第壹天開始。新員工第壹天受到的問候和待遇會給他們留下深刻而持久的印象。但與註重組織社會化準備階段的現實工作預習不同，定向培養計劃重視社會化過程的相遇階段，新員工會在這個階段了解組織中的工作和生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾個方面:
1，減輕新員工的壓力和焦慮；
2、降低啟動成本；
3.降低員工流動率；
4.縮短新員工達到熟練的時間；
5.幫助新員工學習組織的價值觀、文化和期望；
6.協助新員工獲得適當的角色行為；
7.幫助新員工適應工作團體和規範；
8.鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓廣泛應用於各種規模的組織。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
入職培訓內容的評估和決策
理想情況下，入職培訓應該遵循評估-設計-實施-評價的框架。組織代表應在培訓前仔細評估培訓內容和方法。培訓完成後，將對其進行系統評估，以評估培訓項目的成功與否。
壹般來說，入職培訓計劃應包括以下信息:公司的整體信息通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作密切相關的信息通常由新員工的直接主管提供；公司信息可以包括公司概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，以及工資、福利、安全和事故預防、員工關系和各種物理設施。工作信息包括部門或工作組的職能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門訪問和部門成員介紹。
鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達他們的期望。應對新員工進行解釋，如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準。雖然有職位描述，但壹些重要的職位特征信息沒有包括在內。因此，構成員工期望的因素，如工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等，都應該納入討論範圍。
組織應該讓新員工了解整個組織的使命、目標、結構、文化、產品和其他關鍵要素。組織的使命陳述在加強基本價值觀和組織在行業和社會中的地位方面發揮作用。理解使命重要性的員工更有可能按照組織使命行事。壹些組織使用信條來傳達他們的核心使命，並在公司政策和目標中強化它。許多組織試圖簡化這些聲明，並且僅通過官方文檔(如員工手冊和業務報告)進行交流。
入職培訓期間，還應向新員工解釋清楚工資和福利政策。有些機構安排在入職培訓中填寫薪資福利表，讓員工了解自己應得的薪資，以及參加過的福利計劃。
引導新員工了解自己將要工作的部門，讓他們更好地了解不同的工作如何與整個部門合作，以及每個部門如何與整個組織協調。培訓中還應討論工作流程和協調。最後還要說明實際的工作場所布局，包括辦公日用品的存放，各種設施，緊急出口等非常規特征。
在入職培訓中，可以使用各種媒體，包括講座、視頻、印刷品、討論等。計算機軟件也可以作為訓練方法之壹。公司內部的計算機網絡也可以為新員工提供壹個了解公司和人員的獨特機會。入職培訓的時間視情況而定。從幾小時到幾天，甚至幾個月。
以下是企業管理顧問羅百輝為培訓師提供的常見入職培訓內容列表:
1，公司歷史，理念，公司業務；
2.組織結構圖；
3.組織所在行業概況；
4.福利組合概述(如健康保險、假期、病假、學費報銷、退休等。)
5、績效評估或績效管理體系，即績效評估的方式、何時、由誰來評估、整體績效預期。
6.工資發放程序:發薪日如何發放；
7、崗位或工作描述及具體工作規範；
8.員工體檢時間表和體檢項目；
9.職業發展信息(如潛在的晉升機會、職業道路以及如何獲得職業資源信息)
10，基本人機控制和安全培訓；
11，員工手冊，政策，程序，財務信息；
12，關於獲取公司身份證或徽章、鑰匙、電子郵件賬戶、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品等的規則。
13，參觀公司周邊的設施及相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、步行空間等的地圖。
14、技術或具體工作相關信息(或如何與相關上級或同事協商培訓日程)；
15，著裝(如果周五可以隨便上班的話)；
16，工作之外的活動(如運動隊、特殊項目等。).
直接主管、同事、人力資源開發人員和新員工在入職培訓中的角色和作用。
有效的入職培訓的關鍵要素之壹是新員工與他們的直接上級經理、同事和其他組織成員之間的頻繁互動。這種在培訓相遇階段的互動越頻繁，新員工的社會化進程就越快。有研究表明，新員工認為與同事、直屬上級經理和中高層同事的交往對他們最有幫助。而且這種互動關系到新員工未來的態度(工作滿意度、組織承諾、離職意向)。
1.直接主管:直接主管既是信息的來源，也是新員工在培訓過程中的指導者。直接主管可以通過提供實用的信息、明確而現實的績效預期以及強調員工在組織中取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮。此外，直接主管可以通過鼓勵同事接受新員工來幫助他們。有些高管還精心為每個新員工安排壹個伴侶，幫助他們適應工作環境。導師制，即給每個新員工提供壹個有經驗的老員工，也能起到同樣的作用。此外，直接主管可以幫助新員工發展他們在組織中的角色，從而減少因達不到預期而導致的負面結果。
其他重要的直接主管指導職能包括:
(1)提供具體的崗位培訓；
(2)暫停新員工工作小組以外的任務，以便他們有時間在工作中學習；
③分配第壹個挑戰性任務；
④及時的、建議性的績效評估；
⑤診斷引起沖突的問題(結構性和人際性)；
⑥利用新員工的到來重新分配任務或重新設計工作，提高工作效率和員工對工作系統的滿意度。
值得壹提的是，為了有效地履行其上崗培訓的職責，有必要對直接主管進行培訓。通過培訓，高管對整個入職培訓體系及其深刻的邏輯、自身的角色以及如何有效發揮角色有了深刻的認識。
2.同事:組織的新成員將與同事的互動視為其組織社會化過程中極其有益的活動。因為通過這個，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們了解工作組和組織的規範。同事也可能通過減少壹些激進的做法來緩解新員工的焦慮，比如取笑新員工對某些信息的不了解，或者讓他們尷尬。
協助新員工與同事互動的方法之壹是建立合夥人制度，即新老員工匹配幫助制度。被指派幫助新員工的同事應獲得相關材料和培訓，以幫助他們完成職責。
3.人力資源開發員:在整個入職培訓中，人力資源開發員的主要職責是設計和監控入職培訓方案。具體而言，他們的職責包括指定或獲取各種材料(如工作手冊和研討會教員的指導)、實施培訓、設計和開展評價研究。
人力資源開發人員還應發揮作用，鼓勵所有管理層積極參與和支持入職培訓項目。成立壹個行動委員會，並試圖讓關鍵經理自始至終積極參與(如會見新員工和進行入職培訓)。此外，人力資源開發人員還應采取措施(如采訪新員工及其直接上級領導)確保入職培訓計劃按計劃有效進行。
4.新員工:在入職培訓期間，應鼓勵新員工積極成為主動學習者。應該鼓勵他們積極搜索各種信息，建立各種他們認為對他們適應的組織有幫助的關系。同時，組織應該努力創造壹種鼓勵和強化新員工行為的氛圍。
入職培訓中的常見問題
入職培訓和其他人力資源開發壹樣，不可避免地會出現壹些問題。應該註意的問題是:
1，過於強調文書工作；
2.信息過載(短時間內給新員工提供過多信息)；
3.無關信息(提供給新員工的與工作任務不直接相關的普通、膚淺的信息)；
4.缺乏策略(過於強調失敗率或負面情況)；
5.對組織的過度宣傳；
6.強調正式的單向交流(使用講座和視頻，不給新員工討論感興趣的話題或提問的機會)；
7.閃電(把訓練項目壓縮到壹天)；
8.缺乏對培訓項目的診斷或評估；
9.缺乏效果追蹤。
信息過載是入職培訓中特別普遍的問題，因為很多培訓為了方便快捷，在短時間內給學員灌輸了大量的信息。但是，人在壹定時間內所能吸收的信息是有限的。當接收的信息量超過人所能接受的範圍時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這壹點，並盡力防止信息過載。
①訓練初始階段只包含重要信息；
(2)提供書籍和資料給學員課後復習，尤其是復雜的福利計劃和重要課題，如公司使命和工作規則等；
(3)分階段訓練，讓訓練之間有時間緩沖；
④跟進新員工，確保他們完全理解主要培訓內容，並回答他們的附加問題。
需求評估活動可以幫助培訓項目設計者確定新員工需要哪些信息來包含在培訓項目中。這也可以借鑒頂級機構的做法。
設計和實施員工入職培訓計劃。
入職培訓的問題可以通過註意以下基本原則來避免:需求評估、設計、實施和培訓後評估。
以下10步驟在設計培訓項目時值得學習:
1，設定目標
2.成立壹個指導委員會。
3.入職培訓概念研究；
4.拜訪新招聘的員工、直接上級經理和公司高管；
5.考察頂尖企業的入職培訓實踐；
6.調查公司現有的入職培訓項目和材料；
7.選擇內容和培訓方法；
8.嘗試和修改材料；
9、印刷音像資料的準備和裝訂；
10，培訓主管及系統設備。
通常情況下，壹旦做出錄用決定，應盡快將《直接主管指導手冊》發給新員工的直接主管，並將入職培訓計劃發給新員工。接下來的訓練按計劃進行。
確保入職培訓項目的有效性。
為確保入職培訓的有效性，妳可以嘗試以下方法:
1，壹個好的入職培訓方案要遵循“註意”的原則。新員工得到的信息就是他們需要的信息，既不是填鴨式的課程，也不是表面的主題。最相關的信息和最迫切需要的信息應該首先提供給新員工。
2.有效的入職培訓要安排幾天或幾周。當第壹天訓練過於緊張時，所有的訓練目標都難以實現。好的入職培訓甚至在新員工到達工作崗位之前就開始了，然後在第壹天繼續進行。
3.入職培訓的內容應保持與工作相關的技術信息和社會信息的平衡。
4.經理和新員工之間的雙向溝通通常會使培訓更加有效。成功的社會化過程往往是建立在互助互信的上下級關系基礎上的。
5.第壹印象尤為重要:新員工通常會記得，入職第壹天會持續好幾年。因此，入職培訓第壹天的內容和形式必須精心策劃，培訓任務要聘用有社交能力的人。諸如填表之類的文書工作應該盡量減少。
6.良好的入職培訓把幫助新員工適應新工作環境的責任交給了他們的直屬上司。雖然人力資源開發專家和其他人員可以提供重要的資源，但長期的指導和支持仍然來自新員工的直接主管。此外，直接主管的職位有助於他們了解新員工面臨的問題，並幫助他們解決這些問題。
7.入職培訓要幫助新員工盡快安頓下來，讓他們安居樂業。在住房等生活問題解決好之前，新員工無法專心工作。
8.應該逐步把新員工介紹給即將共事的同事，而不是第壹天就把所有同事介紹給新員工。
9、應該給新員工足夠的適應時間，在此之前，不宜安排繁重的工作任務。
10.最後，組織應該系統地診斷新員工的需求，評估入職培訓的有效性。必要時，在以後的培訓中，要增加新的話題和議題，同時刪除壹些邊緣部分。
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