問答題
1.試析知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢？
2.在工作中感到不公平的員工可能會用哪些方式來恢復平衡？管理者應該如何應對？
3.職位描述主要包括什麽？為什麽經理必須能夠進行工作分析？當管理者不了解向其匯報的下屬的工作時，可能會產生哪些負面後果？
4.請描述外部人力資源招聘的形式和方法。
5.簡述培訓的含義和員工培訓的壹般方法。
6.
福利的意義是什麽？在很多方面，員工福利在工資中起到了不可企及的作用。具體有哪些方面？
7.跨國公司人力資源管理的影響因素有哪些？
8.簡述社會保障體系的主要內容和功能。
9.績效考核的目的不僅僅是決定員工的薪酬、獎懲、晉升或降職，更重要的是不斷提高員工的能力和績效。可行的績效改進計劃應滿足哪些要求？
10.在制定平衡人力資源供需的政策措施過程中，當人力資源供大於求時，壹般采用什麽方法？
動詞 （verb的縮寫）個案分析
案例1。
樣品制作人楊軍在深圳壹家運動鞋企業工作了五年，固定月薪3500元。他技術高超，工作努力，很受領導器重。考慮到領導對自己不錯，幾個月薪5000元的跳槽機會也放棄了。最近得知另壹個新同事的工資竟然是5800元，楊軍再也待不下去了。他立即要求公司領導提交辭職報告。
楊軍很快在另壹家運動鞋公司找到了工作，月薪6000元，還有月薪和年終獎。楊軍走後，壹批骨幹員工辭職，其中有幾個去了陽君的企業
(1)試分析該企業薪酬管理存在的問題。
(2)試描述薪酬管理的作用。
案例二:王軍八年前畢業於國內某著名大學，化工機械與設備專業，將市場營銷作為第二專業。王軍畢業後去了壹家知名的生產化工機械的跨國公司，從事銷售工作。憑借他的光環和努力，他的銷售業績頻頻提升，公司準備提拔他為銷售主管助理。
在事業發展順利的同時，曾在日本留學並定居的姐姐希望王軍也能去日本留學，在東京的壹家貿易公司給他找了壹份不錯的工作。在貿易公司幹了兩年，雖然更努力了，但是職位還是沒有提升，看不到職業前途。三年後，王軍回國，在壹家美國公司做技術工程師，但六年不做技術工作，壹切都生疏了。現在，所有的圖紙都是電腦繪圖。由於對計算機工具不熟練，他的設計圖紙遲遲沒有出來，從而耽誤了整個項目的設計進度。他的表現惹惱了馬丁，壹個傲慢又愛說教的美國技術總監。他懷念以前的市場營銷和客戶服務工作。他發現自己適合與人打交道，而不是與機器和圖紙打交道，他知道自己這次做了壹個錯誤的選擇。壹年後，王軍在壹家私企做銷售主管，但因為和投資人的分歧，工作壹年後王軍提出辭職。
1.王軍有明確的職業目標嗎？他的個人職業規劃成功嗎？
2.面對最後壹次辭職，王軍應該如何繼續自己的事業？
3.這個案子給了我們什麽？