妳還以為員工答應來了就完事了？招人難，留人難。如何留住新員工，讓自己招到人後不用在意別人的感受？員工對公司壹點都不了解，自己去問其他同事，妳就不管了？員工來了幾天都不知道誰負責，妳怎麽過？大家都很忙，很難招到人，也很難留住新員工。
招人難，留住新員工難。1公司大量招聘新員工的時候到了。經過壹番精挑細選，企業找到了自己需要的人才，滿心歡喜。但是如何留住新員工才是關鍵？
第壹，要控制招聘源頭。
人力資源最重要的任務是招聘、留住、教育和雇用人。優秀的員工是公司最重要的資產。壹個公司要想持續健康發展，就必須在選拔人才上下大功夫。所以知名公司的管理層總是把選拔人才作為最重要的任務。
選人是管理者最重要的工作。這個工作做不好，後面出問題是必然的。
第二，讓新員工感受公司的文化氛圍
有句話說，錢往往是員工選擇公司的因素。員工離開壹家公司，往往不僅僅是錢的問題。所以新員工進公司，就像新媳婦進婆家。她既興奮又有點拘謹。如何讓新員工盡快融入新環境？
可以派壹個老員工去教他熟悉公司的辦公設備，了解各種配套的生活設施。這樣，新員工很快就熟悉了工作環境，以及部門內外的人，不再感到拘束，感受到了壹種關心和幫助的文化氛圍。
第三，給新員工學習的機會
當新員工進來時，他們通常會提供以下課程來培訓新員工:
第壹課:企業文化和經營理念
所謂誌不同，道不壹致。那些是公司提倡的，那些是公司反對的；在我們與同事和客戶的關系中，公司持什麽態度和立場，這些都體現在企業文化和經營理念中。所以把這門課放在重中之重，盡量請總經理或者其他高管來授課，因為他們的體會最深，講得最透徹。
第二類:產品專業知識
面對同質化產品競爭的外部環境，企業的銷售團隊需要更多顧問式的專家型銷售人員。只有熟悉公司的產品，了解同行的產品，對行業趨勢有見解，才能引導和教育客戶，成為公司的忠實合作夥伴。
第三節課:銷售技能培訓
妳不能用母豬的耳朵做絲綢錢包。在以上兩項的基礎上，通過壹些實際案例和互動培訓，讓員工掌握壹些解釋產品價值、溝通、表達、客戶開發、交易、客戶服務的技巧，讓客戶產生認同感，提高忠誠度，進而提高滿意度，最終達到口碑宣傳的效果。
第四，關心、尊重和信任新員工
以人為本的企業文化是留住人才的基礎，新員工是企業未來價值的創造者。關心和尊重新員工是留住新員工最基本的條件。企業要努力營造以人為本的企業文化，充分授權員工，給員工獨立完成工作的機會。
新員工帶著美好的願望和憧憬進入壹個新的企業，往往希望同時受到企業管理層和部門的歡迎、關心和重視，希望獲得上級領導的信任。如果企業忽視了新員工的期望想法，將直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業可能會失去壹名優秀的新員工。
動詞 （verb的縮寫）建立公平公正的績效考核體系。
很多企業實行雙重績效考核制度，即將新員工的績效考核與老員工的績效考核分開，有其科學的壹面。但如果制定不合理，對新員工的考核標準過高，實施過程就會不公平，導致對新員工的評價不正確；
有可能讓新員工產生反感和不滿，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果長期沒有改善和調整的跡象，新員工就得另謀出路。
六、與新員工密切溝通，及時解決員工投訴。
相比老員工，新員工在入職之初最容易抱怨，新員工在這個時候完全融入企業是不可能的。企業要通過正式和非正式的內部溝通，給新員工壹個發泄工作、生活和心理壓力的機會。
投訴既有客觀原因，如企業文化不好、職責範圍不清、個人才能發揮不到位等，也有主觀原因，如高估自我、情緒變化、不合理要求得不到滿足等。
作為企業的管理者，我們必須關註下屬的言行，觀察他們的工作態度和心態。從而盡早實現投訴的產生並及時處理，將離開的誘因消滅在萌芽狀態。
七、建立職業生涯規劃
壹般來說，新員工進入企業的最初動機大多是短期內獲得壹份穩定的工作，但工作穩定後，他們會考慮個人發展機會和未來問題。每個人都自覺不自覺的有自己的職業發展規劃，比如薪資職位的提升，工作知識和專業技能的提升，自身價值的實現。
作為企業的員工，他們的職業發展途徑通常是從初級崗位或職位到高級崗位或職位，從簡單工作到復雜工作，或者從不喜歡的工作到喜歡的工作。
如果員工發現自己在企業中無法實現職業生涯規劃目標，可能會跳槽到其他更適合自己發展的單位。因此，建立職業生涯規劃幫助新員工成長是穩定優秀員工的重要手段。
招人難，留人難。如何留住新員工？2新員工入職後，沒工作多久就離職，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅要花費大量的招聘、培訓、人員更換等直接成本，還要花費崗位空缺帶來的機會成本。
對於新員工，企業如何讓他們快速融入團隊？通過什麽手段為新員工創造更好的成長環境？如何通過培訓提高員工技能，發揮員工潛能...
新員工流失雖然有各種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應工作崗位，沒有成就感，不能很好的融入團隊等原因造成的。但是，是什麽原因導致新員工不能快速適應工作，沒有成就感，不能快速融入團隊？是因為我們的招聘工作沒有做好收尾，招到了不合適的人才嗎？還是我們的培訓工作沒有做好，導致新員工不了解自己的工作？企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業規劃三個方面杜絕新員工流失，讓新員工更快適應工作、融入團隊、發揮自身價值。
招募合適的人才
新員工能否快速適應工作崗位，融入團隊，很大程度上取決於招聘工作的好壞。如果新招聘的人才都是合適的人才，那麽他就能很快適應工作，反之亦然。如何保證企業能招到合適的人才？我們可以從以下幾個方面著手:
1，企業文化適應與認同的評價
不認同企業文化。員工不可能主動為企業創造價值，也很難在企業穩定下來。作為企業的招聘人員，需要對企業的目標、戰略、文化、價值觀有很好的了解，並以此作為招聘過程中評價應聘者的重要依據。
壹般可以通過模擬場景和集體討論來測試不同群體的創造力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識。我們可以根據表現的標準來劃分這個組。通過測試，我們可以清楚地看到企業文化的偏差，找出適合企業發展的員工類型。
2.評估申請人的工作能力。
在招聘過程中，招聘經理通常會根據職位說明書中職位對應的專業知識和所需的專業技能來設計招聘流程。通常專業不對口的考生會在第壹時間被淘汰，而工作技能和經驗對於剛出校門的考生來說幾乎是壹張白紙。這時候他們只能看壹般能力的壹些差異，比如表達能力，寫作能力。但是會說話不代表能幹。所以，壹些不能勝任本職工作的人當選，落選，只是時間問題。專業固然重要，但不可忽視的是，崗位所要求的各種素質，如良好的心態、認真的責任心、堅持不懈的毅力等，甚至比專業更重要。
招聘選拔結束後，接下來就是合理分配。如何把合適的人放在合適的位置上？讓新員工盡快勝任，並從工作中獲得自信，也是新人在決定去留時需要考慮的重要因素之壹。總之，企業在招聘、選拔、配置等方面都需要精心的規劃和操作，任何壹個不小心的舉動都會為新人的流失埋下伏筆。
有效的培訓和職業規劃是留住新人的重要手段。
1.主管是培訓新人的第壹責任人，培訓新人最重要的目的是讓新人融入企業文化。
套用聯想的話，我們稱之為“入模”，就是不管他是什麽背景，什麽歷史，來自什麽公司，我們都會加強對他的培訓，讓他快速適應公司的組織文化，大家都用同壹個聲音說話。事實上，這是新員工入職培訓最重要的目的。
然後，要設計合理的訓練內容。培訓內容可根據企業自身實際情況設計，但應包括以下四項基本內容:組織機構設置、員工福利及人事制度、崗位職責、企業產品及相關業務知識培訓。通過性課程的培訓，新員工可以增加對企業的了解；通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡快適應工作；最重要的文化感受之壹就是直線經理和老員工的感受。他們是企業文化的窗口，他們對新人的態度往往會讓他們重新審視企業文化，這也是新人決定去留和思考的另壹個重要因素。因此，負責培訓新員工的第壹人應該是直線經理。
2.新員工也需要職業規劃。
眾所周知，職業生涯規劃在調動員工積極性和提高員工忠誠度方面發揮著重要作用。但是提到職業生涯規劃，我們想到的是企業中的資深員工，新員工的職業生涯規劃可能不會得到很多人的認可。但是，職業生涯規劃對新員工同樣重要，這就要求我們企業積極探索新員工職業生涯規劃，研究新員工職業生涯規劃的各種方法。
我認為新員工的職業規劃方法是提供壹份具有挑戰性的初始工作。大多數專家認為，企業能做的最重要的事情之壹就是為新員工爭取壹份具有挑戰性的工作。在對美國電話電報公司公司的年輕經理的研究中發現，他們最初的工作越具有挑戰性，他們的工作成果就越有效率和成功，即使是在工作了5-6年的老員工中也是如此。提供具有挑戰性的初創工作是“幫助新員工實現職業發展的最有力、最簡單的方法之壹”。
企業要想讓新員工快速適應工作，融入團隊，讓新員工的潛力和價值更快、更大程度地發揮出來，首先要從招聘工作入手，保證招聘的人都是能夠適應工作需要、認同企業企業企業文化的合適人才。其次，要對新員工進行必要的入職培訓，讓新員工在入職培訓中進壹步了解企業，熟悉相關業務流程，掌握相關工作技能，認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業要註重感情的培養，表現出企業的誠意和熱情，讓員工有家的歸屬感。最後，要做好新員工的職業規劃，結合自身需求，為員工提供多渠道的發展空間和富有挑戰性的工作。來源:新聞來源: