2、反面真實案例作為教材。90後員工不屑做小事。在做SWOT分析的時候，他們通常會寫壹些很奢侈的話，比如“做壹年總工程師，做三年項目經理”這樣的話，在他們的職業規劃中就有所體現。浮躁心理源於他們對未知任務過於樂觀的態度。放壹些實際的工作案例在他們面前，讓他們認識到工作問題的嚴重後果，特別要突出後果，案例壹定要真實深刻，對於規範90後的行為，改變他們的觀念非常有效。讓他們明白要“戰略上藐視敵人，戰術上重視敵人”的道理。我相信壹切反動派都是紙老虎，但我們必須打好每壹場仗。
3.行業專家和技術專家培訓新員工。90後如果不在乎自己懂什麽，就會對專業人士的指導心生敬畏。培訓師本身必須表現出很高的職業素養，突出公司對員工很高職業素養的要求。這需要配合企業氛圍和企業文化來執行，避免他們入職後造成心理落差。妳可以用高度精煉的專業語言和他們交流。如果講解的案例生動、詳細、深刻，會形成壹個很好的職業介紹培訓，完全是基於其有思想但不深刻的特點來提升培訓意識的方式。
4.入職第壹個月，導師會讓自己熟悉環境。給他們安排壹個有經驗有耐心的師傅，負責新員工的工作，在生活上照顧他們。因為他們再怎麽自信，對新環境還是畏首畏尾。我們要表現出對他們的關心，讓他們覺得自己能盡快消除陌生感，更好更快地融入公司這個大群體。
5、定期跟蹤、反饋。新人的培訓不是壹次就能完成的。到崗位後，必須有崗位跟進培訓，保證效果能持續。月度、季度、年度考核要逐級進行，對考核中出現的問題要及時提出並糾正，對成績要表揚。實行導師制，定期與新項目經理、師傅交流，定期為新員工組織研討會，解決他們在工作、生活中的實際問題。不要把新訓變成形式主義，那樣之前的入職培訓就白費了。
除了以上，我們可以采用最新的培訓方式，在線培訓，這樣既能激發他們的培訓興趣，又能達到培訓的目的。。