如何管理小型餐飲企業

想管理好壹個企業。妳必須是壹個合格的優秀的管理者，才能管理好壹個企業。企業之間沒有大小之分。只要是企業，就要有嚴格細致的管理。企業管理知識，妳要懂得多少，讓想法成為習慣；壓力，做員工的榜樣；順勢而為，給員工成長空間；人才，可遇而不可求，分四個方面闡述。有人說，優秀的企業管理者壹般都是管理方面的優秀人才。如何管理好壹個企業？妳要把所有妳需要知道的企業管理知識都放到實際管理中去。企業，讓想法成為習慣。在學習企業管理知識時，要明確團隊的核心不是某個人，而是企業理念。唐僧團隊歷經千辛萬苦，成就了《真經》，不是靠“劉團隊”的精神，也不是靠金錢，而是靠思想，是發自內心的，和* * * *有著相同的目標。所以企業團隊要有實力，要靠理念來凝聚人。這還不夠。要把想法變成現實，就要讓它成為企業的習慣。如何成為壹種習慣？功夫在管理之外:持續的充滿想法和主題的員工活動。可能很實際，也可能很復雜，很多時候看不到立竿見影的效果。但實際上，最真實的力量來自於這種“虛”。酒店管理知識。壓力，給員工做個榜樣，企業管理，其實是壹個面對人心的工作，包括客人和員工。應急處理不是企業管理和服務的根本，而應該深入到員工和客人的內心，也就是找到理念、文化和靈魂。企業管理者需要知道，只要妳心中有“佛”——客人和員工，那麽每壹個客人都是財富創造者，每壹個員工都是人才；反之，如果妳心裏只有“屎”，那麽客人和員工永遠都是沒用的。商業管理知識。順勢而為，給員工成長的空間。就像孫悟空從“畢”到“陶盤園監”再到成佛所經歷的五個階段壹樣，酒店員工的成長也應該分為五個階段。員工壹進企業，就很努力。這是訓練和學習的階段，非常重要。同時要註意員工對好職位的基本要求。為此，企業設置了讓自己覺得有提升空間的崗位。如果此時只有壹個行政職位，可以有多個技術職位。這種方法讓很多員工得到了成長。這就是中國儒家文化的功能——要實用，要功名，要當官。這是第壹階段。隨著員工掌握了更多的技能和知識，他們開始期望突破制度和規範的束縛，要求創新和自由，就像孫悟空被送進太上老君的高爐後所達到的自由，大家開始追求身心的自由。這就是中國道教文化的潛移默化。因此，企業應該順應潮流，調整崗位，組織學習和豐富多彩的活動，讓員工發揮精力，愉快地工作，獎勵做得好的員工，讓他們變得挑剔。在這個階段，很重要的壹點就是要讓員工覺得自己真的有可以向上級和同事學習的地方，否則只能得過且過或者離開。所以走出去，進來學習培訓是必不可少的。為此，很多企業每年投資幾十萬元出國學習，請名師講課，包括服務技能。營銷課程等等。員工的成長，從而進入第三階段。在此期間，隨著不斷的學習和活動，企業理念得到了培育和鞏固，圍繞理念的企業文化建設被提上了最高議事日程，就像孫悟空跳不出如來的手掌心壹樣。這是如來的手心，這是企業文化，是理念。當它們進壹步成為大家的共同習慣時，員工的成長就進入了第四個階段，即自覺階段。此時，企業需要開展員工的精神工作，善於鼓勵和培養員工的修養，包括心態、精神、微笑和社會責任感。這個階段是實踐、弘揚、拓展思想，永無止境。最後，當員工取得成功，就像孫悟空成佛壹樣，頭上的緊箍咒自然會消失。也就是說，企業制度對取得成功的員工沒有影響。企業管理知識。人才可遇而不可求。企業人才短缺不僅是酒店業面臨的問題，也是企業普遍存在的現實。招聘人才已經成為企業最迫切、最頭疼的問題。企業在招聘人才之前，首先要清楚地認識到，妳想招什麽，他們就有什麽。很多人在面試中表現的很好，讓人覺得他們相識已久，覺得他們就是企業需要的人才，但是壹旦放到工作崗位上，卻發現事實並非如此。這不僅是因為面試中有很多空洞的東西，還因為壹個人是不是人才，要看他的長處是否能適應崗位要求。適應了，人才是天生的，不適應，讓妳再有才華的人也只能扼腕嘆息生不逢時。所以，不要相信招聘人才的神話。人才不是招來的，而是培養出來的——大多數情況下，人才是可遇而不可求的。壹般來說，老板不壹定把企業做好。在中國酒店業這麽多年，員工壹直處於劣勢，不得不屈服於酒店的利益和客人的要求。大部分人都是在絕望中選擇酒店，進進出出，身心疲憊，然後厭倦了這個行業，說了壹句“不要做酒店的事情”之類的話。壹般來說，老板不壹定把企業做好。在餐飲行業這麽多年，從業人員壹直處於劣勢，不得不向企業的利益和客人的要求屈服。大多數人都是在絕望中選擇餐飲行業，進進出出，身心疲憊，然後厭倦了這個行業，說了壹句“不要做餐飲”之類的話。所以說到底還是要看老板的觀念能不能跳出傳統！敢把員工和客戶當神！餐飲企業的人性化主要體現在四個方面:1，對員工內心世界的情感關註，根據員工的個性進行管理。從而達到“什麽鑰匙開什麽鎖”，逐步激發員工的積極性，使其在工作中實現自我，逐步適度滿足需求。2.民主這與家長式管理正好相反。當管理者讓員工以民主的方式參與決策時，他們被尊重的權利會得到認可，員工也會更加努力。3.讓員工在不違背大原則的情況下獨立完成本職工作，讓員工充分發揮。4.文化這是人性化管理的最高境界，也是管理的最高境界。用人性化的文化管理員工的思想，就相當於管理員工的行為。在這四個方面下功夫，是餐飲企業人性化的基點，符合心理學家馬斯洛的心理需求理論。要做到這壹點，有五個步驟:首先要樹立人性化管理的理念，讓員工學會獨立思考餐飲方針的轉變，即和顧客壹樣重要，用餐飲人性化管理的理念為顧客服務。第二，多鼓勵，少批評，多獎勵，少懲罰。現在很多經理都來人力資源部跟我說，現在的寶貝女兒都在想辦法“哄”管理，原來那種“路不平就喊”和家長式管理是不行的，不然也不會幹。第三，註重員工培訓。適當的培訓是有效溝通的重要渠道，有利於通過人性化的管理來運行！說白了就是會直接和營業額和利潤掛鉤！第四個感情投資。人是有感情的。當壹個企業連員工的感受都不能關心的時候，大部分員工都會感受到制度和領導的冷漠和無情，所以會對工作感到厭倦，甚至離職！第五，重視文化建設。每個人都需要有品位和文化素養，要不斷提升，餐飲企業也不例外。在人性化管理的趨勢下，文化建設要處處“以人為本”，才能培養人才，為我所用！所以，在餐飲行業競爭激烈的今天，立即應用人性化管理顯得尤為重要！所以，“企業真正的實力在於讓新人能夠在不知不覺中改變自己，適應企業，從而為成功創造條件。”這是什麽實力？有核心，有骨幹。這個核心不是總經理，而是企業理念和目標。有了核心理念和目標，才能建立起真正的團隊，也只有這樣的團隊才是強大的團隊，就像西遊記裏的“唐僧團隊”去西天取經壹樣。這是壹個有“心”的團隊，壹個有靈魂的團隊。從這些企業管理知識中，我們不難發現，要想成功管理壹個企業，就必須要有壹個好的管理理念，並讓這個理念落實到管理中。服務業接觸人，管理人，所以應該從人的角度來管理，而不是從制度的角度來管理。每個企業管理者都渴望人才，但我們不求天上掉個林妹妹，培養壹個人才還是有可能的。通過以上管理模式，我相信妳的企業壹定會成功。越來越大了。