壹、薪酬管理的難度薪酬管理是人力資源管理中理論與實踐差異最大的部分。學習薪酬管理的理論知識，對於人力資源經理來說，幾乎無足輕重。這主要是因為薪酬管理有以下三個特點:
1，敏感的薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它涉及到公司每壹個員工的切身利益。尤其是當人們的生活質量不是很高的時候，薪資直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接反映，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司的地位。所以薪資問題會是每個員工都非常敏感的。
2.特權薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，幾乎是公司老板的特權。包括企業管理者在內的老板認為，員工參與薪酬管理會增加公司管理的矛盾，影響投資者的利益。所以員工對公司薪酬管理的流程幾乎壹無所知。
3、特殊性由於敏感和特權，每個公司的薪酬管理會有很大的不同。此外，由於薪酬管理本身存在很多不同的管理類型，如崗位薪酬、技能薪酬、資歷薪酬、績效薪酬等等，不同公司之間的薪酬管理參考性很小。
二、滿意度的重要性和員工對薪酬管理滿意度的決定因素是衡量薪酬管理水平的最重要的標準。讓員工對薪酬滿意，讓員工更好地為公司工作，是薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意度越高，薪酬的激勵作用就會越明顯，員工工作得越好，就會獲得更高的薪酬，這是壹個正循環；如果員工對薪酬的滿意度低，就會陷入負循環，導致員工流失。員工對薪酬管理的滿意度取決於社會平均水平的比較和薪酬的公平性。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同行業同崗位的薪酬進行比較。如果他們發現自己的工資高於平均水平，他們的滿意度就會增加，如果他們發現自己的工資低於平均水平，他們的滿意度就會降低。薪酬管理的主要任務之壹是評估崗位在市場中的價值，確定能夠吸引員工的薪酬標準。公平是指員工在將自己的工資與其他員工的工資進行比較後，感受到的平等程度。提高公平性是薪酬管理的難點。事實上，人力資源部在這壹點上是不可能讓所有員工都滿意的。很多公司之所以實行薪酬保密制度，是為了不讓員工知道其他員工的薪酬水平，降低員工對薪酬管理公平性的認同。另外，如果沒有對公平性的認可，員工就很難認可薪酬與績效的關系，從而降低績效考核的效果。
三、如何提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平對比和提高公平性兩個方面進行。公司的薪酬管理無論采取什麽樣的管理方式，評估職位的市場價值都是必不可少的。人力資源部門可以建議公司員工的薪資水平比同行業同崗位略高(壹般10到20左右)，有利於員工的穩定和招聘。公平是員工的主觀感受，人力資源部門不應該試圖通過修改薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬體系在不適應公司發展需要的時候是可以修改的，但這並不是最有效的提高公平性的方法。在解決這個問題時，人力資源部門應該關註薪酬管理的過程，而不是薪酬管理的結果。比如在制定薪酬制度的時候，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策可以使決策更容易執行。壹些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定，會極大地推動政策偏向員工自身利益，而不顧公司利益。這個問題在現實中是存在的，但解決的辦法是讓老板、管理者和員工壹起討論分歧，找到各自利益的平衡點。其實員工不會因為自己的利益而做出不負責任的決定。員工參與和不參與的唯壹區別是，如果員工參與，問題會在政策制定前被發現和解決；如果員工不參與，政策執行時也會暴露出問題，但此時往往失去了解決問題的機會。此外，人力資源部門還應督促老板、經理和員工就薪酬管理建立定期溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與和信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。翻看報紙的招聘版塊，很多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠招”的醒目標題。用“高薪”吸引人才是最常見的招聘手段，也可能是壹些老板考慮的最有效的手段。人工作首先是為了生存，為了提高生活質量，工資自然很重要。公司在決定用“高薪”招聘人才之前，很可能是做了壹些市場調研:沒有高薪很難招到合適的人才，所以決心用高薪這個“殺手鐧”。為了讓“殺手鐧”更有效(最好能立竿見影)，招聘人員會在各種招聘場合強調“高薪”二字，招聘廣告中自然會有“高薪招聘”的字樣。為了吸引人才，公司招聘人員在與應聘者交談或面試時，會反復強調公司的高薪政策。自然大部分招的人也是為了高薪。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優秀的人才都招到了，高薪這個“殺手鐧”也發揮了應有的作用。問題是，這種“高薪”的做法，會讓員工(新員工和老員工)對薪資的理解更加世故。隨著“唯薪酬論”觀念的日益增強，員工會更加關註自身的薪酬水平，對薪酬政策的合理性更加挑剔，更加關註績效和薪酬的公平性，有時甚至到了苛刻的程度。“唯薪”的觀念會導致薪酬管理的僵局:公司越強調“唯薪”，員工的“唯薪”觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司越註重薪酬管理，就會越強調薪酬的問題。如果員工“唯工資論”的觀念越來越強，那麽公司再怎麽努力，員工也不會對薪酬管理滿意。這種惡性循環對公司未來的發展危害極大。所以，在任何場合，公司的老板和經理都應該避免談論薪酬問題，應該讓員工把重點放在“待遇”上。薪酬只是待遇的壹部分，待遇還包括員工在公司的發展，妳的學習機會，員工在公司擁有的資源，員工對人力物力財力的支配權等等。我們在招聘的時候要特別註意，要用優厚的待遇來吸引優秀的人才加入，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當員工的真實貢獻與真實回報不成正比時，員工才會對薪酬不滿。但事實上，無論薪酬多麽公平合理，大部分員工都會對自己的薪酬不滿意。對薪資不滿不是客觀不公正不合理造成的，那麽原因是什麽呢？
1，低於預期:當員工的薪資低於他的預期值時，他會對薪資不滿。而這種期望只是員工個人的自我定位。壹般來說，員工往往會高估自己在公司的貢獻和價值，自然會有過高的期望，自然也會有很多人對自己的薪酬不滿。
2、低於同人員最高值:如果員工薪酬低於同人員最高水平，也會有不滿情緒，差距越大，不滿程度越高。因為每個人都會把自己的優勢、特長、對公司的貢獻牢記在心，甚至放大。但往往看不到別人的優點、特長和貢獻，更容易記住別人的缺點。尤其是同樣是貢獻比自己多的員工，往往出於本能的嫉妒，會認為自己不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效方法就是對員工坦誠，在評價和溝通中對員工做出客觀的評價，讓員工客觀地認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點需要管理者的勇氣和技巧，而大多數管理者都不願意做這樣的工作。因為沒有溝通，員工對自己的高估會持續下去。
3、高估別人的工資，低估別人的業績:由於員工的工資和績效考核結果壹般是保密的，員工無法從正規渠道獲得真實詳細的信息。出於對別人薪酬和評價的興趣，員工往往會根據壹些道聽途說來猜測。這種投機行為往往會高估別人的薪酬，低估別人的表現，從而感到薪酬不公平，對自己的薪酬不滿。
4.對精神待遇的不滿也會導致對薪酬的不滿。精神待遇是待遇的重要組成部分，主要指對工作能力、成就感、責任感、關註度、影響力、個人成長、有價值的貢獻等因素的不滿意。由於精神待遇的隱蔽性，員工在表達對精神待遇的不滿時，往往會強調對物質待遇的不滿。比如有員工這樣抱怨:“我每天要受那麽多氣，憑什麽拿這點工資？”或者“我的工作這麽枯燥乏味，我的工資應該高壹點嗎？”但精神治療是人類的壹種需要，不會因為這種忽視而消失。解決這個問題，主要途徑是提高員工的精神待遇，而不是工資(物質待遇)。