如何保證企業培訓的投入和產出？

無論企業規模大小，越來越多的企業已經意識到員工培訓的重要性。但是，培訓往往不會帶來立竿見影的效果，如何提高培訓的投資回報率，是人力資源經理需要長期思考的問題。為什麽越來越多的中國企業應該接受培訓，認識到員工培訓的重要性，這是壹個不爭的事實，但並不是每個企業都真正理解和掌握培訓的意義和方法。在很多企業中，高層管理者和人力資源經理並沒有真正坐下來思考培訓是否符合企業現在和長遠的需求，培訓是否符合員工的期望，培訓計劃的實施是否有目的性和計劃性。當培訓成為企業人力資源管理的壹種“時尚”時，壹些企業把山看得比別人高，盲目投資員工培訓，收到的結果當然難以達到企業的預期。培訓是企業對其可持續發展能力的長期投資，其目的是通過提高員工的職業素質為企業帶來更大的效益。從某種意義上說，培訓是壹種員工福利，因為企業為員工提供的培訓服務是對員工的壹種關註和支持，實現了企業和員工的雙贏。此外，隨著現代商業的快速發展，員工在各自的崗位上積累了各種實踐經驗和問題。只有通過不斷的培訓，員工才能及時了解行業最新的知識和技術，解決工作中的困惑和問題。如何培訓是有針對性的企業，註重實際投資回報，培訓也是壹種投資。大規模、有計劃的員工培訓，對企業來說將是壹筆不小的開支。那麽如何保證培訓的內容和形式有針對性呢？首先，做好培訓需求的調查研究。培訓是人力資源管理的重要組成部分。新入職員工需要在職培訓，在職員工需要持續的業務和技術培訓，高級管理人員需要各種高層次的專業或領導力培訓。但是每個企業的情況不壹樣，所以企業人力資源經理做好的第壹件事就是調查研究培訓需求。毫無疑問，首先被調查的是企業的員工，他們的需求應該是培訓內容的重要組成部分。人力資源經理應該對不同層次的員工進行分類。除了壹些壹般性的需求，他們還應該了解不同層次員工的個性化需求。除了員工，其他利益相關者的需求也應該被企業重視。企業不是孤立的個體。每個企業都應該關註顧客、政府、供應商、經銷商和其他利益相關者的需求。這些需求往往很難在員工需求調查中體現出來，但卻是員工培訓內容中不可或缺的壹部分。另外，企業的經歷和員工的發展都處於壹個變化發展的過程中，所以考察也要與時俱進，人力資源經理要從整體管理戰略上對此進行規劃。其次，在培訓需求分析的基礎上，做好培訓規劃。由於培訓是人力資源管理的重要組成部分，需要企業壹定的資金投入，因此科學合理的培訓規劃成為重中之重。培訓計劃應包括不同層次員工的培訓方式、周期、內容、人數和培訓預算。科技的發展支撐了多種訓練方式。除了我們常見的培訓師在企業現場講課，或者員工平時在某地參加培訓課程，還有超越空間的邊界在線培訓等等。培訓師不壹定是從外部請來的專家，企業中有經驗的員工可能成為其他員工的“老師”。企業應根據自身的實際情況和具體需求，采用最適合的培訓方式，使培訓效果最大化。此外，培訓計劃還應包括培訓效果的測量和評估方法，這對於計算培訓的投入產出比非常重要。第三，利用好社交網絡媒體，做好培訓的反饋和總結。培訓班本身很重要，培訓後的反饋和總結更重要。只有通過反饋和總結，員工才能更好的自己梳理培訓內容。人力資源經理只有得到員工的反饋和總結，才能真正了解培訓的效果，從而及時調整培訓內容和策略。同時，每個員工對培訓內容的接受能力和思考是不壹樣的，他們在培訓前的問題也是不壹樣的。所以，培訓後，人力資源經理要為員工搭建壹個互相交流、分享知識的平臺，讓培訓效果翻倍。現在很多企業都有電子化的管理平臺和員工溝通系統。即使沒有專門的平臺，現有的很多社交網絡也值得考慮。員工之間的信息交流某種意義上也是對彼此的壹種培訓，這種無成本、可持續的相互培訓效果會更持久。另外，對於那些認真參加培訓，善於總結思考的員工，可以實施適當的獎勵，營造良好的學習交流氛圍。最後，科學評估訓練效果，及時調整訓練策略。為了真正了解培訓的投入和產出，必須做好培訓效果的評估。培訓效果聽起來是壹個看不見摸不著的概念。實際上，量化衡量培訓效果的關鍵是設定量化的衡量指標，如教學內容和形式的滿意度調查、教學效果和工作結合的調查等。除了培訓前的需求調查，人力資源經理還要在培訓後盡快對參加培訓的員工的培訓效果進行調查。此外，員工培訓前後的工作績效對比也可以作為衡量培訓效果的參考數據之壹。歸根結底，培訓是提高員工素質的壹種手段。其目的是讓員工學以致用，把最新最實用的知識和技能運用到工作中。企業的發展離不開人才的支撐，人才的發展離不開不斷的學習、交流和知識更新。因此，企業要從思想上重視培訓，把培訓提高到企業投資的高度。戰術科研和訓練規劃將使訓練內容更有針對性和實用性，使訓練形式更加多樣和人性化，並通過各種平臺強化訓練效果。同時，做好培訓效果評估，真正實現培訓的最大投入和產出。