(壹)缺乏對培訓效果的監督和評估
大部分企業的培訓只關註培訓當時的現場條件，比如只評估培訓的組織、培訓師的表現等表面的東西，而不評估培訓對員工行為乃至公司整體績效的影響。
(二)培訓計劃不夠科學
培訓作為人力資源開發的系統工程，要有計劃性和針對性。然而，目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在以下幾個方面:培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，只滿足眼前利益和短期需求；長期培訓和短期培訓放在壹起，缺乏系統的安排，達不到預期的效果；培訓缺乏預見性，企業人才需求預測和人才規劃不到位；員工難以參與設計培訓計劃，參與培訓的積極性較低。
(三)培訓成果缺乏轉化環境
當員工在培訓後重返工作崗位時，他們需要壹個能將培訓成果轉化為企業效益的環境。只有上級領導的支持，同事之間的溝通互助，資金、配套設施和相關政策的支持，時間的配合，才能將培訓效果有效地轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，往往領導不支持，同事不配合，資金緊張，時間緊等等，導致培訓效果轉化率低的現象，使得企業只看到培訓，看不到效果。
(四)落後的訓練方法和技術
大多數企業對員工的培訓以“課堂教學”為主，培訓往往以教師為中心，雙方缺乏溝通。這種傳統的培訓方式遠遠達不到歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果。而且培訓方式多局限於“老師講、學生聽、考”的三段式模式，企業很少邀請專家舉辦技術培訓班、專題講座，尤其是通過現代計算機網絡技術對員工進行培訓的國有企業。
(五)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，壹般由知識培訓、技能培訓、態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工知識技能的培訓上，在企業文化的傳承、企業凝聚力的增強、員工工作積極性的激發等其他方面做得不夠，導致只重視。
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工的技能有了很大的提高，但是缺乏正確的工作態度和優秀的敬業精神。最終的結果是員工流失率居高不下，企業的培訓投入被浪費。
(壹)缺乏對培訓效果的監督和評估
大部分企業的培訓只關註培訓當時的現場條件，比如只評估培訓的組織、培訓師的表現等表面的東西，而不評估培訓對員工行為乃至公司整體績效的影響。