員工培訓的主要方法有哪些？
作為企業的人力資本投資，培訓的成敗在很大程度上取決於培訓需求分析。由於培訓需求分析是整個培訓管理活動的第壹個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計和提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。沒有有效的培訓需求分析，企業培訓的目標就不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資的失敗和資源的大量
員工培訓的主要方法有哪些？
作為企業的人力資本投資，培訓的成敗在很大程度上取決於培訓需求分析。由於培訓需求分析是整個培訓管理活動的第壹個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計和提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。沒有有效的培訓需求分析，企業培訓的目標就不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資的失敗和資源的大量浪費。如今，人力資本投資越來越受到重視。雖然企業加大對培訓的投入是必要的，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則無法證明培訓支出的合理性。部分企業培訓效果不佳，最重要的原因在於缺乏有效的培訓需求分析。
然而，作為企業培訓管理的關鍵環節，培訓需求分析的成功與否在很大程度上取決於企業管理者能否掌握壹定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術不僅是人力資源經理需要掌握的技能，也是直線經理需要掌握的技能，這是壹個明顯的發展趨勢。面對復雜多變的市場競爭，企業越來越需要依靠自身員工來快速應對環境。只有通過培訓，才能提高員工的各種能力(包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力)，才能持續保持企業的競爭力。壹方面，培訓內容的擴展增加了培訓需求分析的難度，不僅需要人力資源經理，還需要直線經理參與培訓需求分析，通過兩者的配合及時掌握員工的培訓需求；另壹方面，快速應對環境變化也需要適合直線經理和人力資源經理(包括人力資源顧問)快速分析培訓需求的方法和工具，以便他們及時做出適當的培訓安排。
通用培訓需求分析技術從組織分析、工作分析、人員分析入手，尋找績效差距。這種系統化的方法更適合大中型企業的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，但對於直線經理來說比較復雜，不適合企業進行短期或適時的培訓需求分析。因此，為了滿足快速反應和直線經理參與培訓需求分析的需要，有必要開發壹種可操作性強、簡單快捷的培訓需求分析方法。本文介紹的員工培訓需求快速分析方法正是為了滿足這壹需求。
壹、培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析可以用復雜的方法，也可以用簡單的方法。簡單方法來源於培訓需求分析的基本分析框架，可以歸納為三個邏輯步驟:
第壹步，找到性能差距。培訓需求分析應該從哪裏開始？培訓理論認為應從績效差距入手:傳統理論認為培訓是必要的，因為企業崗位要求的績效標準與員工的實際績效存在差距；新理論認為，還應包括企業戰略或企業文化所要求的員工能力與員工實際能力之間的差距，導致效率低下，阻礙企業目標的實現。只有找出績效差距在哪裏，才能明確改進的目標，進而確定是否可以通過培訓消除差距，提高員工的生產力。
第二步，找到差距的原因。發現績效差距的存在並不意味著培訓需求分析已經完成，必須找到差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓消除。績效差距有的是因為環境、技術設備或激勵制度，有的是因為員工不可逾越的性格特征。只有當員工由於不可逾越的性格特征而導致知識、技能和態度不足時，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案。找出差距的原因，就可以判斷應該用訓練的方法還是非訓練的方法來消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方式，有時采用非培訓方式，有時采用培訓與非培訓相結合的方式，壹切都是根據績效差距原因的分析結果來決定的。
二，快速分析員工培訓需求的三個步驟及相應工具
培訓需求分析的基本分析框架指出，培訓需求分析的方法可以概括為三個簡單快捷的步驟。只要配備壹定的分析工具，就能獲得必要的信息，並能識別信息的實際意義，就能幫助管理者完成相關的分析。
1.尋找績效差距的方法和工具
首先，從直線經理那裏獲取信息是重要途徑之壹。因為直線經理熟悉他們下屬的情況，大多數
了解下屬工作績效的問題，所以只要我們提供壹定的工具，就可以幫助他們或者通過他們獲得績效差距的信息，從而識別出哪些方面存在績效問題。具體做法是使用空白的培訓候選人列表，然後填寫相關信息，再從相關信息中確定績效差距區域。尋找績效差距的問卷是壹種獲取信息的工具，可以幫助直線經理和人力資源經理發現誰有績效問題，問題在哪裏，問題的性質和嚴重程度等。(參見工具1)。
二、工作指導培訓的要點
就業指導培訓是壹種極其有效的在職培訓方式，因為它可以快速培養出大量的新手。工作回退指令是按照適當的邏輯順序列出壹項工作中所有必要的步驟，並在每個步驟旁邊列出相應的“要點”。這些步驟解釋了要做什麽，這些要點解釋了如何完成這些步驟以及為什麽。使用崗位指導培訓時，培訓實施者首先要對工作內容進行講解和示範，然後讓受訓者進行練習，壹步壹步地示範操作，必要時糾正錯誤，直到受訓者能夠執行工作為止。
工作指導訓練對於受訓者完成壹項相對單壹的任務是非常有效的，其有效性歸結為給受訓者提供廣泛的實踐機會和獲得有益的反饋。這種方法很少單獨使用，大部分都需要和其他方法結合使用才能得到很好的效果。
員工培訓的主要方法有哪些？
1，教學方法
傳統的師生制形式的培訓，便於企業管理者進行全程管理和控制。單向傳導。
2.視聽技術法
通過投影、視頻刻盤、錄像等方式對員工進行培訓。這種教學方式更直觀，購買教材的成本更高。沒有互動。
3.討論方法
這種訓練方法有兩種體現方式。壹種是小組討論，成本低，成組快，多向傳遞，員工參與度高。第二種是研討會，培訓知識的話題是專門的演講，可以多方向傳遞，邀請講師的成本較高。二者的相似性有利於鞏固知識，培養員工的溝通能力和解決問題的能力。
4.案例研究方法
為員工提供相關背景資料，尋找合適的解決方案，成本較低，可以有效用於知識培訓，培養員工的溝通能力和解決問題的能力。
5、角色扮演法
模擬演示真實場景，員工會身臨其境，激發能力和思維。
6、網絡培訓法
新興的計算機網絡信息培訓方式投資大。因為使用靈活，符合分散式學習，節省了學生集中訓練的時間和成本。信息量大，新概念傳播優勢明顯。比如企業匯通網絡培訓系統。
如何進行培訓
培訓過程如下:
(壹)培養目標的確定
確定培訓目標將為培訓過程提供明確的方向。有了培訓目標，就可以確定培訓對象、內容、時間、師資、方法等具體內容，培訓後對照這個目標評估效果。總體培養目標確定後，再細化培養目標，成為各級的具體目標。目標越具體，可操作性越強，越有利於總體目標的實現。
(二)培訓內容的選擇
壹般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓的第壹層次。員工可以通過聽講座或看書來獲得相應的知識。知識訓練有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招聘新員工，采用新設備，引進新技術，都需要技能培訓，因為抽象的知識培訓不能馬上適應具體的操作。素質培訓是企業培訓的最高境界。高素質的員工即使在短時間內缺乏知識和技能，也會有效地、積極地學習以實現目標。
選擇什麽水平的培訓內容，是由不同學員的具體情況決定的。壹般來說，
管理者偏好知識培訓和素質培訓，壹般員工偏好知識培訓和技能培訓。
(3)培訓講師的確定
培訓資源可以分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業領導和具有特殊知識和技能的員工，外部資源指專業培訓師、公開研討會或學術講座。外部資源和內部資源各有利弊，要根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
(4)培訓目標的確定
根據培訓需求和培訓內容，確定培訓目標。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，讓他們快速適應環境。對於即將跳槽或不能適應目前崗位的員工，可以提供在職培訓或脫產培訓。
㈤培訓日期的選擇
通常有以下四種情況之壹需要培訓:新員工加入企業，員工即將升職或輪崗，環境的變化需要老員工不斷培訓以適應發展的需要。
㈥選擇培訓方法
企業培訓的方法有很多，如講座、演示、案例分析、討論、視聽和角色扮演等。各種訓練方式各有利弊。為了提高培訓的質量，達到培訓的目的，往往需要結合各種方法，靈活運用。
(七)培訓場所和設備的選擇
培訓場所包括教室、會議室、工作場所等。如果技能培訓是內容，最適合的地方就是工作現場。由於培訓內容的特殊性，很多工作設備無法放入教室或會議室。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的訓練內容和方法最終決定了訓練的場所和器材。
第五，寫出技能訓練指導的壹般步驟
技術人員培訓的常用方法
第壹，壹般教學
(1)操作介紹
1.技術專家或有經驗的技術人員會講解相關知識。
2.適用範圍廣，成本低，可以增加學員的實踐知識。
3.單向交流，學員參與討論的機會較少。
㈡適用範圍
企業和產品知識、技術原理、心態和職業素質培訓
二、工作指導
(1)操作介紹
1.講師由人力資源經理指定，對學員進行壹對壹的指導。
2.受訓者在工作過程中學習和應用技術。
㈡適用範圍
操作規程、專業技術技能培訓
三、安全討論
(1)操作介紹
1.生產安全與信息安全經理主持討論，學員參與討論。
2.雙向交流有利於掌握“安全”的重要性和相關法規。
㈡適用範圍
安全生產和操作標準培訓
四、視頻、多媒體教學
(1)操作介紹
1.記錄制作過程，供學員學習研究。
2.間接現場教學節省了授課老師的時間。
㈡適用範圍
操作標準和流程培訓
動詞 （verb的縮寫）認證培訓
(1)操作介紹
1.業余學習模式，參加函授課程。
2.培訓結束後參加考試，通過者將獲得證書。
3.避免陷入壹個誤區——只是為了拿個證書去培訓。
㈡適用範圍
專業技能培訓
技術培訓和指導的方法有哪些？
技術人員培訓的常用方法
第壹，壹般教學
(1)操作介紹
1.技術專家或有經驗的技術人員會講相關知識。
2.應用範圍廣，成本低，可以增加學員的實踐知識。
3.單向交流，學員參與討論的機會較少。
㈡適用範圍
企業和產品知識、技術原理、心態和職業素質培訓
二、工作指導
(1)操作介紹
1.講師由人力資源經理指定，對學員進行壹對壹的指導。
2.受訓者在工作過程中學習和應用技術。
㈡適用範圍
操作規程、專業技術技能培訓
三、安全討論
(1)操作介紹
1.生產安全與信息安全經理主持討論，學員參與討論。
2.雙向交流有利於掌握“安全”的重要性和相關法規。
㈡適用範圍
安全生產和操作標準培訓
四、視頻、多媒體教學
(1)操作介紹
1.記錄制作過程，供學員學習研究。
2.間接現場教學節省了授課老師的時間。
㈡適用範圍
操作標準和流程培訓
動詞 （verb的縮寫）認證培訓
(1)操作介紹
1.業余學習模式，參加函授課程。
2.培訓結束後參加考試，通過者將獲得證書。
3.避免陷入壹個誤區——只是為了拿個證書去培訓。
㈡適用範圍
專業技能培訓
7.員工培訓的基本程序
1，組織新員工培訓。
2、相應職能的專業技術培訓。
3.公司管理層不定期舉辦有關企業發展、企業文化、各部門職能及關系的培訓。
員工培訓按內容可分為兩種:員工技能培訓和員工素質培訓。
1，員工技能培訓:是根據崗位要求對員工進行的崗位能力培訓。
2.員工素質培訓:是企業對員工素質的要求，主要包括心理素質、個人工作態度、工作習慣等素質培訓。
(7)就業指導訓練的步驟包括延伸閱讀。
培訓方法
1，教學方法
屬於傳統訓練方式，優點是使用方便，訓練者可以全程掌控。缺點是信息傳遞單向，反饋效果差。常用於壹些概念性知識的訓練。
2.視聽技術法
通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)對員工進行培訓。優點是利用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明。而學生的反饋和實踐較差，生產和采購成本較高，容易過時。多用於企業概況、技能傳授等培訓內容，也可用於概念性知識培訓。
3.討論方法
根據成本和操作的復雜程序，可分為壹般小組討論和研討會兩種方式。研討會大多以專題講座為主，允許學生在中途或會後與主講人交流。
小組討論法的特點是多向信息交流，學生參與度高，成本低。大部分用於鞏固知識，訓練學生分析解決問題的能力和人際交往能力，但應用對培訓老師要求較高。
4.案例研究方法
通過向學員提供相關的背景信息，他們可以找到合適的解決方案。該方法成本低，反饋效果好，能有效培養學生分析問題和解決問題的能力。另外，培訓研究表明，案例和討論也可以用於知識培訓，效果更好。
5、角色扮演法
培訓師在培訓老師設計的作品中扮演角色，其他學生和培訓老師在學生表演後進行適當的點評。由於信息傳遞的多向性、反饋效果好、實用性強、成本低，多用於人際交往技能的訓練。
6.自學方法
這種方法更適合壹般概念知識的學習。由於成人學習具有強調體驗和理解的特點，讓有壹定學習能力和自我認知的學生來學習，既經濟又實用，但這種方式也存在監管不力的缺陷。
7.交互式分組方法
也稱為敏感性訓練。這種方法主要適用於管理人員的實操培訓和溝通培訓。讓學生在訓練活動中親身體驗，提高處理人際關系的能力。它的優點是能明顯提高人際關系和溝通的能力，但其效果很大程度上取決於培訓教師的水平。
8、網絡培訓法
是壹種新的計算機網絡信息的培訓方式，費用較高。但由於使用靈活，順應了分散學習的新趨勢，節省了學生集中訓練的時間和成本。
9、個別指導法
師徒傳承又稱“師徒帶徒”、“徒弟制”、“個別指導法”。它是壹種制度，在這種制度中，壹個在年齡或經驗上有經驗的雇員在個人發展或職業發展上支持壹個經驗較少的人。
10，場景恢復方法
場景還原是壹種新的員工培訓方式。其主要方式是讓新員工有壹種從項目、任務、客戶、同事等多個維度了解事情前因後果和脈絡的方式，而這種方式就是“活動流”。
做好培訓需要哪些步驟？
第壹步是促進學習——這是程遠成為壹名成功培訓師的關鍵壹步，它包括如何實施剩下的七個步驟。
第二步是提高績效——確定培訓目標，確保妳從培訓的準備階段就朝著正確的方向前進。
第三步，精心組織學習——註意成人學習和組織學習的特點，確保學員從培訓中獲得最大收益。
第四步，做好充分的準備——準備好所有需要的材料。按照最合適的順序組織它們，以確保它們可以隨時使用。
第五步，提高教學效率——學會人際溝通技巧有效教授培訓課程。
第六步，動員學生參與——學會如何充分發揮學生的積極性，掌握各種方法進行訓練。
第七步:獲取信息反饋——掌握評估培訓成功與否的各種方法。
第八步是持續改進——保證妳作為培訓師所需要的各種知識和技能不斷更新和豐富。