在公司內部調動工作時，我們需要謹慎。在職場中，我們有時候會覺得自己可能不喜歡現在做的這個崗位，想跳槽到公司的另壹個崗位，但是跳槽合適嗎？我來看看公司內部調動工作需要謹慎。
謹慎對待公司內部的跳槽1案例
內部工作調動失敗，沒有發展方向。
凱文在X公司工作了兩年，壹直和員工打交道，這讓他萌生了轉行做HR的想法。
在內部培訓期間，Kevin積累了大量的培訓經驗，對人力資源部的其他工作也有壹定的了解。他對轉崗很有信心，於是寫了壹份報告申請內部調動。申請獲批後不久，凱文喜出望外。
能夠順利轉崗，自然是好事。領導們也很重視凱文的調動。只要他在三個月內表現良好，就能在新的崗位上站穩腳跟，正式轉崗HR。
凱文努力工作，想在新的崗位上做出點成績，但事情並沒有他想的那麽簡單。當他開始負責人事招聘的時候，他發現並沒有太多之前的培訓經驗可以轉移。第壹個月過去了，當月的人員招聘指標還沒有達到；接下來的壹個月，他想方設法找各種渠道招人，但是能派到各個部門的新人，大部分都不能讓主管滿意，這讓HR部門在面對各個部門的時候非常尷尬。凱文，壹個頭瞬間變成兩個大。
經過三個月的考核，各部門負責人對他的招聘業績都不滿意，最後，調動失敗。
凱文很沮喪，沒有信心。之前他覺得內訓沒有發展，想轉HR，結果卻還沒來得及征服，就死了。以後怎麽走下去完全迷茫了。凱文越想越自責，心裏的結越結越深。他很不願意找壹個陽光的職業。希望CCDM職業規劃師能幫他評估價值，明確發展方向。
解決辦法
沒有最好的工作，只有適合自己的職位。
解決凱文問題的關鍵在於重組核心競爭力，明確職業定位。職業規劃師閆玲對凱文的職業生涯進行了深入分析，並結合職業評估報告，閆玲與凱文就職業發展進行了深入探討。在專業咨詢技術的指導下，凱文發現自己更適合留在培訓崗位。通過路徑規劃和實際努力，他可以朝著培訓師的專業方向發展。“凱文認真負責，樂於傾聽，喜歡幫助別人解決問題，這些都與培訓師這個職業相匹配。更重要的是，三年的內訓經歷不僅為他的專業技能打下了基礎，還幫助他養成了成熟系統的工作模式和習慣，可以幫助他成為壹名優秀的培訓師。”
案例啟示
評估工作調動機會的五個標準
在企業內部實現轉崗是壹個難得的機會。很多人覺得主觀上沒有發展是因為工作累了，沒有做深入的評價。當他們看到換工作的機會時，他們會匆忙做出決定。
其實內部工作調動自然是個人職業發展的機會，但是否適合自己需要詳細評估。向陽生涯首席職業規劃師洪向陽指出，以招聘人員為例，工作內容與內部培訓崗位差距較大，核心職能也有所不同。有時候看似相似的兩個工作，實際上核心工作內容完全不同，對個人專業技能和工作能力的要求也不壹樣。所以在跳槽的時候，壹定要對新崗位的要求和自己的實際能力進行綜合評估。洪向陽提醒職場人士，面對內部工作調動機會，應認真考慮以下五個基本問題:
1)個人在轉崗目標崗位的實際能力如何；
2)轉崗目標崗位是否符合個人職業生涯規劃；
3)目標崗位是否符合現階段職業發展的需要。
4)對目標崗位有濃厚的興趣？
5)個人是否具備快速學習的能力？
以上五個問題中，前三個問題要慎重考慮。提醒職場人，行業技術門檻越高，專業化程度越強，轉崗難度越大。相對於外部跳槽，內部跳槽的風險似乎要小很多，但還是需要有清晰的職業規劃來引導和判斷。跳槽不是目的，可持續長期發展才是最終追求。
在公司內部調動工作時要小心。2.內部調動不小心。
您可能會面臨以下情況
1，畫大餅似的被動跳槽，其實是邊緣化的信號。
在職場中，為了更好地激勵員工，樹立明確的宗旨意識，企業會以崗位的未來發展和員工未來有可能晉升到“蛋糕”來做承諾，讓員工更好地努力創造和展現自己的社會價值。
但這其中，也有壹些企業或領導，打著規劃未來的帽子，實際上卻是空手而歸，給員工畫不可能的“蛋糕”，榨取員工的最大價值。
這種現象在被動轉崗中尤為常見。誠然，我們不否認壹些被調離的崗位可能有很好的發展前景和未來，但更多的時候，企業會通過“畫餅”的方式，讓壹部分員工慢慢脫離原來的重要崗位，長期遠離核心崗位，不僅導致晉升無望，還有被淘汰的風險。
所以，在職場上，誇大其詞或者與現實不符的人，都應該有自己的判斷，比盲目相信更應該有自己的判斷。
2.新的崗位沒有很好的磨合，自我懷疑和否定是領導壓制造成的。
對於新人來說，往往需要壹些時間和精力去適應和磨合。在公司內部換工作自然需要壹段時間來適應，即使是在熟悉的環境下工作內容發生變化。
壹些員工在被動轉崗後，面對突然增加的工作量或困難的工作內容而無人過問時，往往會陷入壹種自我懷疑和消極的情緒，不僅增加了心理壓力，還會面臨領導的質疑和責罵。
因為陌生和不確定，我們常常自責。久而久之，就算不是我們自己的問題，也會變成我們自己的鍋。
這種不斷攻擊和否定的行為，其實是職場中常見的“PUA”。對於被動跳槽的人來說，面對新的工作內容並不舒服。不要忙著懷疑智商和生活。妳可能遇到過“PUA”。
3.被分配不合理的工作內容，轉崗前後心理落差巨大。
不合理的工作內容通常有以下特點:
1)超負荷工作負載；
2)工作內容模糊，缺乏清晰的解釋；
3)不能完成，不符合流程的事情。
工作變動帶來的工作內容的變化，尤其是對不合理的工作內容缺乏甄別，分配任務時無法拒絕，反復要求完成“不可能完成的任務”。
久而久之，他們之間的心理落差就是典型的“職場PUA”現象。
面對內部工作調動，這才是正確的解決方法。
1，區分主動和被動跳槽，明確自己的情況。
領導勸小燕轉崗的時候，鼓勵小燕轉崗，理由是他以後也許能帶領自己的團隊，發展前景好。
小燕雖然有些感動，但他更喜歡現在的職位，不想換。與領導溝通時，他發現沒有商量的余地。而不是鼓勵小燕要求調職，已成定局。他沒有選擇的權利。
被動轉崗後，新部門並沒有前任領導說的那麽好。反而可能會因為經濟不景氣而有被裁員的風險。搞清楚自己被邊緣化的處境後，小燕開始關註新的工作機會。他打算早做準備，爭取把主動權掌握在自己手裏。
對於職場人來說，最尷尬的情況就是相信公司畫的蛋糕。在準備大幹壹場的時候，他們並不知道自己已經上了優化名單。
所以在面對工作調動的情況時，首先要明確工作調動是主動的還是被動的，然後要明確自己的情況，理性思考，而不是被人左右。
2、對於新職位要有足夠的預判，要知道是否有回旋的余地。
在轉崗前，陳郁特意去找領導商量，因為轉崗是新設的，是公司的試水項目。如果失敗，整個項目團隊可能會被撤職。
雖然陳郁想接受挑戰，鍛煉自己的能力，但在此之前，她還是想給自己更多的保護，於是她去找領導，問萬壹項目失敗，有沒有可能回到原來的崗位。
如果她冒著丟掉工作的風險去換工作，那麽她可能會選擇拒絕。幸運的是，在得到領導的肯定答復並簽署相關協議後，陳郁在新項目中放開手腳，取得了顯著成效。
陳郁的做法給面臨工作調動的職場人做了壹個很好的榜樣。面對未知的崗位，首先要搞清楚自己將要面對的是什麽，在明白自己將要面對的風險的時候，盡可能爭取自己能夠得到的權利，增加壹些保障。
3.面對“強制轉學”，妳需要盡早未雨綢繆。
阿苗曾經是原公司被動轉讓的壹員。沒有回旋的余地，即使不喜歡即將面對的職位和上司，也要硬著頭皮回答。
壹邊工作，壹邊為自己規劃，壹邊學習，壹邊求職，終於在三個月的“煎熬”中走了出來，成為那些被迫轉崗的同事中第壹個找到新工作的人。
所謂的“強行調動”，壹定是崗位存在不可接受的點，無論是超出崗位負荷的工作量，還是不可理喻的老板，整天安排壹些高難度的任務。在現有工作環境無法改變的情況下，何不考慮盡早跳出痛苦的環境，及早規劃才是上策。
跳槽總是給職場人帶來未知的風險。如何在經濟衰退的前提下，最大限度地降低各種風險，化危機為機遇，是職場人面臨跳槽時首要考慮的問題。
及時做好自己的職業規劃，以不變應萬變，是職場人最大的安全感。