隨著我國幹部人事制度改革的深入，基層幹部培養選拔激勵機制的創新越來越受到重視，各地組織部門正在積極開展相關研究和探索，努力建立科學系統的培養選拔激勵機制，促進基層幹部健康成長。
壹、當前基層幹部培養選拔中存在的主要問題及原因
(壹)行政編制有限、來源不足和“出口”不暢並存
目前，培養、推薦和選拔幹部的制度還不適應新時代發展的需要，缺乏必要的激勵機制和靈活空間。幹部人事制度的不完善，影響了基層幹部培養選拔方式方法的多樣化和制度化。比如，幹部能上能下的機制沒有真正建立起來，幹部下去的渠道不暢通，必然阻礙基層幹部上去的渠道；壹些優秀的基層幹部因為身份、學歷等因素的影響，很難進入更高層次的領導幹部隊伍。
2005年以來，由於公務員法頒布實施後的鄉鎮機構改革、地方黨政領導班子改革和行政編制調整，基層黨政機關領導班子數量，以及縣級局和鄉鎮公務員編制大幅減少。近年來，企業改制、行政機構編制分離，加上需要消化原有幹部，各級黨政機關嚴格控制編制，企事業單位優秀年輕幹部通過公開選拔充實到各級行政單位，導致基層優秀幹部提拔任用機會減少。另壹方面，由於淘汰機制不夠完善，壹些不稱職的幹部長期占據崗位，也導致基層幹部難以提拔使用。
(二)溝通不暢，客觀條件阻礙基層幹部進步。
盡管加大了幹部交流，增強了幹部互動，但總體來看，後勁不足。從縱向來看，它特別註重“選下派”，某種程度上忽略了“選上派”，使得真正投身基層的人才難以脫穎而出。從橫向來看，由於認知問題、專業素質和職業差異的影響，仍然存在幹部交流難、交流人數少的情況。
此外，由於條件相對艱苦、任務重、待遇低、發展空間有限、遠離組織視線等因素，壹些基層幹部不夠穩定，容易受影響，個人利益大於集體利益；學習不夠主動，流於形式，對國內外時事政治關註不夠，局限在自己的圈子裏；缺乏專業知識，缺乏執行能力，部分幹部缺乏本部門的基本業務知識，不熟悉業務操作流程，導致工作效率低下，不能按時完成領導交辦的工作。而且各級組織的培訓太少或者大多流於形式，不註重實際，不能提高基層幹部參加培訓的積極性，導致基層幹部整體素質不高。
(三)年輕，高學歷，高素質的基層幹部是晉升的瓶頸。
年輕化、高學歷、高素質作為中央重要的用人原則，近年來在各地大力推行。應該說，幹部隊伍年輕化、高學歷化、高素質化，對培養後備幹部、優化幹部結構有積極作用，這也是我國人事制度的壹大進步。但由於局限於基層工作的條件，壹些幹部在本部門工作時間過長，幹部結構老化。即使有紮實的基層工作經驗，雄心勃勃，在年齡、學歷、素質面前也只能望而卻步。“壹杯茶，壹支煙，網上聊半天”，對未來悲觀失望，過早離開領導崗位，不利於幹部團結，也是人才浪費。同時，由於基層年輕幹部比例小，部分幹部不懂計算機操作，跟不上現代社會的發展理念。他們只是壹步壹步地依靠自己原有的經驗，缺乏創新的工作，所以他們不能很好地服務群眾。
有的地方基層幹部男女比例失調是工作性質使然，但不能放松對優秀女幹部的培養選拔。發展社會主義民主政治，保障婦女參政權利，促進各項工作和諧發展。
(四)壹些基層幹部受專業素質限制，表現不突出，成長不快。
近年來，基層行政單位新進幹部來源單壹，主要是軍隊轉業幹部、大學畢業生或部分農村基層幹部，或受其專業知識水平或經驗所限，難以在短時間內做出突出成績。還有壹些基層幹部思想教育不成熟，不善於調解。大部分問題留給上級部門處理，升級問題。而且有些幹部官僚主義意識很強，不能很好地服務群眾，站在群眾的角度看問題，造成幹群關系緊張，不利於幹部的團結，也不利於鼓勵基層幹部的培養和選拔。具有壹定基層工作經驗、資歷深厚、專業知識紮實的高層次復合型人才相對缺乏。
(五)評價標準和方法不夠全面，培養選拔不夠系統和規範。
近年來，雖然壹些地方通過文化素質考試提拔了壹些基層幹部，但在基層幹部思想素質考察、能力素質評價、工作實績認定等方面仍有改進空間。在基層幹部選拔中，由於利益的特殊性、局限性和關聯性，存在著“鼓勵苗子”的現象，而在考評範圍狹窄、人際關系復雜的單位，則存在著“求全責備”的現象，這兩者都可能導致民主測評結果的“失真”。
此外，不僅機制不夠完善，壹些優秀的基層幹部也大多被縣級部門“搶走”。再加上縣級單位條件相對優越，壹些人才不願意留在鄉鎮，造成了縣級部門多，鄉鎮優秀人才少的現象。鄉鎮行政事業單位有大量空缺，但每年公開招聘的名額太少，造成幹部招聘多，幹部老化嚴重的現象，這在幹部選拔時經常發生。
二、完善基層幹部培養選拔激勵機制的對策建議
近年來，各地組織部門認真貫徹落實《中組部關於註重從基層和生產壹線選拔黨政領導機關幹部的意見》精神，按照“在基層培養能力、在基層創造業績、在基層選拔幹部”的思路，著力構建從基層選拔黨政機關領導幹部的培養選拔機制。對改善黨政機關幹部來源和經歷結構，激發基層和機關幹部活力起到了重要示範作用。在推進堅持和完善基層幹部選拔制度改革方面邁出了重要壹步，對促進基層幹部成長和晉升發揮了積極作用。但是，現有的培養選拔基層幹部的激勵機制還不夠完善，不能真正反映基層幹部的實際工作能力和社會工作水平。而且培養選拔的方式耗時長，成本高，往往缺乏連續性。因此，解決幹部培養選拔問題，必須改變過去那種重視使用而忽視培養激勵的做法，杜絕任人唯親，堅持“以人為本”，堅持公開、公平、公正，堅持任人唯賢，以科學的培養選拔方式和客觀的態度，建立健全科學的幹部培養選拔激勵機制。
(壹)註重實踐鍛煉，切實增強幹部的實際工作能力。
完善基層幹部實踐鍛煉的長效機制，要在實踐中不斷探索形成有利於復合型幹部脫穎而出的用人機制，不斷提高實踐工作的針對性、系統性和實效性，努力營造有利於基層壹線幹部脫穎而出的良好環境，確保基層壹線幹部培訓取得實效。首先是培養幹部，提高幹部素質。壹個幹部的成長需要多方面的鍛煉。尤其是領導幹部，應該具備全方位的良好素質。幹部交流是多崗位培養鍛煉幹部、培養高素質幹部的需要。二是為幹部提供鍛煉成長的平臺和機會，組織年輕幹部參加各種培訓，邀請專家學者進行不同層次的輔導，提升專業能力。
突出崗位特色，註重實績能力，堅持德才兼備原則，選拔使用基層幹部，變“桌面提名選拔”為“實地選拔”，為基層幹部脫穎而出搭建發展平臺。堅持把年輕幹部放到適合的崗位上去培養鍛煉，自覺讓年輕幹部在現任崗位上承擔更多的任務。在遇到問題和困難時，不要先去引導他們，而是看他們有什麽新方法，更有利於工作創新，從而促進他們的自主創新能力。加強基層幹部培養鍛煉，讓那些德才兼備、紮根基層、樂於奉獻的優秀基層幹部脫穎而出，被選拔到領導崗位，進壹步提高幹部群眾對黨委選人用人的信任度和對任命幹部的認同度。另外，在工作中，幫助基層揚長避短，解決如何趨利避害的問題。通過教育引導基層幹部，無論從事什麽工作，在什麽崗位上，都要做到熱愛本職工作，努力學習業務，壹步壹個腳印盡職盡責，不斷進取，在工作實踐中磨練自己。
(二)引入人力資源管理理念，科學合理的人員配置。
堅持公開、公平、公正的幹部選拔任用制度，堅決杜絕和制止任人唯親、任人唯親的不正之風。正如胡錦濤同誌所說，選拔幹部要特別註意那些長期在條件艱苦、工作困難的地方工作的幹部。多關註那些不虛榮不踏實的幹部；對於那些努力工作、註重為長遠發展打基礎的幹部，壹定不能虧待他們，以嚴把“入口”確保幹部隊伍精幹、廉潔、高效。
壹是狠抓幹部選拔。選拔幹部要把好“四關”:壹是學歷、專業。選拔任用基層幹部，壹定要有好的學歷。壹般來說，要有全日制本科以上學歷。同時也要考慮專業，學科結構盡量寬泛，尤其是法學、管理學、文秘等專業。第二是年齡和經歷。要兼顧兩個方面:年輕人風華正茂，但閱歷少，經驗不足，老年人經驗豐富，但精力不足。三是思想政治關。要嚴把思想政治關，確保政治堅定、品行端正、作風優良。四是考試考察。嚴格按程序組織考試考察，同時堅持崗位試用制度，直至綜合素質和工作水平達到相應要求和標準，正式錄用。
二是做好幹部管理工作。樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理的理念引入幹部管理，從每個幹部最擅長的領域安排工作，讓他們充分發揮潛力。根據工作實際建立實施目標責任制，挖掘人的潛力，量力而行，加強溝通，鼓勵幹部發表意見，提出建議，行政決策透明民主。只有明確崗位職責和工作人員責任，才能建立相對公平的幹部激勵機制。
三是科學定崗定員。從堅守崗位做起，有利於解決人辦事的問題，設崗占編制的1/5；從遵紀守法入手有利於解決不作為問題，設崗占編制的1/5；從完成工作任務入手，有利於解決辦事問題，設置占編制3/5的崗位；從完善激勵機制入手，解決不願意做課外工作的問題，實行聘用制。
四是拓展選拔任用渠道。加強基層幹部與上級單位幹部的交流提拔，改變能上不能下的局面。突出實績選拔，積極為基層幹部和軍官提供施展才華的舞臺。在提拔使用幹部時，要敢於打破“論資排輩”的傳統觀念，大膽選拔任用優秀基層幹部到重要崗位。讓工作實績、工作能力、群眾認可度成為選拔任用幹部的重要依據，切實激發基層幹部的幹事創業熱情。對於優秀的基層幹部，要加大提拔力度，對於在縣級單位表現不好的幹部，讓他們到基層鍛煉，切實轉變工作作風。將設立更多的職位，讓基層幹部有機會擔任鄉鎮或縣級單位的領導班子。對於特別優秀的，可以打破陳舊觀念，無壹例外地得到提拔。
(三)加強素質教育和培訓，完善競爭機制。
1，註重幹部素質教育培訓。
幹部教育培訓要以“幹什麽、學什麽、缺什麽、補什麽”為原則，把黨和國家的要求、崗位的需要和幹部自身的需要有機結合起來，做到因材施教，有的放矢。
第壹，要充分發揮培訓機構的功能。行政學院、黨校等幹部教育機構要采取多種形式，分層次、分階段開展培訓。要由“單壹型”向“多元化”轉變，堅持幹部重點培訓與輪訓相結合、系統培訓與專項培訓相結合、中長期培訓與短期培訓相結合、集中培訓與幹部在職自學相結合的方法，不斷擴大幹部內部培訓、外部培訓和自學的外延；要有重點、有計劃地組織領導幹部和優秀中青年幹部參加高層次培訓；要采取掛職、派遣、外派、交流等方式，把教育培訓融入幹部培訓之中，讓幹部通過實踐鍛煉豐富經驗、增長才幹。
二是抓好不同類型幹部的教育培訓。對黨政幹部，要著力加強黨性教育，增強執政意識，提高執政能力，努力培養壹支政治可靠、工作能幹、作風過硬、人民信得過、善於推動科學發展的黨政幹部隊伍；要有計劃、分領域、分類別、分層次地培養專業技術人才，努力培養壹支善於推進理論創新、科技創新、文化創新和管理創新的專業技術人才隊伍。
第三，結合幹部工作實際搞好教育培訓。當前，要緊密結合正在開展的深入學習實踐科學發展觀活動，把科學發展觀擺在突出位置，從理論和實踐結合上開展幹部教育培訓；要以提高領導幹部科學發展能力為重點，加強重大理論和實踐問題研究，把幹部群眾在實踐中創造的好經驗好做法作為生動教材，把研究解決改革發展穩定面臨的新情況新問題作為重要課程；把黨性教育放在更加突出的位置，不斷加強對黨對人民的忠誠教育、兢兢業業的工作教育、道德情操教育和拒腐防變教育，督促領導幹部切實做到“講黨性、重品行、作表率”；根據幹部全面發展和健康成長的個性化、差異化需求，在科學決策、危機處理、心理調適、行為訓練、媒體運用等方面開發特色課程。，進壹步豐富科學素養、人文素養、信息技術、公務禮儀等方面的內容，全面提高各級幹部的綜合素質和工作能力。
2、嚴格控制幹部選拔，進壹步完善競爭機制。
在政府機關的壹切工作中，要正確倡導人與人之間的德、才、勤、績競爭，開展評比競賽。要引入競爭機制，鼓勵幹部適度有序競爭，以實績求生存，以競爭求發展。準確把握崗位交流競爭的原則和要求，統籌安排方案制定、民主測評、民主推薦、組織考察等每壹個環節和步驟，精心組織，確保工作健康有序開展。
選拔幹部要註重以下四個方面:壹是思想政治。嚴格思想政治把關，確保政治立場堅定，道德作風優良，生產工作成績顯著，思想作風、工作作風、生活作風良好。第二是學歷。選拔任用幹部時，要保證學習成績好，無特殊情況堅決不錄用學習成績不達標者，根據需要引進經營、管理、法律、文秘等專業人才。第三是經驗和能力。壹方面要考慮到年輕人思維活躍，勇於創新，年輕力壯，而老年人閱歷深厚豐富。另壹方面，年輕人社會經驗少，老年人思維守舊，創新能力不足，精力不足。四是考核公示。按照程序，會嚴格進行各方面的考核。考核合格後，予以公示，並得到廣大幹部群眾的認可。此外，在選拔任用幹部時，盡量避免出現“空降兵”，這樣不僅不利於機關內部和諧，還會大大挫傷年輕幹部的積極性，產生負面影響。
(四)註重績效監督和考核，完善幹部獎懲制度。
要把物質激勵和精神激勵結合起來，充分調動幹部的積極性和創造性。基層幹部在生產第壹線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，細節都要照顧到，非常辛苦。所以物質激勵和精神激勵缺壹不可，相互促進，偏袒任何壹方，效果都會大打折扣。
壹方面，加強對幹部的監督，實行政績考核。要嚴格管理要求，采取有效措施，建立上級監督約束制度，突出上級約束，建立科學的績效獎勵制度和定期評議制度，完善社會評議制度，強化輿論約束，落實定期自查整改制度，突出自我約束。運用量化指標對幹部德、能、勤、績進行綜合分析衡量，多角度多層次考核，采取先分項評價，後綜合評議，最後評定等級，使考核結果簡明可感。
另壹方面，樹立正反典型，嚴格獎懲。樹立先進典型，實施榜樣激勵。要始終註意培養和樹立具有時代特征的先進典型，采取多種形式，宣傳先進事跡和工作精神，用典型引導和先進引領，讓大家學有榜樣，趕有標兵，激發大家的進取精神和榮譽感。對那些長期在基層工作，公道正派，任勞任怨，成績突出的幹部，實現重用提拔，解決基層幹部的政治成長問題，讓基層幹部感到自己的工作有了奔頭。有效運用反面典型，實施懲戒激勵。在進行正面激勵的同時，也要註意抓反面典型，實施懲戒激勵。即安於現狀、無所作為、違法亂紀的工作人員必須受到懲罰。懲戒措施包括給予黨紀、政紀、降職降薪、末位淘汰、下崗等。此外，對於不適合辦公室工作的，也可以進行合理的交流，進行適當的調整，充分發揮自己的特長。
另外，在每年的幹部調整中，各單位都可以拿出壹定的領導崗位，在基層幹部中競爭上崗。堅持儲備相結合，消除基層幹部任用中的隱性步驟，適時選拔表現突出的後備基層幹部直接擔任實質性領導幹部。
比如企業公開表揚，給幹部發證書，增強了他們的榮譽感，使幹部有了升職或加薪的欲望，極大地激發了他們的積極性和創造性。但如果企業不邁出下壹步，這種精神激勵很快就會慢慢消失。因此，精神激勵需要物質激勵來鞏固和加強。壹個好的領導要懂得激發幹部的潛能，讓幹部實現自己的價值，激勵自己不斷進步。這就要求領導者立足於幹部的需求，了解他們的實際困難，根據情況適當滿足他們的需求，激發他們的歸屬感，以達到激勵的效果。
重印