越來越多的管理者開始意識到組織發展和學習與發展在企業中的重要性。為了塑造支持企業戰略實現的能力，他們開始設立組織發展中心，設計包括高潛力人才培養項目、接班人管理(接班人計劃)項目、職業規劃與發展等在內的人才培養體系。
然而，對於混合學習戰略下的人才發展來說，成功必須是正確的時間、正確的地點和正確的人、精心的計劃和準備以及企業文化的結果。
所以，我決定用壹些時間來記錄實踐過程中的成功與不足，遺憾與驚喜，並做壹個回復。
壹、如何思考人才發展？
第壹步，結合公司發展目標，錨定關鍵人才的能力標準；
第二步，盤點關鍵人才能力現狀，找出能力差距；
第三步，結合差距設計人才開發項目，彌補差距。
二、啟動人才工程前的壹些思考
引用《禮記》中的原話“萬事有備，不備則廢”，意思是“凡事只有事先做好充分的準備，才會成功，否則就會失敗。建議在啟動人才開發項目之前，考慮以下事項:
1.時機對嗎
公司經常傳達“我們要做什麽，我們要做什麽？”作為人才開發部門的負責人，我們不僅要了解什麽？還在想為什麽？問題，為什麽我們還沒做？這些組織差距中有哪些與人才發展有關？如果我們完全聽不懂他們在說什麽，就無法啟動人才培養項目，因為落地是個大問題。
2.我能聽到企業背後的痛苦
業務部門經常在會議上陳述他們的成就、挑戰和抱怨。作為人才發展部的負責人，我們要爭取多參加壹線的業務會議，同時要思考這些業務部門如果達不到公司的目標，會對公司的業務部門和人力資源部門產生什麽影響。想壹想有什麽問題可以通過培訓學習解決或幫助，想壹想如何通過專業幫助業務，不要讓業務部門認為妳是外行。
3.我能聽到他們改變的決心
在真實的組織環境中，每個人似乎都看到了組織中的問題，但他們只是推遲采取行動來改變。這種現象鋪天蓋地，背後的根本原因是“當權者缺乏改變現狀的心。”作為人才發展部門的負責人，我們應該創造機會和渠道，了解當權者的真實想法，並提出有步驟的人才發展計劃。否則很可能是“公司領導和業務部門提出很高的人才發展目標，卻只撥出很少的項目預算”的悲劇。
積累人脈
在項目實施困難的時候，妳需要壹群權威人士挺身而出，為項目保駕護航。
人才培養項目不同於壹般的培訓課程。公司領導和業務部門負責人是項目的重要利益相關者(他們不僅在項目過程中有不同程度的參與和支持，而且對項目的最終結果和成功有壹票否決權。在項目開始之前，列出3-5個人才項目的利益相關者，至少包括公司領導和業務部門負責人。如果這些都沒有確定，人才項目成功的幾率很小，越復雜風險越大。
5.很好地匹配資源
如果把壹個混合人才開發項目比作壹場戰役，項目中的資源就是負責人才開發的人的武器。
人才開發首先要經過評估、培訓、行動學習、崗位輪換、團體輔導和高管輔導等。，而且還需要知道什麽時候用什麽武器。往往這些武器有的需要在外面高價購買，有的需要通過內部機制挖掘。外部資源發展的挑戰在於，最貴的是最好的還是最有名的肯定適合妳，還是要把資源和自己的發展目標匹配起來，做深入的研究。
6.妳想過造勢的計劃嗎？
人才培養項目不是壹天兩天的事。壹個項目周期短則半年，長則壹兩年。如何讓項目參與者的熱情和積極表現持久，是人才開發負責人最頭疼的問題。項目開始前，要做好壹系列的準備計劃，同時要不斷總結，及時修正。
人才培養的實施標準和流程其實就是那些。執行好的標準不是妳按照流程做了，按照節點推進了，而是妳要不斷聚焦學習和發展目標，不斷回頭思考哪些環節需要優化，不斷總結和修正。