很多企業花費大量的人力和精力大力開展員工培訓，結果卻顯示:人員抱怨培訓價值不大，聽著很興奮，培訓結束後卻不動了，讓培訓領導和管理者很困惑。在這種情況下，除了培訓與企業戰略、制度的不協調，培訓的關鍵細節被忽略，也會使培訓功虧壹簣，效果不理想。這些細節主要包括:(1)培訓研究未能抓住人員的真實需求；培訓實施缺乏對現場的有效控制；培訓結束後沒有後續申請。
很多企業經常做培訓調研，但是基於調研的培訓還是不能滿足學員的要求，學員抱怨很多。這主要是因為忽略了調查中的關鍵細節，只調查了壹些表面問題。很多企業在進行培訓調研時，往往會發出壹份設計簡單的調查問卷，由在職人員直接填寫並上交。主辦方壹總結就變成了培訓需求，所以倉促的調研隨意性很大，人員的真實需求並沒有調查清楚。此外，培訓組織者也知道人員需求的大致輪廓:比如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技能，但不清楚哪些技能缺乏，缺乏到什麽程度。往往是人員自己提出要求，報了課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排了。因此，本研究的培訓需求被扭曲，培訓效果不盡如人意。
因此，只有充分關註調查中的關鍵細節，才能發現真正的培訓需求。這主要從兩個方面入手，壹是偵查人員應該掌握的東西，二是偵查人員真正缺乏的東西。共同發現真正的需求，有效消除虛假的培訓需求。
研究人員要掌握什麽需要從企業戰略和崗位需求入手，這就需要對知識內容進行分類，了解人員應該掌握哪些知識和技能；我們還需要知道我們應該掌握到什麽程度。這些步驟中的每壹步都可以進壹步細分。比如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等類別，知識又可以分為專業知識和相關知識；技能也可以分為操作技能和通用能力。人對各種知識的掌握程度需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全掌握等等。壹般來說，妳要精通本崗位應用的關鍵知識，能掌握或基本了解相關崗位或上下遊知識。例如，銷售人員必須精通銷售知識。掌握了計劃的知識，了解了生產和物流的知識，工作起來會更有效率。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚地看到，並不是所有的知識都需要培訓，但必須掌握的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，知識性強的知識可以通過自學和觀察獲得。
要了解人員缺什麽，除了按照應該掌握的知識標準逐壹對比分析，還需要了解績效差距和主要問題。其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為表現差就要趕緊訓練。事實證明，培訓並不能解決所有問題。很多人的表現都不高。很多時候不是因為知識和能力不足，而是因為態度或者其他原因(如下圖)。但很多問題，比如流程、激勵等，都不是培訓能解決的。訓練越多，情況可能越糟。這個時候，最有效的解決辦法可能就是改變激勵方式，或者改變流程。
需要註意的是，研究和培訓的需求應該主要以在職者和上級主管為主，而不是關起門來培訓研究人員。這主要是因為:對於具體的崗位，在職者和上級都是專家，他們最了解崗位，崗位需要什麽，最缺什麽，上級的存在可以有效補充人員需求；也可以避免人員盲目提出要求的情況。研究組織者的培訓主要起到設計研究標準、組織研究、輔導和總結的作用。
培訓的現場實施是壹個容易被人忽略的細節，很多培訓組織者往往認為；講師被邀請，學生在這裏，培訓的壹切都準備好了。所以對培訓場所的監管放松，甚至在培訓過程中，往往不為人知的是，培訓場所的執行暗流湧動，問題重重。這時候工作不到位，會讓培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題包括:跑題，人不認真聽，進進出出，冷嘗，尷尬局面，更有甚者，講師會被驅逐，培訓中途失敗。培訓過程中的這些問題是由多種原因造成的，其中最重要的有:
如何做好員工培訓
很多企業花費大量的人力和精力大力開展員工培訓，結果卻顯示:人員抱怨培訓價值不大，聽著很興奮，培訓結束後卻不動了，讓培訓領導和管理者很困惑。在這種情況下，除了培訓與企業戰略、制度的不協調，培訓的關鍵細節被忽略，也會使培訓功虧壹簣，效果不理想。這些細節主要包括:(1)培訓研究未能抓住人員的真實需求；培訓實施缺乏對現場的有效控制；培訓結束後沒有後續申請。
很多企業經常做培訓調研，但是基於調研的培訓還是不能滿足學員的要求，學員抱怨很多。這主要是因為忽略了調查中的關鍵細節，只調查了壹些表面問題。很多企業在進行培訓調研時，往往會發出壹份設計簡單的調查問卷，由在職人員直接填寫並上交。主辦方壹總結就變成了培訓需求，所以倉促的調研隨意性很大，人員的真實需求並沒有調查清楚。此外，培訓組織者也知道人員需求的大致輪廓:比如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技能，但不清楚哪些技能缺乏，缺乏到什麽程度。往往是人員自己提出要求，報了課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排了。因此，本研究的培訓需求被扭曲，培訓效果不盡如人意。
因此，只有充分關註調查中的關鍵細節，才能發現真正的培訓需求。這主要從兩個方面入手，壹是偵查人員應該掌握的東西，二是偵查人員真正缺乏的東西。共同發現真正的需求，有效消除虛假的培訓需求。
研究人員要掌握什麽需要從企業戰略和崗位需求入手，這就需要對知識內容進行分類，了解人員應該掌握哪些知識和技能；我們還需要知道我們應該掌握到什麽程度。這些步驟中的每壹步都可以進壹步細分。比如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等類別，知識又可以分為專業知識和相關知識；技能也可以分為操作技能和通用能力。人對各種知識的掌握程度需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全掌握等等。壹般來說，妳要精通本崗位應用的關鍵知識，能掌握或基本了解相關崗位或上下遊知識。例如，銷售人員必須精通銷售知識。掌握了計劃的知識，了解了生產和物流的知識，工作起來會更有效率。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚地看到，並不是所有的知識都需要培訓，但必須掌握的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，知識性強的知識可以通過自學和觀察獲得。
要了解人員缺什麽，除了按照應該掌握的知識標準逐壹對比分析，還需要了解績效差距和主要問題。其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為表現差就要趕緊訓練。事實證明，培訓並不能解決所有問題。很多人的表現都不高。很多時候不是因為知識和能力不足，而是因為態度或者其他原因(如下圖)。但很多問題，比如流程、激勵等，都不是培訓能解決的。訓練越多，情況可能越糟。這個時候，最有效的解決辦法可能就是改變激勵方式，或者改變流程。
需要註意的是，研究和培訓的需求應該主要以在職者和上級主管為主，而不是關起門來培訓研究人員。這主要是因為:對於具體的崗位，在職者和上級都是專家，他們最了解崗位，崗位需要什麽，最缺什麽，上級的存在可以有效補充人員需求；也可以避免人員盲目提出要求的情況。研究組織者的培訓主要起到設計研究標準、組織研究、輔導和總結的作用。
培訓的現場實施是壹個容易被人忽略的細節，很多培訓組織者往往認為；講師被邀請，學生在這裏，培訓的壹切都準備好了。所以對培訓場所的監管放松，甚至在培訓過程中，往往不為人知的是，培訓場所的執行暗流湧動，問題重重。這時候工作不到位，會讓培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題包括:跑題，人不認真聽，進進出出，冷嘗，尷尬局面，更有甚者，講師會被驅逐，培訓中途失敗。培訓過程中的這些問題是由多種原因造成的，其中最重要的有:
培訓內容與學員不匹配:內容與學員不匹配容易出現上述問題，培訓內容太深學員理解不了；訓練內容太淺，學員不會認同；內容不適合公司，學生覺得沒用，浪費時間。這些情況通常是由於講師調研不仔細或者準備不充分造成的。這時候學生就會不知所措，不屑壹顧，交頭接耳甚至離開。
培訓形式與學員不匹配:有些講師的培訓內容雖然實用有價值，但授課形式死板照本宣科，結果學員昏昏欲睡。這主要是因為講師沒有掌握成人學習參與性和互動性強的特點，把好的內容給糟蹋了。另外，有些企業人員不積極，不喜歡宣傳，不配合講師活動，比如打遊戲，回答問題，也會導致培訓的冷淡。
講師/學員的態度和風格有問題:有些講師不擅長講課，當他們刻意炫耀甚至有不恰當的言論和行為時，很容易讓他們產生厭煩和反感，導致講師和學員之間的對抗；或者因為各種原因，學員比較情緒化，拿講師開涮，故意刁難講師，讓講師顏面盡失，會導致培訓過程中出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，我們應該高度重視培訓現場的細節，關註各個方面，從學員的反應中及時發現問題，積極聽取學員的意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題扼殺在萌芽狀態。
培訓內容的調整:當培訓內容不合學員胃口時，培訓組織者應積極采取相應措施，如要求講師調整課程深度，縮短理論內容和學員所知內容，適當增加行業/企業的案例分析和故障排除，使學員感到培訓真實有用。
如果指導老師的培訓準備不足或者水平不夠，此時可以縮短培訓時間，調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，順利渡過難關。如果這些補救措施還是不起作用，就要堅決取消培訓，作為教訓記取。
培訓組織者也要註意，培訓不能偏離主題。當老師在講或者學生在討論跑題的時候，培訓組織者要及時出來，把話題拉回預定的軌道。當然，如果人員對講師的培訓內容特別激動，反響強烈，可以適當延長培訓時間或者臨時增加壹些專題活動，比如課後討論、座談等，以充分發揮培訓效果。
訓練形式的調整:當班裏出現打哈欠、嗜睡的情況時，訓練組織者需要提高警惕。此時應與授課者協調，采用案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等訓練方式調動學員的積極性。，讓人員積極參與。
此外，培訓組織者應積極配合講師，尤其是在破冰期間，並帶頭參與活動，復述講師的要點，提出適當的問題等形式，幫助講師使氣氛變得更好。如果有必要，他們可以提前安排幾個積極的“委托”，在適當的時刻派上用場，使訓練活躍起來。
特殊情況處理:當培訓中出現反對、騷動甚至尷尬的情況，講師無法站下來時，培訓組織者要站出來調節，通過有效的言語化解、改變培訓方式、主動與學員溝通、相互討論交流、臨時中場休息等方式，幫助講師克服這種情況。
訓練休息時，訓練組織者也要向講師公開學員的反應，讓他們糾正自己的不良行為、態度和舉止。當然，與學員的溝通也是必不可少的。通過私下交流、推心置腹的形式，可以讓壹部分學員放棄成見，積極配合，使培訓得以積極開展。
培訓結束後，很多企業往往會進行培訓評估，或者很多企業不進行培訓評估。只要培訓氛圍熱烈，人員參與熱情高，培訓就成功了，培訓就完成了，大家都開心。這就容易導致以下情況:訓練時人興奮，訓練後不動；很多培訓班，學員壹開始覺得很新鮮，也能激起水花。但是時間長了，學員很快就會忘記培訓的知識，培訓的作用也會逐漸消失。
培訓如此結束的主要原因是培訓申請的關鍵細節被忽略了。培訓結束後，培訓組織者放棄了。培訓內容是否用於實踐？培訓有沒有起到相應的作用？沒人在乎。沒人問。這樣就缺乏相應的培訓應用保障措施和相應的跟蹤檢查。雖然要耗費大量的人力物力，但訓練的效果還是會大打折扣。
因此，我們應該重視培訓應用的細節，將培訓的知識運用到工作中，使培訓產生真正的價值。否則，培訓現場會被炒得沸沸揚揚，培訓結束後，培訓就無形無聲了，培訓就成了壹場沒有什麽價值的秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開發培訓應用？首先要讓人們重視這件事，其次要讓人們養成應用新知識的習慣，通過幾項配套措施，多管齊下。
需要引起人們的重視，並與培訓評估有效結合。要通過考試、現場測評、操作檢查等方式進行考察，把測評分數與對學員的考核掛鉤，而不是走過場，以此督促大家在培訓中學好知識技能。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施，比如在培訓結束後寫下自己的經歷和感受，以便培訓結束後上級主管和培訓組織者根據人員的落實措施進行檢查和督促。
培訓結束時，培訓組織者需要根據培訓內容，會同企業相關人員對現有的工作方法和流程進行改進和完善，形成新的模板/知識庫，使人員以新的方式工作，培訓的知識會潛移默化地運用到日常工作中。比如電話營銷培訓結束後，要根據培訓內容，把標準的電話營銷用詞、電話營銷流程、常見問題、應對策略寫下來，分發給每個人，這樣壹次培訓就能不斷地讓人受益。
培訓結束後，培訓組織者需要根據不同的課程設置不同的跟蹤檢查措施，協助部門負責人檢查培訓內容是否得到了真正的落實。比如時間管理/計劃管理的課程，要求人們根據時間管理的規律制定每天或每周的工作計劃，看是否有輕重緩急的原則。對於銷售技能培訓，要定期安排人員模擬和角色扮演，趁熱打鐵，強化培訓效果。對於企業的海外培訓，要讓員工把學到的知識分享給別人，要求員工用學到的知識去改進自己目前的做法。
另外，對於關鍵的、非常重要的課程，也可以將人員的掌握/運用與考核掛鉤，強化人員的行為，這樣效果會更好。如果將績效面談/輔導的次數和效果作為培訓後的下壹個考核指標，相信主管會非常重視此事，並將培訓內容運用到日常工作中。
總之，訓練過程中細節無處不在，尤其是關鍵細節。如果忽視了，會導致準備不足，但最終會功虧壹簣。因此，重視培訓中的細節工作，使培訓盡善盡美，將真正帶來高價值，增強企業的競爭優勢。