在知識經濟時代，企業競爭是人力資源開發和充分利用其潛力的競爭。只有科學有效的人力資源激勵機制，才能吸引和留住真正的人才，最大限度地發揮員工的積極性和創造性。以下是我給妳整理的，供妳參考。
範:中小企業人力資源管理探析
1.中小企業人力資源管理存在的主要問題
中小企業普遍組織結構扁平化，實行經營權和所有權有機結合的壹體化管理模式，人才聘
在知識經濟時代，企業競爭是人力資源開發和充分利用其潛力的競爭。只有科學有效的人力資源激勵機制，才能吸引和留住真正的人才，最大限度地發揮員工的積極性和創造性。以下是我給妳整理的，供妳參考。
範:中小企業人力資源管理探析
1.中小企業人力資源管理存在的主要問題
中小企業普遍組織結構扁平化，實行經營權和所有權有機結合的壹體化管理模式，人才聘用和人才選拔機制相對靈活，為中小企業人力資源管理提供了良好的發展優勢。而中小企業采用家族式的人力資源管理模式，市場化程度較低，尚未制定長期的人力資源戰略規劃。人才選拔方式不科學合理，人力激勵和考核機制有待進壹步完善，導致中小企業人力資源管理過程中存在諸多問題。具體體現在以下幾個方面:
1.1對人力資源管理沒有清晰的認識。
在實際發展過程中，中小企業有其自身的特殊性，在資源占有上有很大的局限性，這使得中小企業特別重視生產和銷售。最終的管理目標是利潤最大化，而不必過多關註人力資源。對人力資源管理沒有明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，也是中小企業人力資源管理水平壹直比較低的主要原因。首先，很多中小企業對生產成本和企業規模有明確的概念，但往往沒有人力資源部門，當然也沒有專業的人力資源管理團隊。壹些企業雖然建立了人力資源管理部門，但只是延續原有的人事管理模式，沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責多為員工檔案、員工工資、員工福利等壹般性人事管理。，而且沒有動態管理機制。其次，很多中小企業的高層管理者對人力資源管理不夠重視，在這方面的投入相對較少，這也導致企業難以實現人力資源管理的動態化、科學化管理，難以建立規範有序的人力資源管理體系和管理流程。
1.2人才激勵機制不完善
很多中小企業為了更快更好的實現自己的發展目標，往往會給員工設定壹些任務，而員工的績效考核指標也是是否完成了任務以及完成任務的效率。對於那些出色完成任務的員工，基本都是給予提成、年終獎、升職等基本激勵，這樣會導致績效考核體系扁平化、單壹化，難以形成全面、科學、系統的績效考核機制。這種員工績效考核機制會嚴重影響員工的創造力、工作積極性和主動性，不能充分挖掘員工的工作潛力和留住人才，造成人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進壹步完善。
員工培訓不僅是有效提高員工素質的重要手段，也是激勵和留住員工的重要途徑。目前，我國許多中小企業對員工培訓缺乏正確的認識，錯誤地將員工培訓視為壹項長期的大成本，而不是壹項投資。這也導致中小企業對員工培訓的投入較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利正常開展。同時，很多中小企業沒有安排固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標和培訓計劃。他們只是根據企業發展的需要，偶爾對員工進行培訓，很難達到理想的培訓效果。其次，企業沒有根據每個員工的特點制定科學合理的職業發展規劃，不能滿足員工的培訓和發展需求。
2.進壹步完善中小企業的人力資源管理。
2.1樹立全新的人力資源管理理念
中小企業要提高人力資源管理水平，首先要摒棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的人力資源管理新理念，將人力資源管理提升到戰略管理層面，樹立“以人為本”的管理理念。中小企業應立足於企業人力資源管理的實際情況，通過科學的管理手段，將“以人為本”的人本管理理念貫穿於人力資源管理的各個環節，構建壹套適應企業發展的人力資源管理體系。因此，中小企業應以員工為核心發展資源，將吸引人才、引進人才、開發人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來。，從而真正做到“匯聚人才，精心培養人才，科學使用人才”。其次，中小企業應該給那些優秀的人才更多的空間和機會，讓他們充分挖掘自己的潛力。
2.2制定系統科學的人力資源管理計劃，提高人力資源管理的規範化。
為了保證人力資源管理的科學化和規範化，首先要制定系統的人力資源戰略規劃。首先要結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某壹階段的人力資源開發利用目標，並制定相應的政策。當然，我們應該詳細安排每個實施步驟。同時，中小企業應制定相對完善的經營計劃，保證人力資源管理規劃的有效實施，包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃和途徑、繼續教育和培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃和員工退休計劃。做好整體人力資源規劃後，要實現各項人力資源管理工作的制度化、規範化，制定最合理的業務流程。其次，在實施人力資源管理規劃的過程中，要根據實際情況進行調整，使其效益最大化。
2.3建立健全用人機制和人才激勵機制。
用人機制和人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工的積極性和主動性、員工對企業的忠誠度等相關問題。其中，人才激勵機制主要是幫助企業吸引和留住人才，建立完善的人才激勵機制。首先，要制定科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。同時要制定科學的福利計劃、晉升計劃、職後學習和指導等激勵措施。比如可以給員工制定壹個科學的工作生活規劃，也就是加強對員工的培訓和學習，給員工更多的提升技能和提升個人價值的機會。而且企業要積極鼓勵員工創新，給予大力支持，讓員工充分發揮才能，實現自我價值。其次，應該給壹些有創新精神的員工壹定的自主權，靈活安排他們的工作時間，讓員工自主管理，可以更好地調動他們的創造力和積極性。用人機制的核心是根據員工的自身特點，為員工安排最合適的工作，最大限度地發揮員工的潛能。中小企業必須摒棄傳統的家族式管理模式，實現用人機制的公平公正，嚴格挑選有能力、可靠的員工。比如可以采用各種有效的面試手段篩選人才，比如情景模擬、性格測試、相關專業知識筆試等。招聘人才後，要優化人才組合，實行“競聘上崗”制度，科學客觀地評價員工。
2.4采用多元化的員工培訓機制。
企業員工的職業素質直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。在人力資源管理過程中，企業應高度重視員工培訓，不斷提高員工培訓意識，針對中小企業采用靈活多樣的梯次培訓機制，因為這樣可以有效降低培訓成本。這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據員工的不同層次制定有針對性的培訓內容和培訓方式。比如，對於基層員工，主要采取基本職業技能培訓，提高其基本職業技能。對於業務骨幹，要重點培養他們的技術水平，教給他們更高級的技術內容。這種差別化的培訓模式不僅有利於降低員工培訓的成本，而且可以保證培訓的針對性和有序性，防止優秀人才和業務骨幹的流失。其次，培訓也是壹種福利，對壹部分自我實現價值強的員工是壹種激勵，有利於提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越重視中小企業的發展。人力資源管理是中小企業管理中的薄弱環節，不利於中小企業的進壹步發展。中小企業要正確認識人力資源管理，根據自身發展實際和未來發展戰略規劃，制定科學合理的人力資源戰略管理規劃，不斷創新人力資源管理方法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業健康快速發展。
範:人力資源管理在企業管理中的定位
人力資源管理在現代企業的日常管理和經營中起著極其重要的作用，已經被越來越多的企業所重視。然而，我國人力資源開發起步較晚，人力資源管理的角色尚未具體劃分，其具體管理職能尚未明確界定，這對人力資源管理的順利開展非常不利，不能充分發揮其作用。在當前背景下，企業應重新定位人力資源管理在企業管理中的角色，明確其職責，為企業提供強有力的人才支持。
壹，當前企業人力資源管理現狀及主要問題
目前很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術或者很強的管理能力，人力資源管理的質量對企業的發展不會起到很大的作用。在他們看來，只要分配好崗位，盡可能滿足員工的需求，就是人力資源管理的主要工作，企業人力資源管理的意義並沒有完全實現。但實際上，在整個企業管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門、人事部門等諸多角色，與企業的發展息息相關。因此，企業管理者對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理沒有全面、正確、深入的認識，是人力資源管理不能適應社會發展的主要原因。具體來說，造成這種現象的原因包括以下幾個方面。
1.人力資源管理觀念滯後。
目前，我國企業人力資源管理的理念和模式相對落後，過去傳統的人力資源管理模式已經不能很好地適應現代社會主義市場經濟體制。企業管理者大多由上級領導任命，只有工作時間長的人才能進入高層管理部門，這就會導致管理者的管理技能相對欠缺。即使管理者擁有豐富的管理知識和技能，但他們思想守舊，不能適應現代社會的發展。
2.人力資源管理和制度過於僵化。
目前中國企業的組織管理模式主要是企業內部各部門的主任、科長由企業高層領導直接領導，底層員工由上級組織直接安排。這樣的管理體制通常難以充分合理地配置人力資源，企業領導與底層員工之間溝通很少，容易產生誤解和矛盾。企業中很多員工雖然擁有先進的專業技術和技能，但在工作中並沒有得到充分的利用，容易造成人力資源的浪費。
3.人力資源開發程度低。
目前很多企業不重視人力資源開發，不從長期戰略發展的角度看待人力資源管理，只關註短期利益，會導致人力資源管理目標與企業戰略發展目標不壹致。因為企業在人力資源開發上的投入少，人力資源管理的成效不突出，會大大降低人力資源的整體素質，難以促進人力資源管理的可持續發展。
二、人力資源管理在現代企業管理中的重要地位
目前很多企業沒有明確人力資源管理在企業管理中的作用，這對人力資源管理的發展非常不利。企業的健康持續發展需要人力資源管理。企業領導只有充分重視人力資源管理的重要作用，才能更好更快地實現企業發展的戰略目標。要做到這壹點，首先要明確人力資源與企業管理者的內在關系。企業管理主要是指對投入成本和企業內部所有資源的有效管理，以保證企業各項生產經營的順利開展，使企業獲得可觀的收益，實現企業的經營目標。企業管理包括資金、技術人力資源、物資、資金、設備等。為了提高企業的管理水平，必須對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業管理的重要組成部分，也是企業成本和資源的壹部分。因此，人力資源管理和企業管理應該屬於整體和部分的關系。而且，人是壹個企業各個部門的管理對象。在各部門的管理中，必須充分發揮人的主觀能動性，才能促進各部門管理的順利開展。因此，在企業管理中，人力資源管理處於核心地位，與企業內部其他部門的管理有著密切的聯系。因此，人力資源管理在企業管理中起著極其重要的作用，我們應從辯證唯物主義的角度來分析人力資源管理在企業管理中的作用。人力資源管理是整個企業管理的重要組成部分。但是，我們不能盲目誇大人力資源管理的作用。人力資源管理永遠代替不了企業管理，解決不了企業管理中的各種問題。
三，改善企業人力資源管理的建議
1.制定“以人為本”的人力資源管理制度。
企業高層領導應充分重視人力資源管理，清醒地認識到人力資源管理在企業發展中的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下。企業應該清楚地認識到，企業之間的競爭是人才的競爭，人才競爭的關鍵是合理開發人力資源。對於企業來說，員工不僅是勞動的主體和勞動的創造者，也是非常寶貴的人力資源。人力資源管理應充分重視“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發人力資源，充分發揮人力資源的作用。
2.發展開放的人才選拔體系，不斷提高人力資源質量。
人才選拔是人力資源管理的重要組成部分。傳統的人才選拔制度主要以員工的服務年限作為最低的“工作能力”標準，會將那些高素質的年輕員工埋沒在企業中。因此，企業應進壹步完善人才選拔制度，使其更加公開、公平、民主。具體來說，如果發現年輕人有很好的管理能力，可以為他們開辟“綠色通道”，企業選拔人才不應受出身、年齡、國界、地域的限制。企業要為優秀的年輕員工提供壹些晉升機會，讓年輕有為的年輕人引入新的管理理念和方法，不斷創新企業管理制度，提高人力資源素質。
3.重視人力資源培訓，培養更多優秀人才。
培訓是提高企業員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業應高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓，不斷提高員工的職業素養和專業素質，為企業提供更多優質的人力資源。在人力資源培訓過程中，人力資源管理部門要對企業中的員工進行全面深入的調查，根據企業的實際情況和員工的實際需求，有針對性地進行人力資源培訓。而且盡量不要在工作時間組織員工進行培訓，以免影響工作程序，有利於減少培訓時間和培訓費用。通過壹定的培訓，可以有效提高員工的專業技能。其次，在人力資源培訓過程中，要制定相應的績效考核機制，使員工的培訓結果與績效考核直接掛鉤。如果員工績效好，可以給予壹定的晉升空間和發展機會，而績效相對較差的員工則應給予適當的懲罰，這將使員工更加重視培訓，不斷提高人力資源的質量，更好地發揮人力資源管理的作用。
第四，人力資源管理部門的角色定位
通過相關調查研究表明，企業中的人力資源管理部門往往具有突出的特點。在人力資源組織中，各個部門的項目經理往往掌握更多的管理職能，這將逐步提高項目經理在整個企業管理過程中的作用和地位，在企業人力資源管理中發揮越來越重要的作用。這將在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，與企業內部其他部門相比，人力資源管理部門的崗位和職責有其特殊性。比如在績效考核方面，企業其他部門的績效考核可以用具體的數據或分析報告的形式表現出來，但人力資源管理部門的主要職責是合理改進和優化員工的績效考核指標，穩定企業內部的勞動關系，做好管理層和基層員工的協調管理，所以其績效很難用具體的數據表現出來。總之，人力資源管理部門在企業整體管理中占有極其重要的地位，企業管理部門要對人力資源管理部門有壹個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，並將在企業未來的發展中發揮越來越重要的作用。企業高層領導應該重新審視人力資源管理在企業管理中的作用和地位。企業人力資源管理部門也要積極創新角色，重新定位，為企業管理提供更好的服務，充分發揮自己的作用和功能，為企業提供強有力的人力資源支持。