在時間有限、資源有限的前提下，既要滿足大多數員工的利益，實現基層員工的美好願景，又要保證其制度的可操作性。
因此，制度制定者的任務非常艱巨。
蛋糕那麽大，確實很難保證每個人都能分到適合自己的那塊蛋糕。
所以在公司制度出來之前就要建立公司的組織架構，同時制定崗位責任書，讓每個員工明確自己的崗位職責和各自的權利。
1.科學劃分三會權責，實行民主管理模式。民營企業的家族治理模式所表現出來的“家長式”作風，使得企業內部的董事會、監事會形同虛設，企業的經營事務無論大小都受制於企業主的“父母”，這與現代企業法人治理結構的要求不符。
為此，民營企業應科學劃分董事會、經營團隊和監事會的權責:董事會負責決定企業發展戰略、方針、長期經營計劃、人事安排等重大事項；企業管理團隊負責管理；企業監事會應通過相關制度建設等措施，對董事會和經理層、企業財務和投資的相關決策行為進行監督。
同時，民營企業在經營過程中要實行民主管理方式，不斷吸收人力資本的參與和決策。
這就要求企業主與員工建立協商對話制度。
2.廢除“任人唯親”的用人模式，建立科學合理的人事安排機制。
隨著民營企業的不斷擴大和發展，企業主必須放棄用人的“內外有別”制度。
在保證家族控制的前提下，對家族成員和非家族成員壹視同仁，根據員工的能力和才能科學合理地安排崗位。
特別是在人才認知和人才結構上，要保證職業經理人、技術創新者和其他員工的合理配置，使人力資本的整體效益最大化。
3.統壹的信息披露制度。
統壹的信息披露制度是提高企業透明度、實現公平目標的重要手段，也是投資者全面掌握企業真實情況的前提。
信息披露包括內部信息披露和外部信息披露，披露的程度不同。
企業信息要向董事會充分披露，但不是所有的信息都可以對外披露，對社會披露的信息要有統壹的標準。我認為以上幾點是系統建設中期的難點和重點。這些完成後，才能理順公司的方方面面，規劃公司的未來，明確公司的發展戰略和用人知人的制度，提高公司的向心力和凝聚力。
同時形成以決策、管理、運營為主要部分的公司架構圖。
有效避免雙軌制的運行以保證公司制度的執行力和相對公平性，提高員工的積極性及其對公司經營狀況和發展前景的關註度，扭轉壹般家族企業長期積累的人事任命弊端，加強公司的人文建設和溝通機制，減少人才流失，做到人盡其才，充分發揮人才的真正價值。
以及為公司未來發展中的融資問題未雨綢繆，提供合理的股權分配和資本結構，加強公司信用體系建設，維護公司與銀行的關系，為公司未來資金周轉提供支持，強調精簡軍隊，降低公司運營成本的重要性。
壹旦系統制定中後期完成，就會相對簡單。中期整合經理人意見和職業經理人專業意見的模板出現了。這時，公司的企業主都走了。在制度制定上，需要重點介紹就業、融資等相關問題，同時要及時回答和加入企業主本人對制度的意見以及需要改變的地方。
如果不出意外，系統文本可以出版，裝訂成冊。
公司的大政方針已經形成，壹些需要在制度上進行拓展和解讀的東西也可以據此進行。試用期內要及時跟蹤反饋意見，不斷修改，保證制度的完整性和合理性。
(2)從戰略高度重視員工培訓。企業的教育培訓不僅是技術教育的手段，也是凝聚員工向心力的重要途徑和管理水平的重要體現。
通過適當的培訓，可以極大地激發員工對公司發展的熱情和潛力。
作為企業經營者，我們應該認識到，在新的經濟形勢下，培訓支出是壹項非常重要的投資。這種投資在促進勞動者智力發展的同時，也和其他投資壹樣有回報，回報更高也更重要。
(3)科學分析員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃。培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求和標準之間的差距。企業培訓就是找出這些差距，通過各種培訓手段縮小差距。培訓需求分析是建立健全培訓體系、編制培訓計劃的基礎和前提。壹般來說，企業培訓需求分析必須包括以下三個環節:(1)組織需求分析；(2)崗位需求分析；(3)員工個人需求分析。
這三個方面的需求分析為企業培訓計劃的制定和培訓項目的選擇提供了全面的依據。
在企業員工培訓過程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務、實現預期效益的關鍵。
企業在制定和實施培訓計劃時必須註意以下幾個方面:(1)企業培訓計劃必須服從企業生產發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向；(2)企業提供的培訓計劃必須能夠協調企業的組織目標和員工的個人目標。
(3)培訓計劃同其他管理和生產計劃壹樣，必須註意時間和空間的結合；(4)短期培訓和長期培訓要相輔相成，崗前培訓、在職培訓和脫產培訓要相互協調。
企業應根據科技的進步和發展制定可預測的培訓計劃，以滿足企業深入發展的需要；(5)培訓計劃應以企業人力資源的統計分析和需求預測的量化為基礎。
(4)采用科學有效的培訓技術和方法針對我國國有企業人員培訓的現狀，培訓方法和技術創新將成為培訓體系的重點。
國企員工的培訓方式可分為兩類:第壹類是“請進來”，即由企業出面，邀請專門從事培訓的教授或專家到企業，組織各種培訓班、研討會或模擬培訓，對企業管理人員和技術骨幹進行專項培訓。
為充分發揮“請進來”的效果，企業還應鼓勵參加培訓的員工將所學知識和技能傳授給企業其他員工，以促進員工整體素質的提高。
第二種方法是“派出去”，這是國際跨國公司最常用的培訓方式。雖然我國國有企業由於經濟能力、企業規模等因素，無法為員工提供更多的海外培訓機會，但與高校聯合辦班培養員工或選派有發展潛力的中青年到壹些業績突出的企業進行管理培訓和實習是可行的。
目前，隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代技術和手段應用於員工培訓。例如，世界著名的IBM公司建立了壹個專門的培訓場所，名為“培訓空間”，員工可以通過可視電話或計算機網絡參加各種技能培訓和管理技術培訓。
實踐證明，使用這些靈活方便的現代培訓方式，不僅可以使企業培訓計劃順利實施，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的接觸面，為他們創造了比傳統方式豐富得多的培訓機會。
在國有企業的培訓運作中，可以借鑒跨國公司的經驗和技術，改進培訓方法和技術，以提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感。
(5)加強管理，建立和完善企業培訓的激勵和考核體系。要建立科學的人力資源管理制度，形成用人、尊重人、發展人的良好用人機制和激勵機制。
哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵做了專門研究後提出，沒有激勵，壹個人的能力只能發揮20% ~ 30%，如果鼓勵他，可以發揮80% ~ 90%。
可見，激勵對員工能力的提升作用很大。
建立員工培訓激勵機制，可以提高員工參與企業培訓的積極性，充分挖掘員工潛力，為企業和社會做出貢獻。
企業的激勵機制包括兩個方面:壹是將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的必要手段。
人才有機會在企業鍛煉和“充電”，會讓他們覺得企業重視個人發展，自願為企業服務和貢獻。
所以在培訓機會的分配上，要遵循“公平競爭，擇優培養”的原則，讓有潛力的人得到壹定的培訓機會。
第二，根據培訓的效果，給予參與者物質上、精神上或晉升上的激勵。
參加企業培訓的人，往往希望盡快把自己的知識和技能運用到實際工作中去。如果企業能為他們提供施展才華的條件和環境，那將是對他們最大的激勵。
企業應該為接受過管理培訓的人提供適當的機會，使他們在壹定的管理崗位上發揮所長。為了提高工人學習技術的積極性，企業可以采取定期評聘工人技師的辦法，保證每壹個參加過培訓並考核合格的技術工人都能獲得技師職稱。
總之，任何培訓激勵方式的應用都必須堅持為人才提供發展機會的原則，讓對企業有用的技術管理人員學以致用。
需要註意的是，培訓工作和其他工作壹樣，是不可或缺的管理環節。嚴格的考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓效果的必要手段。在培訓中調動員工的積極性是最難的事情。
企業必須把培訓考核與職工的錄用、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作緊密結合起來，統籌考慮。
企業可以通過制定規章制度和廣泛宣傳，讓員工了解職業培訓的深遠意義，讓員工認識到所學技能在未來的工作、晉升、獎勵中對國家、企業和個人都有重要意義，從而提高員工的學習積極性。