當今世界，隨著信息技術的飛速發展和信息化步伐的加快，世界正面臨著信息化和全球化兩大趨勢。在科學技術發達、信息化先進的發達資本主義國家，知識經濟浪潮再次興起，給經濟管理實踐和傳統經濟管理理論帶來了許多新情況、新課題。信息基礎設施的升級和信息技術的飛速發展，使得知識的生產、存儲、共享和使用在技術上更加可行，更加經濟，經濟活動中各種要素的配置和組合將更加合理有效。企業經濟管理之間的競爭集中在知識、信息和技術復合型——知識型人才上，經濟管理中各種要素的管理，歸根到底是高素質人才——知識型員工的管理。
關於知識型員工的幾個基本概念
1知識型員工
美國著名管理學家PeterDrucker提出了知識型員工的概念:知識型員工是指壹方面能夠充分利用現代科學技術提高工作效率，另壹方面知識型員工本身具有較強的知識學習和創新能力。知識創新是知識型員工最重要的特征。另外，知識工作者的工作主要是壹種思維活動，知識的更新和發展往往適應環境條件的變化，具有很大的靈活性。因此，知識型員工具有知識性、創造性和靈活性的特點。加拿大著名學者、加拿大傑出基金評選首席評委弗朗西斯·霍裏貝(Frances Horibe)說:“簡而言之，知識工作者是在創造財富時更多地使用大腦而不是雙手的人。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計為產品帶來附加值。當然，我在創作過程中用了手，但我只是用手將數據輸入電腦，而不是用手拎著壹個50斤重的麻袋。”本文認為，知識型員工是指企業組織中智慧創造的價值高於雙手創造的價值的員工。
2.知識管理和信息管理
在信息經濟時代，企業的生產經營管理已經發展成為以知識為基礎的管理，簡稱知識管理。它利用集體智慧提高適應變化的能力，為企業享受顯性知識和隱性知識提供了新的途徑。純信息管理就是對企業信息進行分類等等。知識不等於信息，知識是信息和人類認知能力相結合的產物。知識和信息的區別是知識管理和信息管理的最大區別。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，體現了“以人為本”的管理。知識管理有利於企業信息處理能力和員工創新能力的結合，從而增加企業的應變能力和預見能力。20世紀末，許多發達國家的企業在總經理和信息部經理之間設立了知識主管(CKO)的新職位，並進行了適當的分工。信息部經理主要負責企業技術和信息的開發應用，知識主管主要從事企業創新和培養具有創新能力的員工。
二，知識型員工管理的新發展趨勢
1知識的進壹步資本化
在信息經濟中，知識作為資本的價值有多種實現方式。知識型員工知識價值的實現是用知識參與管理的具體體現，同時具有極大的激勵作用。從最初的概念分析，知識也是壹種資產。當知識在經營過程中作為資本投入時，就已經完成了知識資本化的轉化。為了充分發揮知識型員工的積極性，我們應該在管理過程中考慮實現其知識價值的途徑和方法。我們可以在企業或組織中建立知識資本化的激勵機制。對於具有核心知識能力的員工，可以通過技術入股的方式認可其技術價值。對於知識管理中的員工，可以通過管理層股份的形式激勵他們積極工作。這就是用股票期權來激勵員工。股票期權是壹種不同於年薪制和員工持股計劃的新型激勵方式。它不是簡單的激勵，而是知識資本化激勵機制的新發展。在信息經濟時代，更要承認具有資本功能的人的價值，賦予知識管理和技術開發員工與資本同等重要的價值。對知識型員工實施知識資本化激勵制度，有利於激發知識型員工創新能力的發展，特別是有利於核心技術人員專註於專業技術，提升企業和組織的核心競爭力。此外，知識激勵制度的建立將極大地促進企業資本規模的快速擴張和知識資產的增值與規模擴張，知識在信息時代將進壹步資本化。
2信息溝通更順暢。
信息經濟時代呼喚現代企業建立完善的知識信息交流網絡，使知識型員工具備信息交流和知識接觸的各種條件，提高他們利用信息進行知識創新的積極性。溝通網絡是指企業組織中溝通渠道的結構和形式，以溝通渠道的數量和分布以及信息傳遞和反饋的方向為特征。結合知識型員工特點設計的溝通網絡必須有利於發揮知識型員工參與信息溝通的積極性。壹般來說，按照單向通信和雙向通信的分類，企業通信網絡主要考慮兩種不同的通信形式，即集中式通信和分散式通信。知識型員工溝通激勵網絡的選擇主要考慮分散狀態下溝通類型的使用，其具體類型主要有風模式、圓模式、星模式、鏈模式等。由於知識型員工具有迫切需要信息和知識溝通的特點，要滿足他們這方面的需求，就要註意識別溝通網絡的特征，充分利用分散的雙向溝通網絡，提高知識信息的反饋效果和知識資源的利用效率。壹個高效的信息交流網絡可以調整知識工作者的精神狀態，激發他們的創新熱情。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善為人們遠程辦公和信息交流提供了便利條件。人們足不出戶就能知道所有的世界大事。通過互聯網，員工可以在家裏隨時與公司聯系，傳遞信息和數據，也可以被公司管理者用來指導和規範員工。在這種情況下，既能避免堵車帶來的痛苦和時間浪費，又能給員工提供壹個方便、輕松、“靈活”的工作環境。彈性作息，從而實現時間的最合理分配，這顯然符合知識型員工的實際需求。
3企業更加重視培訓和教育
企業管理中員工的積極性和熱情主要取決於自身素質。知識型員工是知識素養高、綜合素質高、工作中有強烈進取心的個體。從需求滿足的激勵理論分析，知識型員工對高層次有著迫切的需求，對工作中的自我實現有著強烈的要求，更容易自我激勵。因此，通過培訓、教育和激勵，可以提高知識型員工的素質，增強他們的自我激勵能力。在培養教育激勵的方式方法上，要關註知識型員工的特點，加強對其使命感的教育，提高其知識創新能力。知識型員工對自我實現的高層次需求表現為強烈的成就感和自豪感。在培訓教育過程中，要註意引導知識型員工將這種個人目標與企業或組織的集體目標聯系起來，正確處理個人目標與集體目標的關系。使知識工作者樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀，樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感，從而為他們在工作中勇於進取，充分發揮知識創新的積極性提供良好的基礎。要培養和激發知識型員工的自我激勵機制，重要的是要培養他們的專業知識和技術能力。為了保持知識型員工持續的知識競爭因素，必須有計劃、有組織、有目的、有特色地形成知識型員工的知識能力培養機制，增強知識型員工對新知識、新技術的學習吸收功能。根據員工自身特點，給員工提供出國深造、職務晉升和專業技術研究的機會，調動員工掌握知識和技術能力的積極性和主動性。總之，內外因素的結合是提高知識型員工知識和技術更新能力，提升自身素質的重要途徑。
4管理對象交叉
工業經濟時代，員工管理壹直強調個人權責明確，是壹種線性管理。隨著信息經濟的到來，社會分工進壹步細化，必然要求進壹步加強團隊合作，知識是共享的。因此，在信息經濟時代，為了更好地適應社會和經濟的發展，知識型員工的邊界在企業內部、企業內部乃至行業內部的各個部門之間是“滲透性”或“半滲透性”的，知識型員工是以團隊為單位的，而不是簡單的個人。團隊的組成可以是橫向職能單位的組合，也可以是縱向人員的組合，由其他部門的人力統籌；知識型員工管理的對象甚至考慮客戶、供應商等與企業保持利益關系的人才。交叉管理不僅可以充分挖掘本企業知識型員工的潛力，還可以充分利用相關單位的知識型員工。
5管理層次的簡化
簡化知識工作者的管理層次，是指在信息經濟中，知識工作者的管理層次降低，相應的管理範圍增加。從西方發達國家來看，許多跨國公司都在不斷裁減中層管理人員，這種趨勢在知識經濟中還會進壹步發展。這是因為:首先，由於計算機的使用，特別是互聯網技術的使用，擴大管理範圍變得越來越容易；第二，管理層次的簡化有利於壹個企業應對日益復雜的市場環境。在信息經濟時代，市場變化會越來越快，這就要求企業快速響應。原有的多層次管理體系顯然無法應對市場的快速變化。第三，在信息經濟時代，人力資本將進壹步提高。從經濟學的角度來看，為了在競爭中取勝，企業必須降低生產成本，增加利潤。因此，減少人員數量，提高人員素質成為企業需要知識型員工的必然趨勢，這也是簡化知識型員工管理層次的原因之壹；第四，多層級組織結構的嚴重性制約了知識型員工參與管理的主動性，形成了知識型員工知識創新的組織障礙。知識型員工知識創造力的積極發揮要求企業組織內部成員之間的關系將是壹種平等的夥伴關系。知識型員工與組織的關系必然呈現出壹種新的形態——扁平化組織結構，這就要求企業的組織結構盡可能扁平化、簡單化，給知識型員工在組織中留下最大的自由度，從組織結構上鼓勵知識型員工創新知識的積極性。
6先進的管理手段
隨著信息經濟的到來，企業對知識型員工的管理進壹步信息化和數字化，計算機技術尤其是網絡技術廣泛應用於知識型員工的管理。例如，MIS(管理信息系統)越來越廣泛地應用於知識型員工的管理。按照既定的原則，只要把每個人的情況數字化，輸入數據庫，就可以用知識型員工管理信息系統進行常規決策，並付諸實施，使人事管理趨於嚴格，消除了大部分人為幹擾因素，減少了管理的隨意性。同時可以為非常規人事決策提供依據。管理信息系統在知識型員工管理中的應用有助於優化和簡化知識型員工的管理。網絡等技術的應用促進了員工之間的溝通(前面討論過)，企業可以通過互聯網實現對知識型員工的遠程管理和調配。當然，還有其他技術，如系統模型與仿真、戰略信息系統等，也可以應用到知識型員工的管理中。這些技術的應用有利於實現對知識型員工的高效、靈活和智能管理。
7靈活的管理方法
柔性是指企業在實施知識型員工管理時，為了滿足各種需求，可以打破常規，采用靈活的方法。傳統的知識型員工管理有嚴格的規章制度，每個員工都有明確的責任，以示公平公正。在信息經濟時代，更需要企業員工的主動性、自覺性和靈活性。因此，對知識型員工的管理要求具有柔性。這是因為信息經濟時代企業面臨的市場更加復雜和不可預測，社會化分工進壹步加大，企業內部和企業之間的合作要求進壹步加強，企業的獨立性在下降。如果按照壹成不變的人事規章制度來管理企業的知識型員工，企業必然會因為無法應對變化的市場而倒閉。更激烈的競爭也需要面對柔性管理。只有這樣，面對信息經濟時代和瞬息萬變的市場，知識型員工的調配才能及時、靈活，企業才能最終立於不敗之地。
8管理內容的多樣化
在信息經濟時代，隨著科學技術的不斷發展，信息交流更加充分和及時，知識型員工管理的內容也呈現多樣化:壹是企業員工多元化，部分員工來自國內外。有全職，有半職，有臨時工，甚至有小時工；二是員工工作方式多樣化，尤其是網絡技術的運用。有些人可以在家工作，也可以在公司工作。再次，企業對員工的薪酬和激勵方式多樣化。員工不僅註重物質獎勵和激勵，更註重精神獎勵和回報，尤其是實現個人價值，或者企業可能給予員工更大的權利和義務作為回報；第四，員工的就業渠道是多元化的，員工不會把在某個企業升職當成自己唯壹的出路。員工往往會選擇更能實現個人價值、更具挑戰性的公司和工作，人才流動會進壹步加強。
9管理趨勢全球化
在信息經濟時代，市場全球化加劇，越來越多的企業從事國際業務。由於不同國家知識型員工管理的特點和細則以及相關法律法規的巨大差異，同時由於不同國家的文化、習俗和經濟發展水平不同，對知識型員工的管理也必須進行相應的調整，這就要求對知識型員工的管理必須面向全球化。人才流動性的加強也使得知識型員工的管理呈現出全球化趨勢。隨著全球化公司的日益增多，當公司決定在其他國家開展業務時，通常需要從這些國家招聘員工，同時也需要挑選海外人員。這些是知識型員工管理全球化的內外因素之壹。知識型員工管理的全球化有利於選擇中國沒有的知識型員工，有利於根據需要從勞動力成本更低的國家選擇和引進勞動力。
10評估模式轉換
傳統上，企業通過績效考核的方式來判斷員工的表現，而日常的績效考核必須依靠全面的體系來說服員工。然而，自從網絡信息技術興起以來，由於沒有套路可循，很難公正地評判知識型員工的績效。而且知識型員工有更好的工作主動性和追求成功的欲望，日常的績效考核對他們沒有明顯的激勵作用。所以現在的企業要通過教育培訓樹立威信，用信任代替考核，註重員工的最終貢獻，不拘泥於平時的常規考核，直接把考核和培訓掛鉤。
總之，在信息經濟時代，隨著信息技術的不斷進步和知識更新速度的提高，如何加強對知識工作的管理，如何穩定知識型員工隊伍，提高知識型員工的工作積極性，是需要進壹步深入研究的理論課題。
參考資料:
/bencandy.php？fid=5。id=2671