好的培養方法可以引導和幫助大學生正確客觀的認識企業，進而留住自己的心！更有實力的企業，應該每年引進壹批大學畢業生，然後像“寶藏”壹樣培養他們，希望他們將來成長為企業的棟梁。而且每年新員工的高離職率讓很多企業頭疼。畢業生進入企業後，往往會停留壹段時間，會出現壹個跳槽高峰。因為初入社會的年輕人難免理想主義，工作後會發現現實並沒有想象中那麽完美，容易產生心理落差。當然，這與大學生對社會和企業的認識不足，思想不成熟有關，但企業對新員工的初期培養模式也是很重要的原因。不同的訓練方法會產生不同的效果。好的培養方法可以引導和幫助大學生正確客觀的認識企業，進而留住自己的心！海爾作為世界壹流的名牌企業，每年招聘幾千名大學生，但離職率壹直很低，離開的大多被淘汰(海爾實行10/10的原則，獎勵前10%的員工，淘汰10%的員工)，真正優秀的員工大多會留在最後。那麽海爾是如何培訓新員工的呢？第壹步:讓員工把心態側平很重要。有些企業恨不得把自己的企業文化或者專業技能灌輸給應屆畢業生，強迫他們接受，希望他們能盡快派上用場，不顧及他們的感受。當畢業生到達壹個陌生的、與學校完全不同的環境時，總會有壹些顧慮:待遇是否與承諾相符；會不會被重視；晉升機制是否對自己有利等等。在海爾，公司會先肯定待遇和條件，讓新人放下“心”，心裏有個“底”。接下來會有新老學員見面會，讓師兄師姐們用自己的親身經歷說出對海爾的感受，讓新員工盡快客觀認識海爾。同時，人力資源中心、文化中心、旅遊事業部的主管領導將同時參加會議，與新人面對面交流，解決他們的疑惑，不回避海爾存在的問題，鼓勵他們發現問題，提出問題。此外，還就如何進行職業發展規劃、晉升機制、生活等方面與員工進行交流。讓員工真正把心態放平，認識到沒有不出問題的企業，企業是在發現問題、解決問題的過程中發展的。關鍵是要認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部的問題，不要走極端。要知道，沒有人會隨便跳槽，往往是思想走極端，在無法回頭的時候才會“被迫”離開。第二步:讓員工暢所欲言。員工雖然可以接受不適合自己理想的事情，但不代表可以坦然接受。這時候就應該鼓勵他們說出自己的想法——不管合理不合理。讓員工暢所欲言是解決矛盾的最好方法。如果連員工在想什麽都不知道，解決問題就沒有針對性。所以要為他們開通“綠色通道”，讓他們的想法第壹時間得到反映。海爾給每個新員工發了壹張“合理化建議卡”，員工可以提出任何想法，無論體制、管理、工作、生活。海爾會立即采納並實施合理化建議，對提出者會有壹定的物質和精神獎勵。並且對不合適的建議給予積極的回應，因為這樣會讓員工知道自己的想法被考慮過，他們會感到被尊重，他們會敢於說出自己的想法。在新員工提出的建議和問題中，有的竟然反映了“蚊帳的網眼太大”的問題，這也從壹個側面說明了海爾的工作相當到位。但也有壹些企業做得不夠:應屆大學生不滿，因為來企業後得到的待遇與招聘時的承諾不符。這種不滿壹開始並不是什麽大事，只是員工出來後的自然反應。但是這個企業並沒有很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒的激化，導致新員工把老板堵在辦公室，要求壹個答案。老板出來居然說:“妳想幹就幹，不想幹就走！”！把員工當成工作中的“乞丐”，員工還有什麽理由留下來？第三步:讓員工“養”起歸屬感，敢說話，是壹大樂事，但這只是壹個“立正”的問題。如果有問題，他們可能會不滿和沮喪。其實這並沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”。這時候就要幫助員工轉變觀念，培養員工的歸屬感。讓新員工把自己當“外人”。海爾自身的文化給員工壹種吸引力和歸屬感，並不像外界傳言的那樣。看來海爾除了管理嚴格，沒有什麽人性化的地方。“海爾人就是要創造情感”，這句話在海爾無時無刻不在感動著。領導對新員工的關心真是無微不至。妳以為新員工軍訓的時候，人力資源中心的領導會壹個個往自己的杯子裏倒滿酸梅湯，讓他們壹休息就能喝嗎？妳以為集團副總是專門為了和新員工過中秋從外地回來的？妳以為從集團領導到員工都有這樣的願望——“希望妳早日走出單身宿舍”(找對象)？海爾還為新員工慶祝了生日，每個人都得到了壹個溫暖的蛋糕和壹份精美的禮物。CEO張瑞敏還特意抽出半天時間，和700多名大學生聚在壹起交流。對於長期在外漂泊，對家的概念逐漸模糊(壹般從高中開始就住校)的大學生來說，海爾所做的壹切都幫助他們重新找到了家的感覺！第四步:讓員工建立職業心。當壹個員工真正認可並融入企業，就要引導員工建立職業心，讓員工知道如何創造和實現自己的價值。海爾對新員工的培訓不僅包括最初的入職培訓，還包括壹系列的培訓，如拆解實踐、部門實踐、市場實踐等。海爾用了近壹年的時間對新員工進行全面培訓，目的是讓員工真正成為海爾身上的健康細胞，與海爾同呼吸，共命運。海爾通過樹立典型的形式，積極引導員工把註意力轉移到工作崗位上，把企業的使命轉化為自己的責任，為企業分憂，努力解決問題，而不是簡單的提問。現在海爾的新大學生還在初級培訓階段，剛剛結束入門培訓，進入拆解練習階段。但是很多人都進入了“角色”。他們利用周末時間逛商場、專賣店，觀察海爾的展位，調查直銷員的表現，發現問題並向上級領導匯報；還有人在與普通市民聊天過程中發現海爾產品或服務存在缺陷，記錄下客戶的姓名、地址、電話等信息，反映到青島工貿...總之，作為剛從學校步入社會的大學畢業生，公司最初的培養方式就變得尤為重要。管理者要采用能與公司實際情況相結合的技巧和方法，讓員工體驗和表達，培訓能成為員工的壹種主動行為。