培訓目標的基本內容培訓目標的設定取決於對培訓需求的分析。在培訓需求分析中，我們談到了組織分析、工作分析和個人分析。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位。如果他們想從事這個崗位，現有員工的職能和他們期望的崗位有壹定差距。消除這種差距是我們的培訓目標。設定培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和框架。有了目標，就可以確定培訓對象、內容、時間、師資、方法等具體內容，培訓結束後就可以對照這個目標來評估效果。
培養的總體目標是宏觀的、抽象的，需要分層次細化，使之具體化、可操作化。要實現培訓目標，就要求員工通過培訓掌握壹些知識和技能，也就是妳希望員工培訓後知道什麽？妳希望員工通過培訓後做什麽？妳希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望基於培訓需求分析。通過需求分析，可以了解員工的現狀，知道員工擁有哪些知識和技能，有哪些工作職能，企業發展需要員工具備什麽樣的知識和技能。如果預期的工作大於現有的職能，就需要培訓。了解員工現有職能與預期崗位要求的差距，即確定培訓目標，細化和明確培訓目標，這些目標將轉化為各個層面的具體目標。目標越具體，可操作性就越強，也就越有利於總體目標的實現。
培訓目標是實施培訓計劃的導航燈。有了明確的總體培養目標和各層次的具體目標，對於培養導師來說，就確定了教學計劃的實施，並積極開展教學以達到目標；對於學員來說，只有明確了學習的目的，才能少走幾步路，朝著既定的目標不懈努力，才能達到事半功倍的效果。相反，如果目的不明確，就容易造成教員和學員偏離培訓的預期，造成人力、物力、時間和精力的浪費，擡高培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓計劃中的其他因素有機地結合在壹起。只有目標明確了，才能科學地設計訓練計劃的其他部分，才可能設計出科學的訓練計劃。
三個層次的培訓目標:第壹個目標:基於崗位能力提升的培訓
人是最活躍的生產要素，也是最具發展和提升潛力的生產要素。對人的訓練應該是持續的，堅持不懈的。崗位勝任力模型實際上告訴我們企業需要什麽樣的人，需要什麽樣的能力，為企業培訓和人力素質提升指明了方向。
勝任素質模型是以崗位需求為基礎的，崗位需求是以企業的戰略成就為基礎的。人的利己主義導致員工不關心公司的戰略，所以員工對培訓的熱情不高。因此，企業培訓需要員工職業生涯規劃的匹配。職業規劃是員工參加培訓的動力來源。沒有職業規劃，培訓越多，員工走得越快。
第二個目標:基於績效改進的培訓
企業績效的提高依賴於事務(產品和或服務)的解決。基於企業戰略的KPI的提升，自然會有助於企業績效的提升。
企業培訓可分為在職培訓和脫產培訓。國內排名第壹的易策培訓機構旗下商戰大師網培訓平臺，匯聚5萬名權威講師，200多家機構為企業和個人提供個人量身定制的培訓課程。脫產培訓有很多局限性，企業真正能解決問題、產生效益的是在職培訓。在職培訓要求各級主管肩負起培訓員工的職能，將培訓的原則、方法、技巧和工具運用到工作中，在工作中指導員工，在指導中學習，真正做到工學結合，在工作中學習。
第壹個目標是以人為中心，第二個目標是以物為中心；第壹個目標強調個人，第二個目標強調團隊(個人素質高不壹定代表業績好，個人業績好不壹定代表企業業績好)。兩者的出發點和側重點不同。
第三個目標:基於願景和戰略成就的培訓。
實現企業培訓的第二個目標，自然是幫助企業實現戰略目標。如果還不夠，企業培訓的附加功能是:為員工指明企業願景，統壹員工的行動方向(即企業文化教育)——描述、宣傳和執行企業願景和戰略。這個目標並不意味著以書面、口頭和教條的方式宣傳企業願景、價值觀和戰略，而是將它們融入到日常的培訓、管理和活動中。
企業培訓體系經過多年人力資源管理方面的系統研究和咨詢實踐，人力資源專家華恒智信認為，企業培訓體系[1]主要包括以下八個方面:培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓過程監控、培訓效果評估、員工入職培訓(入職同化)、員工在職培訓、培訓資源管理中培訓師的選擇與管理、培訓教材的設計與使用管理。
華恒智信提出的培訓管理體系，從系統的角度逐步解決企業中的培訓管理問題，如以培訓課件設計為主的培訓管理體系、以培訓效果評估為主的培訓管理體系、以人員能力提升為主的培訓管理體系等。華恒智信相信，該系統的應用將分別解決企業中的培訓困惑和問題。實踐證明，員工的工作效率、技術技能、專業和人際交往能力都會逐步提高，最終提高人力資源的利用率，從而產生明顯的經濟效益和企業文化效應。據相關外資企業統計，由於培訓人員掌握了解決問題的方法，培訓收益約為培訓投入的10-17倍。