培訓，設計培訓方案，編寫課件，運行實施，都要緊緊圍繞“學生”這個核心。要想貼近實際，就必須清楚地掌握學員的情況。當壹系列訓練問題擺在我們面前時，訓練者就像醫生壹樣。治療壹種疾病，需要知道病人得了什麽病，有什麽樣的癥狀，病了多久，最壞的情況是什麽，甚至有沒有重新治療的價值。對癥下藥才能治病。
接下來，我們將通過四個維度來分析培訓對象，並設計、組織和實施好我們的培訓計劃。
壹.年齡
企業培訓不同於傳統教育，傳統教育是老師教學生不會的東西。老師告訴學生什麽是對的，什麽是錯的。按照這個規律，在訓練中顯然是不可行的。企業裏的觀眾，絕不是什麽都不懂。企業培訓的受眾是成年人。它的特點是在學習中註重內容和形式。再次，是崗位的年齡層次。接下來我們分析壹下成年人的學習特點。
成年人的心理狀態是有目的性的。在培訓開始之前，大部分學員心裏都會有疑問。為什麽要參加培訓，學習有什麽用，能解決什麽問題，浪費什麽時間等等。事前沒有客觀的分析，也可能導致培訓效果不佳，反饋效果不佳，學生不配合，甚至出現“吵鬧”現象。
培訓要有針對性。這是不可忽視的重要壹點。分析和掌握其特點，以達到培養目標。
成人的學習特點主要分為內容和形式兩個方面。
內容，要知道為什麽學習；專註於解決問題；容易聯系過去的經驗；接受新思想，保守壹點。
形式上，環境安全，氛圍輕松；註意面子；表達自己的意見；按照自己的節奏學習。
隨著年齡的增長，記憶力會下降，學習興趣會下降，感覺和感知能力會下降，思維的體力會減弱。這些都會對學生的學習活動產生影響。進而形成了成年人的個人信仰和三觀。在學習活動的過程中，他們會以經驗為基礎，產生思維模式。接受新的概念和事物比較困難。這些都會造成學習障礙。
第二，立場
壹線員工更喜歡“動”而不是“靜”，管理層更喜歡“靜”而不是“動”。
培訓對象不僅是壹線員工，還包括管理崗位的負責人。隨著轉崗、跳槽，人的眼界和格局都會發生變化。這裏所說的動與靜，指的是行動和思想。
基層員工更多接觸到的是整合、執行、團隊合作等概念。在訓練中，或必要技能的提高。所以培訓活動中涉及的培訓項目主要是凝聚、合作、* *贏、信任。在組織活動中，讓新員工快速融入，打破隔閡和陌生感；老員工重燃激情，目標再次明確。
管理層在企業內部起決策作用，它有能力制定計劃、設定目標、做出決策並最終對行動負責。所以在培訓活動中，更多的是管理理念的更新和領導思想的升華。比如:沙盤推演、業務模擬等拓展項目。管理者可以從活動中學習，通過經驗得到提升。
管理崗位的人都比較老，職場經驗豐富，在公司有影響力。所以，如果培訓對象是管理，實施者要做到:壹是不要“裝”，二是不要“慌”，按照培訓流程正常工作。不要說大話(比如在高管面前講戰略等。)
第壹，教育
學歷指的是過去學習的經歷，接受過什麽樣的教育。文化程度的高低和性格道德沒有直接關系。
部門。區別大致在三個方面:受教育程度；邏輯思維；看問題。
古人雲:腹有詩書。受過高等教育的人眼界更開闊，知識更豐富。說話舉止得體，註意語言的藝術，不要顯得平易近人。高學歷的人壹般都在公司裏身居要職，高學歷群體也是公司裏強有力的象征之壹。
正確的邏輯思維，就是要有處理問題的能力。習慣了質疑，基本的解題就在於保持質疑，不斷質疑這個結論是不是最好的，這樣才能得到最好的問題結果。
解決問題是工作的基礎，問題的本質是理想與現實的差距。多角度看問題，就能快速接近真相，達到目的。
在培訓活動中，學歷相對較高的人，管理能力、接收能力、學習能力更好。
第二，服務年限
這裏說的工齡更多的是工齡高的壹線老員工。
這是壹個特殊的群體，為公司勤奮。他們很忠誠，3-5年沒換過工作。他們渴望，渴望晉升，他們得到了晉升和認可。他們抱怨回報與公司成長不成正比。它們非常重要。壹句普通的話，壹個舉動，就能影響這個企業新員工的“壽命”。
對於老員工的培養，可以從態度和能力兩個方面入手。
壹般情況下，老員工工作久了就會偷懶，抱著得過且過的心態工作的例子屢見不鮮。在工作中，負面情緒和消極思想就像病毒壹樣，傳播速度快，破壞力強。老員工有自己所謂的生存法則，缺乏整體做事的積極性。他們很納悶，為什麽只要主管沒有要求什麽，就要伸手，沒有額外的報酬，缺乏責任感。在培訓活動中，要為他們樹立樂觀的態度，培養他們積極主動、負責任的精神，發揮他們的創造力，鼓勵他們的表現。
工作的目的是解決問題。老員工“職業道路”的直接問題是能力不足。提高他們的知識水平和工作主動性，幫助他們實現自我價值。