要達到預期的效果，培訓規劃無疑是最關鍵的第壹步。根據中和眾銀行長期的研究和實踐，總結出六個簡單的步驟，企業可以通過這些步驟制定培訓計劃。
第壹步:戰略/目標解讀。在這壹步，人力資源部門需要對公司的戰略/目標進行詳細的分解和解讀。簡而言之，就是要搞清楚公司未來想要達到什麽，想要達到什麽，為了達到這個目標應該具備什麽。比如公司要開發壹種新產品，而開發這種新產品需要R&D人員具備壹定的能力，同時需要生產部門掌握制造這種產品所需的工藝和技術。這是對公司戰略/目標的解讀，這種解讀轉化為對相關部門和崗位的獨特能力要求。
在這壹步中，有時對應的能力要求不僅按類別分類，還按學位(等級)分類；能力的類別很容易確定，但有些能力的等級很難確定，因為沒有驗證就很難量化。然而，參考系統可以通過同行對標來確定，以便根據戰略/目標要求來確定對能力水平的要求。
第二步:人員狀態評估。基於戰略/目標要求確定能力項目和能力水平後，需要對企業現有人員的能力進行評估，從而確定員工是否具備以及具備多少相應的能力。
通常情況下，對員工能力的評估需要依靠資質管理系統，但由於大多數企業沒有完成資質管理系統的建設，所以只能使用其他方法，比如學校老師常用的自下而上的測試。通過自下而上的測試，對全公司員工進行相應的能力調查，找出存在明顯不足的能力項。鎖定了有短板的能力項後，人力資源部門就可以開始制定有針對性的培訓方案了。
第三步:選課。企業中的培訓課程通常分為三類:企業文化課程、通用能力課程和專業能力課程。編制企業文化課程是為了讓員工了解企業的歷史文化，主要是提高員工對企業的認同感和歸屬感；通用能力課程是指適合所有員工的課程，屬於每個人都應該掌握的基本能力，比如辦公應用、溝通能力等。職業能力課程分為更細的類別，通常按照職位序列和職位家族來劃分，比如銷售、市場、財務、生產、研發、項目管理、人力資源等等。
課程的分類和選擇完成後，通常由人力資源部牽頭，配合公司各部門，分別確認這些課程的名稱和課程目標。
第四步:課程/教師發展計劃。不是所有的課程都需要外聘講師，也不是所有的課程都要自己開發。關鍵看課程類型。通常財務、人力資源、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性強，對講師的專業積累和經驗要求較高，而企業中的人通常不具備深厚的專業積累和豐富的經驗(尤其是跨行業經驗)，所以這些類型的課程更適合外聘講師；生產、銷售、R&D的課程不壹定需要外聘講師，因為生產、銷售、R&D的職能高度個性化，外聘講師的經驗不壹定適合企業。更重要的是，如果壹個企業已經具備了優秀的生產能力、銷售能力和R&D能力，可以在內部進行復制和傳播，更容易被員工接受。當然，如果企業在這些方面與行業領袖還有差距，那麽最好的辦法就是聘請外部講師。
對於課程開發計劃，有的課程可以直接獲得外部講師，有的課程需要自己開發或者咨詢公司開發。從效果上看，自研/咨詢公司開發的課程針對性最好，但費用較高；外部講師的課程壹般針對性強但價格低，企業需要根據自身實際進行選擇。
另外，對於課程類型，聯合出版社的經驗和研究表明，多媒體教學+課堂教學+沙盤練習的效果是最理想的。這三種教學方式對課件類型也有不同的要求，具體如下:
多媒體教學最適合需要動手的生產操作課程:生產操作課程不僅需要教學方法，還需要演示動作和設備。所以這類課程最適合熟練/優秀的生產運營人員對每項工作/步驟進行分解講解，攝像機全程記錄。這種多媒體教學光盤最適合生產車間壹線工人的培訓，不僅效果好、成本低，而且可以統壹操作方法，克服了傳統師徒培訓效果差、時間長、成本高等缺點。這種課程開發方式對於招工難、勞動力短缺的制造企業，縮短合格操作人員的培訓時間，提高操作人員技能，降低招聘難度尤為重要。
課堂教學適用於所有知識、技能和管理類課程，但為了達到最佳效果，需要增加互動環節，讓學生參與小組討論。傳統的課堂教學只註重講師的講課和學生的聽講。這種單向的知識方法最大的缺點是不能讓學生參與思考，激發他們的批判性思維能力。因此，在開發課堂教學課程時，要有意識地增加互動環節，模擬壹些場景，讓學生轉換角色，以更好地吸收和轉化所學的知識和技能。
沙盤演練適用於復雜的情景模擬/戰略推演課程。沙盤演練來源於軍隊，用於推演行軍和戰鬥中雙方的行動路徑、環境和戰術，戰略壹詞也來源於軍隊。所以沙盤演練其實更適合戰略管理培訓。考慮到這種培訓不是主流，這裏就不描述了。
第五步:建立培訓效果評估機制。評價培訓好不好有兩個角度，壹個是現場的反饋效果，壹個是培訓後提升員工素質和技能的效果。但是，後者才是企業應該重視的效果。
企業花費大量的人力、財力、物力對員工進行培訓，最終目的是提高企業績效或降低成本。從這個角度來說，培訓投入必須要換來壹些回報(產出)，否則企業的培訓就變得毫無意義。事實上，培訓的回報可以分為三個組成部分:思想和行為的改變、知識和技能的提高以及績效的提高。
觀念和行為的變化很難被觀察到，也很容易被偽裝。所以很難也沒有必要去評價觀念和行為的改變。知識和技能的提高是可以觀察到的，也很容易評價，而績效的提高是可以直接觀察到的，但仍需要分解或轉化(比如生產部門有壹個質量通過率，客服部門有壹個客戶滿意度，營銷部門有壹個品牌知名度/美譽度等。).
培訓效果評估機制的建立需要依靠兩個途徑+壹個保障。兩個途徑是定期測試和績效考核，壹個保障是測試記錄。
定期測試是指企業定期舉行技能測試，測試員工所需的技能，通常間隔半年；績效考核是測試員工接受培訓後帶來的績效變化，直接關系到員工的收入和崗位。
人力資源部門還可以在員工檔案中增加技能測試檔案，以記錄員工入職以來所接受的培訓時間、培訓類型，以及培訓後參加的測試結果，並將員工的測試結果作為調薪和晉升的依據。
總之，只有把員工培訓和測試結合起來，把測試結果和崗位、收入結合起來，員工才會真正重視，否則培訓很容易流於形式。
第六步:制定實施計劃和成本預算。完成以上五個步驟後，妳就可以制定成本預算和實施計劃/時間表了。制定培訓預算的最大意義不僅在於方便人力資源部門統計培訓成本，還在於使企業能夠動態調整人力資源戰略、人才培養和薪酬策略。
培訓是壹個長期的系統工程，培訓課程如此多樣，需要分清輕重緩急。因此，制定實施方案的核心在於課程安排、教學時間和教學地點。制定實施方案的關鍵在於:急用先行。