1績效管理和薪酬管理1.1績效管理是企業(組織)按照壹定的績效評價和考核方法，對員工的績效不斷開放溝通和反饋，對組織目標和目標的實現達成* * *認識，從而達到提高組織績效目的的過程。績效管理是壹個持續的過程，其目的是通過對員工的績效反饋來持續恰當的行為和糾正不恰當的行為，從而促進組織整體績效的提高。壹般來說，企業績效管理包括績效規劃、績效監控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進和績效結果的應用。1.2.1績效計劃。績效規劃是績效管理的第壹個環節，也是績效管理的起點。績效規劃是確定組織對員工的績效期望並獲得他們認可的過程。它不僅應該包括組織對員工工作結果的期望，還應該包括組織希望員工表現出來的行為和技能。績效計劃的制定與企業戰略相關，有利於企業戰略的實現，而且可衡量、可量化。1.2.2性能監控。績效監控是指在績效考核和評價過程中，內部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的壹系列活動。績效監控主要是通過管理者與員工的持續溝通，觀察、預防或解決績效周期中存在的問題，從而更好地完成績效計劃。績效監控的好處是可以隨時發現員工工作中的問題，及時調整。1.2.3績效輔導。績效輔導是指在掌握下屬工作績效的前提下，通過績效監控提高員工績效水平和自我效能感的壹系列活動。績效輔導是幫助員工解決當前績效實施過程中的問題，貫穿於績效實施的全過程，是壹種常規的管理行為。1.2.4績效考核。績效評價是指企業為了實現生產經營的目的，根據績效計劃，在運用特定標準和指標的基礎上，采用科學方法，對承擔生產經營過程和結果的組織或個人的績效及其帶來的諸多影響做出價值判斷的過程。1.2.5績效反饋。績效反饋是績效管理的重要環節。主要是通過被評估者與被評估者之間的交流，談論被評估者在評估周期內的表現，同時肯定成績，發現被評估者的不足，督促其改進。績效反饋的目的是讓員工知道自己在這個績效周期中的表現是否達到了設定的目標，行為和態度是否合格，使管理者和員工對評價結果達成壹致的看法；雙方討論績效不合格的原因，並制定績效改進計劃。同時，管理者要將組織的期望傳達給員工，雙方討論績效周期的目標，最終形成績效合同。1.2.6性能提升。績效改進是指通過找出組織或員工的績效差距，制定並實施有針對性的改進計劃，從而提高員工績效水平的過程。績效管理的概念與傳統的績效考核理論最大的區別在於，績效管理增加了績效反饋和績效改進，變以考核為目的的績效考核為以促進績效改進為目的的績效管理。1.2.7性能結果的應用。績效管理有兩個重要目的:壹是績效的提高，二是績效結果的應用。反過來，績效結果的應用可以促進企業績效的提高，如何應用績效考核的結果對組織來說也是非常重要的。從人力資源管理的各個環節來看，績效考核的結果可以應用到人員招聘、崗位調整、薪酬分配、獎金分配、員工培訓與發展、職業生涯規劃等方面。1.3薪酬管理是指企業(組織)根據全體員工提供的服務，確定其應獲得的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式的過程。在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬制度、薪酬結構和薪酬形式進行決策；同時，作為壹個持續的組織過程，企業要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，與員工就薪酬管理問題進行溝通，並對薪酬體系本身的有效性進行評估，然後不斷改進。1.4薪酬管理主要有薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策四個方面。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中，決定企業基本薪酬以什麽為基礎的制度。目前國際通行的薪酬制度有:職務(崗位)薪酬制度、技能薪酬制度、能力薪酬制度；目前，在我國，三種薪酬制度中，崗位薪酬制度應用最為廣泛。崗位(職務)工資制、技能工資制、能力工資制是指企業職工的基本工資水平是以其所從事的工作的價值、所具有的技能水平和所具備的能力或資格為基礎確定的。崗位(職務)工資制度是以工作為基礎的工資制度，技能和能力工資制度是以人為本的工資制度。1.4.2薪酬水平是指企業中所有崗位、部門和整個企業的平均薪酬水平。在傳統的薪酬水平概念中，更多關註的是企業的整體薪酬水平，而現在越來越關註的是職位之間或者不同企業之間同類工作的薪酬水平，而不是壹般意義上的企業平均薪酬水平的比較。1.4.3薪酬結構是指企業中不同崗位的薪酬水平之間的關系，主要涉及薪酬的內部壹致性和內部公平性。當企業整體薪酬水平確定後，員工對企業內部薪酬結構極為關註，這實際上反映了企業對職位重要性和價值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及企業的薪酬成本和預算控制模式，以及企業的薪酬制度和薪酬規定。企業的薪酬政策必須確保員工對薪酬體系公平性的看法，以及薪酬體系將有助於企業和員工實現其目標。
求收養是壹個滿意的答案。