第壹種觀點:罰款屬於公權力，公權力的行使必須有法律依據；按照我國現行法律制度，只有國家機關才能在法定權限內對行政相對人實施罰款，體現了“非授權不可為”的基本原則。《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)賦予用人單位對勞動者的處分權，但該條例於2008年6月5日+10月5日廢止。廢止《企業職工獎懲條例》的因素很多，包括計劃經濟時期的招聘限制、職工違紀行為的申訴處理程序、企業調整崗位的行政強制等。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的實施，企業錄用職工的權利已經交給了企業，職工和企業作為市場平等的主體，原來的固定工已經轉變為合同工，因此《條例》不得不退出歷史舞臺。另外，從條例的適用範圍分析，條例第三條明確規定，條例適用於全民所有制企業和城鎮集體企業的全體職工。因此，即使《條例》沒有廢止，也不適用於目前存在的大部分企業。也就是說，2008年6月5438+10月15之後，用人單位不能再按照規定對勞動者進行處罰；也就是說，用人單位處罰勞動者在法律上沒有任何依據，處罰沒有正當性。壹些地方法規已經確認了這個問題。例如13年5月起施行的《廣東省勞動保障監察條例》第五十壹條明確規定，用人單位的規章制度規定了罰款的內容，.....，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，給予警告。
反對者認為這種觀點是從行政法規的角度來解讀，而不是從勞動合同關系的角度來解讀。企業與員工的關系說到底是壹種合同關系，屬於民事法律調解的範疇。企業與員工的關系不是行政部門與行政對象的關系，不屬於行政法規的調解。兩個平等的民事主體之間契約關系的根本基礎來自平等自願的私權。《合同法》規定，守約方有權要求違約方支付違約金和賠償金，違約金的本質是違約金。
第二種觀點:《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規沒有禁止用人單位對勞動者進行罰款。根據“法無禁止皆可為”的原則，用人單位只要不超過《工資支付暫行規定》和各省《工資支付條例》中月工資的20%，就可以依據通過民主程序制定的法律規章制度對勞動者進行處理。
反對者認為契約自由是現代社會的壹項重要規則，也是民法中最重要的基本原則之壹。從邏輯上講，勞動合同也是壹種合同。自然，合同自由原則應比照適用。俗話說“壹個願打，壹個願挨”，這是員工和公司之間的事，所以公司按照規章制度對員工進行罰款似乎是理所當然的。然而，這個看似公平的契約，其實是壹個巨大的不公。與處於強勢經濟地位的公司相比，工人無疑處於弱勢地位。雙方實際的不平等地位，顯然與“契約論”所要求的平等主體不符，這也是勞動關系不能單純由“契約規範”來操作的原因，社會法律如勞動法具有調整、平衡勞動關系的作用。否則，公司很可能濫用其優勢地位，隨意懲罰勞動者，這將極大地損害勞動者的權益，造成社會不穩定，進而影響整個社會的發展。《勞動合同法》第四條賦予了公司制定規章制度的權利和義務，公司依照法定程序制定的規章制度應當是合法的，對用人單位和勞動者都具有約束力。但必須註意的是，在勞動者與公司實際不平等的地位下，法院在對公司規章制度進行司法審查時，必須適用更嚴格的標準。比如用人單位不能通過相應的程序在規章制度中規定加班沒有限制或者沒有加班費。同樣，用人單位也不能在沒有法律授權的情況下，設置不以賠償實際損失為目的、帶有濃厚行政色彩的違約金條款和行為。