如何做老板？-閩南企業主常犯的錯誤

(作者:亞倫集團(福建)有限公司副總裁陳洪銘)目前市場上充斥著“如何成為壹名優秀的職業經理人”等培訓教材或課程。這些老師或教材編寫者的出發點都是為了把職業經理人教育成壹個優秀的員工，這對於當下魚龍混雜的職業經理人的提升無疑是必要的，也是有益的。但我發現市面上很少有教育企業主成為優秀老板的教材或課程，這對於民營經濟發達、民營企業眾多的閩南來說尤為重要，因為閩南民營企業以“拼才會贏”的主動性取得的成績是顯而易見的，但閩南民營企業的老板有壹個共同的短板，就是文化基礎比較薄弱。在企業初創階段，文化基礎薄弱不是壞事，反而是優勢。正是因為文化低，他們才敢冒險。沒有學者的遠見，他們畏首畏尾，期待“賺錢才是硬道理”。現在企業已經初具規模，企業的經營環境發生了巨大的變化，這種文化短板對企業的生存和發展的影響越來越大。老板是企業的掌舵人，對於民營企業來說是壹家之主。如果只強調提高員工素質而不提高老板的素質，“靈魂跟不上步伐”，這種投入多半是無效的，因為“好鳥選擇好木居住，好人才選擇賢能之主做事”。最終，高素質的員工肯定會離開企業，另謀高就。本文試從壹個職業經理人的角度來談壹談老板會犯哪些錯誤，但不犯或少犯以下錯誤的老板才稱得上優秀，值得效仿，希望能起到拋磚引玉的作用。第壹，不懂得尊重員工。閩南企業的老板在這方面做得並不好，但這恰恰是優秀老板需要做的最重要的事情。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，尊重需求不僅包括個人對成就或自我價值的感受，還包括他人對自己的認可和尊重。很多企業把“以人為本”和“員工滿意、客戶滿意”作為經營宗旨，到頭來不過是掛在墻上的空話，因為對員工最基本的尊重都做不到。哪裏談得上以人為本？怎樣才能讓員工滿意？沒有員工滿意，客戶會滿意嗎？對員工的尊重體現在工作的方方面面。現在有些企業主還停留在“暴發戶”的水平，壹副有錢就囂張的樣子。不尊重員工的現象很普遍，如下:1，不分場合隨意訓斥員工。這種現象可以歸結為老板對領導方式方法的無知。有些老板認為罵員工的時候聲音越大越開心，似乎顯示了老板的巨大權力。老板越小脾氣越大，其實是有道理的。如果他能當大老板，情商壹般都很高，情緒不會輕易流露。情商低的人壹般成不了大事。我親眼看到，在壹家房地產公司，老板因為中央空調不制冷，當著所有人的面批評銷售經理。壹個職業經理人幫老板裝修自己的別墅，從圖紙設計到材料確認，現場跟蹤。可以說，他起早摸黑，拼盡全力。但在采購地磚時，他因為價格問題，當著包工頭和賣家的面罵經理“傻逼”，在場的人看不下去。事後他安慰職業經理人說，妳老板怎麽會是這種人？言外之意不言而喻。不止壹次聽到經理抱怨老板罵人不註意場合。在外人面前，如果妳覺得我做錯了什麽，私底下告訴我或者打電話提醒我就好了。老板當眾雷霆般的訓斥，不僅會損害老板的形象，我以後還怎麽面對他們？畢竟我有自尊。在我的下屬面前也是。我犯了個錯誤。妳把我叫到辦公室罵我拍桌子。妳當著我下屬的面罵我沒出息。我有什麽威望去關心他們？優秀的職業經理人懂得維護公司和老板的良好形象和尊嚴。同樣，優秀的老板知道如何維護管理者的威信和自尊。老板壹生氣，後果會很嚴重。但是，不要罵妳媽！閩南語罵娘三字真言，是很多人掛在嘴邊的口頭禪。據說在熟人朋友間聽起來很親切，但在閆隆大怒時涉及人身攻擊和人身侮辱。沒有人能接受這壹點。我的壹個朋友就這樣和老板大吵了壹架。雖然老板壹再解釋這是口頭禪，也道了歉，但我朋友還是把頭壹甩。2.占用員工太多個人時間。嚴格來說，員工與企業簽訂勞動合同時，就約定了工作時間。上班時間，員工的時間由企業合理支配，但壹旦下班，時間就由員工自己支配。換句話說，下班後，老板不受控制，員工可以為所欲為。但現實是，太多老板喜歡占用員工的空閑時間。也許在閩南做生意真的不容易，需要太多的應酬。很多老板的夜生活特別豐富，在酒店、KTV、桑拿都要忙到淩晨三四點，所以老板的作息時間和員工不壹樣。往往老板來公司，就是員工下班的時間。這個時候，很多等待老板做決定、簽字的經理都在老板門口排隊。更有甚者，有的老板就是喜歡在這個時候開會，有的老板開會可以開到晚上十壹二點。饑不擇食的管理者怎麽會有心思開會？我就等著會議快點結束，好填飽肚子。更可笑的是，有些老板規定經理的手機必須24小時開機。我壹個朋友跟我說，他老板經常晚上十壹點多給他打電話，晚接電話會被批評，讓他睡不著覺。在西方國家，占用員工的個人時間，不僅需要大量的加班費，還需要員工心甘情願。3.以當地方言(閩南話)作為公司內部溝通語言。在當地人中說本地話是可以理解的。問題是壹些老板在開會時突然用當地語言和當地幹部交流，不經意間人為地在當地幹部和外來幹部之間劃了壹條線，剝奪了外來幹部的知情權。偶爾可以原諒。次數太多了。外地幹部說本地人以後可以開會了，為什麽叫我們？第二，誠信缺失。誠信是企業生存的基石。簡單的話很難做到。誠信缺失給中國社會和經濟帶來了巨大的信用危機。不僅僅是企業，政府的誠信和公信力也被公眾拷問。比如地方政府部門介入的陜西華南虎照事件，被媒體炒得沸沸揚揚，以至於公眾對中國嫦娥衛星第壹張登月照片的真實性持懷疑態度。對於企業主來說，誠信不僅是客戶和消費者需要的，也是自己的員工和供應商需要的。身在閩南，又因為經理身份，“屁股決定腦袋”，所以更關註後兩個問題。1.對員工忠誠。作為老板，應該信守承諾，但有些老板往往不顧自身實際，隨便許下承諾，封官許願，畫餅充饑，把員工當傻子，員工拿著老板的承諾就否定或惱羞成怒。這其實是做老板的大忌。在員工心中，老板的話就是“聖旨”。老板承諾的事情壹定會做到。做不到的時候，不要隨便承諾。違背妳對員工的承諾，結果就是以後沒有員工會相信妳的“鬼話”。某公司有個笑話:老板喜歡給經理封官職。他有壹句“經典”名言:只要不漲工資，就可以當董事長。壹個經理告訴我，她入職的時候，老板對她說:“好好幹，跟公司幹十年，給妳壹套房子。”現在十幾年過去了，公司已經成長為壹家頗具規模的企業，房子卻沒有了。“還好，幾年前我自己也買了房。如果當初聽了老板的話，現在的房價我真的買不起房子。”她對我說。當她把這件事告訴同事時，也有同事告訴她，老板承諾的什麽條件沒有兌現。壹個老板為了工作想招壹個技術員，但是報價太高，老板又不想出這麽高的報價，於是想出了壹個巧妙的“拖延戰術”，於是發短信告訴對方第壹年什麽價格，第二年什麽價格。對方同意了，但是第二年到了，老板卻拒絕漲工資，否認自己答應了第二個條件。沒想到當年對方為了保存消息，差點打官司。後來雖然老板要兌現承諾，但是雙方很不愉快。心裏壹疙瘩後，技術員很快就走了。2.我喜歡拖欠供應商的貨款。如果妳跟本地老板談“供應鏈管理”，壹定會被踢出門外。拖欠供應商貨款的現象非常普遍，甚至有人沾沾自喜地稱之為“供應商融資”。供應商的融資是以不損害企業聲譽為前提的。比如，如果供方和供方都接受三個月結算壹次，那麽三個月後，買方要把前三個月的貨款還清。如買方因特殊原因不能履行付款義務，應提前通知供應商以取得理解，以維護企業的良好信譽。但是現在大部分企業都很重視銀行的信用記錄，因為信用不好，下次拿不到貸款，但是拖欠供應商貨款隨意拖欠的現象越來越嚴重。現在大部分商品都是買方市場，供應商處於相對弱勢的地位。大部分老板的思維是:妳不讓我欠，別人就讓我欠；我欠妳家人的。我會找到另壹個。有的付款從每月結算拖延到三四個月，有的七八個月沒發。討錢不欠錢的牛，供應商每天都要小心翼翼的為他們的笑容買單。有壹家企業天天煩著討論討債的貨源，規定門衛不經老板同意不讓進。不是小企業、小加工廠這樣糟蹋企業的信譽，因為這些小企業、小加工廠的地位相對於供應商來說是比較弱的，供應商不壹定會供貨。大型企業訂單大，議價能力更強，但信用不好。最終的後果是:要麽價格高很多，羊毛出在羊身上；要麽是供應商偷工減料，不斷降低原材料質量，從而影響產品質量，供應商的檔次越來越低。在壹個經理沙龍上，壹個采購經理抱怨說，他手下的業務員出去買東西都不敢報公司的名字，因為很多供應商都搖頭不做妳的生意。否則報價高得離譜，因為供應商知道會長期負債。其實很多供應商都說欠幾個月沒關系，但是到期壹定要還，不能拖。對於信譽好的企業，供應商搶著做生意，不像是請人幫我們。第三，不能適當授權。合理授權是優秀老板的聰明之處，也是優秀管理者發揮能力的必要條件。壹般老板做不到這壹點。除了信任缺失，職業經理人自身素質也存在很多問題。但對於優秀的職業經理人來說，沒有授權就不能充分施展才華，就像花瓶壹樣，只是擺設。很多老板喜歡把每件事都打理的很細致，每件事都要請示匯報後才能落實。他們習慣了讓猴子“問題”糾纏自己，所以從到辦公室那壹刻起就忙個不停，簽字、開會、聽匯報，忙得連吃飯、上廁所的時間都沒有。最後很多人都像浙江均瑤集團董事長壹樣英年早逝。但壹大群拿著高薪的職業經理人卻樂得清閑，“猴子”永遠不會停在他們身上。正如余世維博士所說:許多企業主累得吐血，而經理們卻天天在KTV唱“明天會更好”。很多老板壹停下來就不知道怎麽辦了。似乎權力就在身邊，失落感油然而生。事實上，如果老板不能從業務的復雜性中抽身出來，思考戰略性的東西，企業的可持續發展就會有很大的不確定性。“英雄無用武之地”，最終導致優秀的管理者另謀發展。能夠合理授權旗下公司的制度建設壹定要做好，比如萬科的王石。第四，不顧企業實際情況，熱衷於做卡。品牌建設是壹個長期積累的過程，不可能壹蹴而就。閩南企業在改革開放的浪潮中，品牌建設取得了輝煌的成就，馳名商標、中國名牌居全國首位。而很多企業不顧自身企業的實際情況，缺乏創新意識。從品牌命名、LOGO設計、營銷模式到終端建設的整體復制，我們可以看到，很多相似可笑的品牌和LOGO都是在同壹個地方誕生的，央視五套頻道變成了晉江頻道。在終端市場，黃金地段的商鋪租金被閩南企業炒到了十幾二十倍。更有甚者，很多企業為了達到快速做出品牌的目的，走上了打假的道路，用虛假材料進行“司法鑒定”，獲得所謂的馳名商標。這種急功近利，本末倒置，無異於飲鴆止渴。沒有堅實的內部管理作為基石，品牌的空中樓閣在金融危機沖出的壹瞬間被推翻，很多企業現金流斷裂，經營陷入困境或瀕臨破產。五、沒有明確的企業願景和戰略規劃。願景是激發潛能的夢想。沒有願景，企業就沒有激發員工工作激情的引擎，戰略發展規劃才是實現夢想的保障。閩南企業主大多沒有清晰的企業願景和戰略規劃，停留在小加工廠的層面。賺錢是唯壹目的。他們為了賺錢不擇手段。他們只知道低頭拉車，不知道擡頭看路。像中國男子足球隊壹樣，他們可以在任何他們想去的地方踢球。對於基層員工來說，工資能否按時足額發放，工資高不高可能是他們首要關心的問題。對於管理者來說，首要關註的是能否在這個企業中實現自己的價值，把自己的職業生涯帶到壹個新的高度，有所成就。沒有明確的目標和實現目標的具體行動計劃，他們不能稱之為優秀。第六，缺乏強烈的時間觀念。如前所述，很多老板忙於社交活動，作息時間與員工正常作息時間不同。這也可以理解。老板們有自己的難處，也有做老板的自由，沒人管他們想什麽時候上班。但有些老板時間觀念很差，約定的約會經常遲到，日程壹改再改，讓下屬無所適從。老板有這樣的時間觀念，久而久之下屬就成了油條，所有的工作都拖著。壹個朋友是老板的助理。他說，老板因為行程改變，機票改簽和退票的費用壹年就要幾萬元。錢是小事，有時候好不容易約到客人，他也會遲到或者取消，給人留下非常不好的印象。他調侃說，老板說“馬上”就表示半個小時，說“等壹下”就表示2-4個小時。七、不重視人力資源的開發和建設。雖然從全球範圍來看，人力資源管理已經被提升到了前所未有的戰略高度，但是大多數地方的人力資源管理仍然停留在傳統人事管理的操作層面。閩南大部分企業以制造業為主，尤其是勞動密集型產業。老板的工作重點主要是銷售。TCL的李東生曾經說過，我不能同意。他說:“中小企業最重要的不是戰略，不是人力資源，也不是標準化管理。重要的是如何銷售產品和服務。如果產品和服務賣不出去，壹切都是扯淡，所以中小企業最重要的是銷售。”難怪TCL這幾年壹直在走下坡路。李董事長好像忘了，銷售工作其實是人做的。沒有優秀的銷售團隊，銷售怎麽做好？那不是更扯淡嗎？八、內外關系不平衡。當然，內部關系是指與員工的關系，外部關系包括政府部門、供應商、客戶、媒體等等。企業小的時候，老板和員工的關系應該算是比較融洽的，可以經常在壹起喝酒聊天，酒酣耳熱的時候也可以做兄弟。企業壹旦做大，老板就會消失，很多員工甚至壹兩年都不知道老板長什麽樣。老板們註重處理對外關系，多半是想利用政府的關系為自己企業的生存發展爭取有利條件。難怪有人說，他們中的大多數人不僅是“企業家”，還是“政治家”，他們知道如何獲得動力或制造動力來吸引註意力。他們甚至用政府看得見的手來控制市場看不見的手。但無論條件多麽有利，所有的優勢都只是暫時的。過於依賴政府關系，隱含著巨大的“政治”風險。俗話說“成也和諧，敗也和諧”，比如清末很紅的紅頂商人胡雪巖。只有關註員工的內在關系，關心員工的工作和生活，才能真正激發員工的主觀能動性，為企業的發展建言獻策，貢獻力量。很多老板整天和外部關系應酬，卻很少和管理者聊壹聊關心他們的工作生活或者去員工那裏聽聽他們的意見或者建議。高高在上只會造成員工和老板之間的隔閡，溝通渠道不暢通，制度建設不完善。老板永遠不會知道基層的情況。九、缺乏激勵機制。對於職業經理人來說，公司是個人價值的平臺，大公司的平臺，小公司的平臺。公司的成長必然導致平臺的“水漲船高”，進而實現職業經理人自身的增值。所以優秀的管理者都希望公司提供壹個很好的展示十八般武藝的平臺，同時也希望得到相應的報酬。在這方面，有效的激勵機制非常重要。但是，很多閩南企業主希望馬兒跑，不吃草。在他們眼裏，只看到管理者拿走了多少，而看不到管理者為企業創造了多少，創造的價值和付出的代價是否合理。他們寧願不做這種雙贏的績效考核方案，而采取“平均主義”的分配方式。這樣各部門做好了，做不好只會讓老板發脾氣，挨壹頓罵。時間久了，能力強的人會另謀出路，留下來的都是循規蹈矩，甘於守舊的人。其實我認為，壹個企業家的成功不是以他的個人財富來評判，而是以他擁有的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁的數量來評判。我相信財富聚而人散，財富散而人聚的道理。十、未能建立相應的企業倫理體系。說白了，企業的倫理體系就是公司內部的層級管理。雖然現在流行扁平化管理模式，但是公司內部還是有相應的層級的。我們主張人人生而平等，但在工作時間也要遵循企業內部的倫理制度，否則企業的決定不會執行到位。有些老板非常“平易近人”，任何人都可以在老板的辦公室裏匯報工作，並要求報酬。同時我也喜歡員工向他們匯報，不計較細節，我也喜歡這種會發自內心“匯報”的員工。如果老板都這樣了，員工就更沒興趣了，企業也沒操守了。最後，老板是經理的工作，經理是員工的工作。公司各個崗位的職權會變得模糊，職責會交錯。辦公室推委打太極的現象會盛行。建立企業內部倫理並不難，難的是老板有沒有這個意識。十壹、沒有處理好家庭內部的矛盾。家族成員的內部矛盾是家族企業永遠的痛。在企業初創階段，家族所有成員都能同舟共濟，共渡難關。企業壹旦發展壯大，成員之間的矛盾就不可避免地顯露出來。如果企業內部只有壹個權力中心，那麽處理家族內部的矛盾就會容易很多，壹切還在掌控之中。閩南能自覺不自覺形成權力中心的企業不多。很多企業在發展壯大的過程中會發展出兩個或兩個以上以核心家族成員為首的權力中心。各權力中心從自身利益出發，相互沖突。套用壹句閩南話“狗屎不服鞋”。在晉江某知名食品企業，兩兄弟不和，經常發生矛盾。據說兩兄弟(壹個董事長壹個總經理)在公司打架，從二樓打到三樓。這樣對於企業來說，決策的效率和效益就大打折扣，對於職業經理人來說，就會無所適從。他們不知道該聽誰的，做事也不可能總是兩面討好。最後，經理們換了壹茬又壹茬。其實家庭成員之間的矛盾再大，也是家庭內部的事情。如果沒有辦法按照股份大小投票，各方之間誰也說服不了誰，就要考慮退出機制，留下壹個權力中心。打架解決不了問題，連打架都不能在公司打。十二、不善於學習。學習對任何人來說都很重要。活到老，學到老。彼得。6?1聖基提出的建立學習型組織的管理理論，備受各大企業推崇。作為企業的領導，如果老板總是以工作忙，沒時間為由拒絕參加學習，他的觀念不會改變，結果也會如本文開頭所說。在我看來，閩南老板如果能避免犯上述錯誤，就可以稱之為“優秀”，值得效仿。可能有失偏頗，可能對某些老板要求過高。希望廣大管理者來信討論。我多年從事人力資源管理的經驗是，現在的員工和過去的員工完全不壹樣。剛性管理是必要的，但柔性管理更為必要。只有剛柔並濟，厚德載物，才能保證企業的穩定和健康發展。可能有的老板會說，我要做這個，就不做老板了，做個員工就好。誰為誰工作？真的不這麽說，企業用人的目的就是讓員工為企業創造財富。只有優秀的員工才能保證企業的優秀，只有優秀的老板才能保證員工的優秀。