如今，隨著社會的發展，其實的種類越來越多，如：種族歧視，性別歧視，地域歧視，分數歧視，特長歧視，血型歧視，價格歧視，姓名歧視等等。
勞動力市場歧視的定義：指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷並最終表現出相同的勞動生產率的勞動者，由於壹些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正待遇。
這裏所指的非經濟個人特征，主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。
歧視的類型
1、工資歧視：指從事相同工作的員工，壹部分人由於非經濟個人特征而導致所獲工資收入低於另壹部分人；
2、就業歧視：指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重；
3、職業歧視：指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人人特征而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同壹職業中的過低檔次的位置上；
4、人力資本投資歧視：指某些勞動力因非經濟個人特征導致較少獲得能夠提高勞動生產率的正規教育、在職培訓以及較好的健康照顧等的機會。
後市場歧視，直接市場歧視——1、2、3
前市場歧視，間接市場歧視——4
就業歧視是指用人單位沒有合法依據，對未來潛在的就業人員自行作出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關職位人員的平等就業權的壹種現象。從定義可以看出，就業歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未來潛在的就業人員，實施的前提是用人單位存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據情況下自行規定各種限制性條款，其結果是排除了其他本該符合相關職位人員的平等就業權。根據筆者的考察，發現就業歧視表現形式多樣，五花八門，令人目不暇接。
概括起來，體現在以下十個方面（這是壹種普適性的概括，不指特定的行業，如軍隊、公關等）：
壹是年齡方面的限制。年齡限制的坎主要設在25歲、28歲、、30歲、32歲和35歲五個點上，相關學歷也就限制在本科、碩士和博士幾個層次；
二是性別的限制。這壹點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規定，但不要女性是其潛規則，更為滑稽的是，有的單位還要求女性應聘者無男朋友；
三是工作經驗及年限的限制。很多單位對大學生要求需要有相關工作經驗，或者要求工齡達2年、3年或5年；
四是身高及長相的限制。這種限制壹般表現為對男性要求身高165cm女性要求身高158cm，有的則更高；還有的單位更是奇怪，對長相也作出了要求，如英俊、漂亮、有氣質等等；
五是有無疾病的限制。壹般是要求應聘者無乙肝等傳染性疾病；
六是區域的限制。如在北京的壹些工作崗位要求中，明確表示北京戶口的優先，或者是只要有北京戶口的畢業生；
七是有無出國背景。由於畢業生相對較多，有的單位便以應聘人員有無留學經歷作為限制條款，或者表明有留學經歷的優先；
八是第壹學歷、專業及畢業大學是否為重點或211和985工程大學的限制。如有的單位要求應聘者第壹學歷為本科或重點院校的本科，有的單位要求本科必須為某專業，或者要求本科、碩士、博士所讀專業必須為同壹專業，有的單位明確要求只要211和985工程大學甚至是更少範圍內的大學畢業生；
九是安家費、科研啟動費等待遇歧視。主要體現高校的優惠政策裏面，這方面的波動太大，幾年前的碩士還有安家費，現在安家費沒有了，甚至很多專業的碩士工作也找不到，因為許多高校非博士不要，還有的把博士後作為最高學歷來提；幾年前博士的安家費都較高，現在也是壹降再降，在有的高校也沒有了。同樣是碩士、博士竟然存在如此大的差別待遇！
十是資格證明的限制。當然不否認壹些部門的特殊性而要相應的資格（但這些都有國家的明文規定），如司法資格、會計資格、報關員資格等，但是現在很多單位卻對並不需要的某些資格也提出要求，如英語必須過四級、六級等，而這些單位根本就不用什麽英語，所謂的資格也不過是壹個限制條件而已。
《就業促進法》（草案）給出了幾種就業歧視的形式：民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾。但並沒有包括其他壹些如今普遍存在的歧視，例如身高歧視、相貌歧視、身體狀況（乙肝及HIV/AIDS）歧視、婚育狀況歧視、地域歧視、戶籍歧視……據勞動與社會保障部的調查，目前的歧視至少有16種之多，僅就列舉而言，《就業促進法》（草案）也很不完備。