二是深化會計人員崗位化管理。根據工作實際，針對工作特點，開展會計人員崗位分析和描述，科學定編定崗定員，完善崗位職責、任職條件、競爭聘任、評價考核、薪酬待遇等配套政策與措施，建立起體現不同特色的崗位分類與等級體系，逐步完善會計人才的成長發展通道，實現分類分層、崗位化管理。結合深化改革、繼續壓扁管理層、精簡管理機構，加快建設精幹高效的各層級會計崗位序列。
三是建立完善會計人員考核評價體系。堅持以能力和業績為導向，探索建立素質能力模型、評價標準、測評辦法，建立完善科學、客觀、公正的評價考核制度，逐步形成體現會計隊伍特色的人才評價考核體系。在重點考核工作實績的基礎上，合理考核管理者的品格和工作行為。研究建立勝利油田中層會計人員《素質能力模型》和《品績考核體系》，重點突出核心能力和經營管理業績等KPI指標，把人才評價與德才考察、行為評價、績效評價結合起來，既註重考核“顯績”，又註重考核“潛績”，探索建立實績考核檔案，逐步形成具有油田特色的會計人才評價體系。
四是加大競爭選才用才力度。全面引入競爭機制，逐步破除機制性障礙，打破身份界限，推進競爭上崗，通過競爭發現人才、使用人才和造就人才，逐步建立公平競爭選人、公開擇優用人，能上能下、能進能出，優勝劣汰的動態用人機制，用當其時，用當其才，使想幹事的有機會、能幹事的有舞臺、幹成事的有位子。在堅持組織配置的基礎上，通過競聘上崗、公開招聘等途徑，形成組織配置與市場配置有機結合的選拔機制。對於專業性比較強的崗位，逐步采取系統內競聘的方式產生。落實任職承諾制、任期制、辭職制，制定剛性標準，保持選人用人活力。確定競爭淘汰率，探索建立“平者讓、庸者下”的淘汰機制，促進“能上能下”正常化，實現人崗合理匹配。
五是探索人才差異化管理。從需求層次理論出發，結合油田會計隊伍實際，把人員差異化管理作為壹項戰略和重點課題來研究落實。根據油田會計工作的特點，針對人員所處的不同層次、不同成長階段、不同年齡段、不同地域環境，研究分析其思想、心理、行為、需求等各方面的差異，因地制宜采取措施，促進人員隊伍的穩定和作用的發揮，減少“被迫”流動和流失。探索對核心人才、輔助人才、通用人才、特殊人才不同的引進、培養、使用、激勵措施。研究分析用人差異對人員成長和發揮作用的影響，探索優秀會計人員培養和使用措施，解決後備人才匱乏問題。
六是進壹步加大人才交流力度。堅持滿足急需與超前儲備相結合，進壹步完善人才引進政策，拓展引才渠道，增強對會計人才的吸引力，重點引進高層次會計專業人才。對全日制大學本科及以上學歷畢業生的引進，根據集團公司下達的指標，制定詳細的引進計劃，科學統籌落實；加大學習交流力度，借鑒兄弟油田財務管理、人員培訓的先進經驗，提升人員綜合素質。