企業內部薪酬差距合理性的研究論文
壹、引言
21世紀，隨著經濟越好越快的發展，天價高管薪酬已屢見不鮮，企業內部薪酬差距快速擴大。自2008年金融危機發生之後，社會各界開始關註並思考高管天價薪酬，開始質疑薪酬差距的合理性。孔子曾說過“不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”公平的思想觀念在我國民眾中根深蒂固。合理的薪酬差距體現企業內部分配的公平性。合理的內部薪酬差距是薪酬管理體系的重要根基，對員工滿意度、內部激勵和組織績效都具有極為重要意義。
學術界和實務界對薪酬差距效應研究，關註於錦標賽理論、社會比較理論和權變理論孰能得到更有效經驗支持。錦標賽理論強調薪酬差距對企業績效影響。薪酬差距擴大可促進企業內部激勵更好地發揮作用，進而提高業績目標。薪酬差距激發企業經營效率，稱為薪酬差距的效率性。社會比較理論強調企業內部公平與合作，主要關註薪酬差距對高管和員工激勵效果孰強孰弱，薪酬差距起到何種激勵效果。由薪酬差距的縮小進而激發企業經營效率，稱為薪酬差距的公平性[1]。基於錦標賽理論和社會比較理論而產生的倒“U型”權變理論，體現了錦標賽理論和社會比較理論分別在不同程度上的合理性。在正式個體激勵制度和相對獨立的工作性質狀態下，薪酬差距的擴大和工作績效的較高水平是正向關聯;但若薪酬差距過度加大，位於薪酬分布低端個體的績效負向關聯。
由上述分析可知，合理薪酬差距帶來組織效率的提高。眾多學者們也壹直嘗試構建驗證企業內部薪酬差距合理性模型。
但由於各企業組織目標、公司治理結構以及薪酬管理機制各不相同，所以構建檢驗企業內部薪酬差距合理性模型確實是壹個難題。但換角度思考該問題，也許會有所突破。影響薪酬差距合理性因素眾多，其不可能全部枚舉。若能夠查找出導致薪酬差距不合理性產生的相關因素，並對這些因素加以控制，則企業內部薪酬差距合理性大大增強。
國外學者研究盈余管理如何影響高管薪酬逐漸成為壹個新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)認為下列三個潛在因素促使企業實施以會計盈余為基礎的報酬計劃：缺乏觀察企業市場價值的能力、業績的分解和稅收。Healy(1985)檢驗了實證會計中的分紅假說，實證結果顯示經理人員會通過對會計中應計項目的選擇進而達到最有利於其薪酬最大化的意圖。文章基於盈余管理如何影響高管薪酬的基礎上，嘗試提出盈余管理可能是導致企業內部薪酬差距產生的不合理因素，並對其進行實證檢驗，以期對企業內部薪酬差距合理性衡量具有推進作用。
二、文獻回顧與研究
假設國內外現有文獻大多是從錦標賽理論和社會比較理論角度對企業薪酬差距效應的研究。Lazear&Rosen(1981)提出錦標賽理論，錦標賽理論預期企業內部薪酬差距與企業業績之間存在正向關系，眾多經驗證據也對錦標賽理論基於支持。國內相關學者運用國內經驗數據也對錦標賽理論進行了驗證，研究結果大多支持錦標賽理論。林浚清(2003)通過對我國上市公司高管團隊內部薪酬差距和公司未來績效之間的關系進行檢驗，發現二者具有顯著的正相關關系，結果支持錦標賽理論。周權雄、朱衛平(2010)發現地方國有上市公司高管與員工薪酬差距與其業績顯著正相關，薪酬差距的擴大和國企經營者贏得經濟錦標賽激勵的強化會增加國企經營者努力水平，促進國企經營績效的提升。劉春、孫亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市國企數據對錦標賽理論進行驗證，結果表明國企高管和職工之間的內部薪酬差距與企業業績顯著正相關。上述研究都是對錦標賽理論證實，也是對薪酬差距具有效率性的經驗支持。Festinger(1954)基於公平理論提出社會比較理論，人們很在意進行橫向和縱向比較來評價自己薪酬的合理性。其強調更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓勵員工之間進行協作，提高企業業績[2]。
眾多經驗數據也支持這壹理論(Cowherd&Levine，1992;Pfreffer&Langton，1993)。國內學者對社會比較理論的適用性也進行了相關實證研究。張正堂(2008)研究結果表明高管團隊薪酬差距對組織未來績效有負向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來績效並沒有顯著影響。黎文靖等(2012)經驗研究結果表明國企內部薪酬差距較小時對員工有更大激勵作用，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應，其僅體現為管理層權力結果。覃予等(2013)經驗研究結果表明正向不公平阻滯企業業績提升，降低高管激勵效率;負向不公平反而有助於企業業績的提升，對於員工的激勵效果更加明顯。上述文獻客觀上證明社會比較理論適用性。綜合上述文獻，薪酬差距效應呈現出效率性和公平性，這些效應的產生必須以薪酬差距的合理性為基礎。因此，探討如何確定企業內部合理的'薪酬差距，以及影響企業內部薪酬差距合理性或不合理性因素具有較高的學術和實務意義。
Watts&Zimmerman(1996)在《實證會計理論》中論述，高層管理當局在薪酬契約履行中，會計業績是決定高管薪酬的壹項重要標準，為實現自身經濟利益最大化，高管當局有動機進行盈余管理。但高管為獲得更高薪酬進行盈余管理，是否會擴大薪酬差距，導致薪酬差距不合理性產生?Steven，Simon&Jennifer(2006)研究發現，應計項目與高管薪酬的相關性正在下降，經營活動現金流量的作用日益增加。經營活動現金流量是企業真實經濟業務的衡量指標之壹，不易被高管操縱。經營活動現金流量越高，證明公司經營業績越好，高管當局薪酬增加，企業內部薪酬差距被合理擴大。應計項目越高，高管薪酬可能會越高。應計項目可通過操控性應計項目完成，導致企業內部薪酬差距不合理性產生。基於以上分析，文章提出如下假設：
假設1：經營活動現金流量凈額、應計項目對企業內部薪酬差距有著正向影響。
應計項目分為操控性應計和非操控性應計，兩者對薪酬差距產生效應有所不同。高層管理當局為實現自己利益最大化，高層管理當局很可能通過濫用可操控性應計進行盈余管理，進而獲得薪酬契約中約定薪酬。高管人員通過濫用可操控性應計，進而追求私有收益,這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括非貨幣性薪酬，其結果導致企業內部薪酬差距的加劇。因此，高管人員可能會濫用操控性應計，從而導致其與薪酬差距不合理性更相關。基於以上分析，文章提出如下假設：
假設2：操控性應計項目與薪酬差距正相關，在控制非操控性應計項目後，操控性應計項目與薪酬差距正相關意味著薪酬差距的不合理性增加。
企業監督力量存在，如薪酬委員會參與高管薪酬制定，薪酬委員會負責制定企業薪酬激勵機制，並能夠有效解決代理問題。薪酬委員會制定薪酬約束機制原則是以最小成本完成對高管的薪酬激勵。高管薪酬機制設計的合理性是衡量薪酬委員會有效性的重要標準，薪酬委員會對高管業績真實性進行考察，減弱高管薪酬與應計項目的相關性。外部審計師對異常過高盈余出具的非標準審計意見，可以抑制高管進行盈余操控性，進而減弱內部薪酬差距的不合理性。基於以上分析，文章提出如下假設：
假設3：企業監督力量有效監督可以減弱內部薪酬差距的不合理性。
會計盈余是激勵高管當局基本要素之壹，高管當局有最大化會計盈余從而最大化自身薪酬的動機，正向操控性應計可以提高企業業績，進而使企業高管獲得最大薪酬，正向操控性應計可以增加會計盈余與高管當局薪酬的相關性，進而產生薪酬差距的不合理性。基於以上分析，文章提出如下假設：
假設4a：正向操控性應計加大了企業內部薪酬差距的不合理性。
由於進行正向操控性應計具有壹定成本，當期過高的盈余導致以後更高會計盈余預期，在高管同董事會進行薪酬契約商訂時，董事會可能會提出更高的業績目標，從而增加了高層管理當局實現企業業績目標的難度;過高盈余更會導致稅負增加以及平滑各期盈余壓力。外部監督力量(例如董事會或者薪酬委員會)會降低盈余與薪酬之間的相關性。因此，文章提出如下假設：
假設4b：正向操控性應計不能導致企業內部薪酬差距的不合理性。
三、研究設計
1.研究樣本
針對文章研究目的，選擇2006-20012年我國A股市場上市公司作為樣本，並進行以下樣本篩選程序：壹是考慮到金融、保險行業的特殊性，剔除了該行業的公司樣本;二是剔除變量數據不全的公司樣本。經過篩選，形成最終得到有效觀測樣本10039個。另外，為避免極端值對模型估計的影響，對各連續變量進行5%的winsorize縮尾處理。上市公司財務數據和公司治理數據來源於csmar數據庫和wind數據庫。
2.主要變量及定義
(1)企業內部薪酬差距文章被解釋變量企業內部薪酬差距的定義借鑒劉春、孫亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)對企業內部薪酬差距的方法。
其中，支付員工所付薪酬(1)=支付給職工以及為職工所支付的現金-董事、監事以高管薪酬年度報酬總額。支付員工所付薪酬(2)=支付給職工以及為職工所支付的現金/1.56(基本社會保障費用的比例)-董事、監事以高管薪酬年度報酬總額。
netgap以及hgap用於穩健性檢驗。
(2)可操控應計與非可操控應計文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，Sloan&Sweeney，1995)[4]對總應計項目進行區分，再借鑒StevenBalsam(1998)相關方法對薪酬差距同操控性應計、非操控性應計相關性進行驗證[5]。
Jones模型與修正Jones模型變量的解釋：TACCi，t代表樣本i公司第t年的應計項目總額;NIi，t代表樣本i公司第t年的凈利潤;CFOi，t代表樣本i公司第t年的經營活動現金流量凈額;TAi，t-1代表樣本i公司第t-1年的總資產;△REVi，t代表樣本i公司第t年的銷售收入的變動額，PPEi，t代表樣本i公司第t年總的設備等固定資產;△RECi，t表示樣本公司i第t年凈營收賬款項的變動額;NDAC贊Ci，t代表樣本i公司第t年的非操控性應計;DACCi，t代表樣本i公司第t年的操控性應計。
(3)其余變量薪酬差距影響因素中，cfo(經營活動現金流量凈額)是不能忽略的重要因素，其壹定程度上表現出公司真實經營業績，現金流量充裕意味著公司經營業績較好，高管薪酬會得到提高，合理的薪酬差距會被擴大，意味著經營活動現金流量應該與薪酬差距存在正向關系。為了檢驗正向操控性應計對薪酬差距的影響，以及正向非操控性應計是否對薪酬差距有影響，分別引入解釋變量posda和posn-da。為檢驗薪酬委員會是否對薪酬差距有抑制作用，引入了解釋變量committee。為了消除綱化影響，cfo與gap均去掉綱化後的變量，同時對因變量gap進行對數化處理。為了控制行業和年份對被解釋變量的影響，將年份、行業作為控制變量引入。
3.研究方法與模型設計
實證檢驗主要包括兩步驟：首先，文章首先利用上述Jones模型和修正的Jones模型計算出操控性應計和非操控性應計。
然後再利用下列4個模型驗證相關假設。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap表示企業內部薪酬差距，企業經營活動現金流量凈額和總應計項目越大，顯示出企業經營業績越好，高管收入更高，企業內部薪酬差距便會合理擴大。因此，預測經營活動現金流量凈額和總應計項目與薪酬差距為正向關。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)將應計項目分解為操控性應計和非操控性應計，可以檢驗出企業內部薪酬差距的合理性。若操控性應計與企業內部薪酬差距正相關，則證明高管當局操縱了操控性應計，證明薪酬差距存在不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用於檢驗薪酬委員會是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定義dacc*committe為dacom。若操控性應計對薪酬差距有正向影響，證明薪酬差距存在不合理性。理論上薪酬委員會壹定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此預測，薪酬委員會能減弱薪酬差距的不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)為證明正向操控性應計對薪酬差距不合理性的影響是否更大，以及正向非操控性應計對薪酬差距的影響，模型(8)在模型(6)的基礎上加入了posda和posnda虛擬變量，且分別定義posda*dacc為posdacc;posnda*ndacc為posndacc。根據理論預測，正向操控性應計加劇了薪酬差距的不合理性，正向非操控性應計對薪酬差距合理性正相關。
四、實證結果與分析
1.描述性統計
2006-2012年企業內部薪酬差距平均值由195465元擴大為474023元，中位數由138275元擴大為353911元，表現出企業內部薪酬差距擴大化有越演越烈趨勢。
房地產行業內部薪酬差距最大，其主要因為：
壹是這些年房地產行業在我國快速發展，房地產行業成為我國經濟發展支柱行業，利潤額大幅上升，導致高管薪酬急速增加;二是房地產行業普通員工人工成本較低，且員工薪酬增加有限;導致薪酬差距不斷加大。工業企業內部薪酬差距最小，因為這些年來工業企業發展不繁榮導致利潤額較低，高管薪酬增加有限，而且普通員工工資多為剛性，導致相對其它行業薪酬差距最小。這些表現同目前我國經濟發展特點完全相符。
主要變量進行的描述性統計，從對樣本描述性統計中可以看出，經營活動現金流量平均值和中位數大於零，證明我國上市公司總體狀況經營良好。另外，總應計盈余和操控性應計為負值以及非操控性應計為正值均說明我國盈余質量還是較高的。
2.回歸結果分析
(1)經營活動現金流量凈額與應計項目總額與企業內部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回歸結果。從樣本回歸結果看，經營活動現金流量凈額與應計項目總額對薪酬差距都有著正向影響，驗證了(假設1)。樣本回歸中，經營活動現金流量凈額系數大於應計項目總額的系數，說明薪酬差距影響因素中經營活動現金流量凈額起到更主要作用，也證明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。總應計項目對薪酬差距影響也顯著，表明操控性應計和非操控性應計可能分別對薪酬差距產生影響。
(2)操控性應計與非操控性應計與企業內部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回歸結果。從樣本回歸結果看，操控性應計同薪酬差距正相關，而且操控性應計對薪酬差距影響顯著，證明操控性應計嚴重影響薪酬差距的合理性，表明高管當局存在利用操控性應計進行私利最大化，進而加劇薪酬差距的不公平性。非操控性應計對薪酬差距也是呈正相關關系，但對薪酬差距影響不顯著，說明其對薪酬不合理性沒有太大影響。因此對(假設2)操控性應計項目與薪酬差距不合理性正相關進行了驗證。
(3)薪酬委員會、操控性應計與企業內部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回歸結果。從回歸結果看，擁有薪酬委員會企業，操控性應計與公司薪酬差距呈負向關系，其符號同理論預期相同。但對薪酬差距的影響並不顯著，說明即使企業存在薪酬委員會，也不能阻止高管對操控性應計進行操縱的動機，客觀上並不能減弱薪酬差距的不公平性。可能意味著薪酬委員會只能對高管人員前期薪酬契約起作用，而對高管業績指標具體完成情況無法進行有效監督。所以薪酬委員會可有效減少盈余操控性導致內部薪酬差距不合理性(假設3)並未得到驗證。
(4)正向操控性應計和非操控性應計與企業內部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回歸結果。從樣本回歸結果看，正向操控性應計，加大了薪酬差距，同理論預期相符。因為高管當局有動機進行正向應計操控性，正向應計操控性可以更好提高公司業績，從而實現自己薪酬最大化，其客觀上加劇了薪酬差距不合理性。正向的非操控性應計對薪酬差距不合理性影響不顯著。所以，該模型驗證了正向操控性應計加劇了薪酬差距的不合理性(假設4a)。
3.穩健性測試
為檢驗結論可靠性，文章還進行了穩健性測試。我們使用lnnetgap和lnhgap變量對原模型的因變量lngap進行替換，使用原模型分別進行回歸。穩健性測試結果表明，雖然有些變量的顯著性和模型的擬合度有所降低，但變量之間的相互關系並未發生改變，穩健性測試的結果與表5結論基本壹致，表明研究結論是比較可靠。
五、結論與啟示
企業收入分配的改革近年來壹直是公眾關註的焦點，薪酬制度的改革是企業收入分配改革的重要環節。國資委發布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》對薪酬制度的改革強調兩個重點：壹是將薪酬與業績掛鉤，增加薪酬業績敏感性;二是擴大薪酬差距，以期薪酬差距正向激勵效應得以發揮。上述薪酬制度的實施，壹方面實現了高管薪酬與企業業績聯動性，另壹方面高管薪酬與職工薪酬的差距逐步拉大。目前我國企業內部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐漸增強，導致其產生的原因歸根結底在於所有權與經營權相分離，企業的委托代理成本急劇增加。所有權缺位，高管權力逐漸增加，高管利用權力直接或間接地影響其薪酬結構和水平，高管可以通過多種方式和途徑合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通過濫用可操控性應計進行盈余管理，進而達到提高自己薪酬的目的。
高管通過濫用可操控性應計，壹方面使其能夠完成薪酬契約所確定的目標業績，進而獲得任期內的約定薪酬;另壹方面企業既定業績目標的實現有助於高管職位的晉升，進而獲得更大的權力，高管有動機也有能力追求私有收益，這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括過度在職消費，其結果導致企業內部薪酬差距不合理性的產生。文章驗證了經營活動現金流、總應計項目以及總應計項目不同組成部分對企業內部薪酬差距合理性的影響。研究結果發現經營活動現金流對企業內部薪酬差距有正向影響，體現出我國上市公司企業內部薪酬差距的合理性。同時發現操控性應計與企業內部薪酬差距正相關且影響顯著，而非操控性應計與企業內部薪酬差距不相關。該現象客觀上表明我國上市公司高管當局存在利用操控性應計進行私利最大化，從而擴大了企業內部薪酬差距，致使企業內部薪酬差距不合理性的產生。
據此，文章認為：制定薪酬契約時，應該加強利用經營活動所產生現金流對高管當局業績進行考核，經營活動現金流量是企業生產經營績效真實體現，不易被高管當局所操控性，在很大程度上維護了企業內部薪酬差距的合理性;企業內部與外部應加強監督高管當局對操控性應計的濫用，以維護企業內部薪酬差距的公平性。薪酬委員會並不能有效地減弱企業內部薪酬差距的不合理性，可以考慮有效運用企業內部控制制度和外部審計獨立性對高管濫用操控性應計進行有效遏制，從而維護企業內部薪酬差距的合理性。
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