底薪，也叫年薪。屬於早澇固定收益，按月支付，現金支付。根據管理者的歷史業績、市場薪酬水平、工作職責的範圍和復雜程度來確定，相當於管理者的身價。雖然上市公司高層管理人員的基本薪酬在總收入中的比重在下降，但管理者仍然非常關註薪酬，尤其是在中國。這主要有兩個原因:壹是基本工資是管理者薪酬的重要組成部分，是用來“養家糊口”的錢；其次，管理者的各種福利基本上都是在基本工資的基礎上確定的，所以基本工資的每壹次提高都會對其各項福利產生積極的影響。底薪的設計原則是:不要太高，但要能讓後來者“趨之若鶩”。年終獎，也叫年終獎金。它是壹種基於財務和會計業績的可變年度報酬，分半年或壹年支付，主要以現金形式支付。年度獎金的確定比較簡單，獎金標準壹般根據公司業績、部門業績、個人業績來確定。年度獎金通常不與股價掛鉤，決定經理年終獎的業績指標是財務會計準則。因為財務會計數據可以更直觀、更清晰、更及時地反映管理者能力和努力的結果。年度獎金的設計原則是:必須與業績掛鉤，業績要考核清楚。長期激勵薪酬，即股權激勵。是指提前設定壹個長期的績效目標(通常是3-5年)。當管理者實現這些業績目標時，他們可以獲得獎勵，主要是股權或期權的形式。通常以公司股價作為業績評價指標。當公司股價達到預定目標時，激勵對象可以獲得公司股價上漲帶來的利益分享和資本增值的收益。長期激勵報告壹般是遞延獎勵，即管理者已經獲得的獎金或股票遞延到未來3到5年。福利。除了上述薪酬外，為了留住和吸引人，公司還為管理者提供各種福利計劃，壹般包括:法定公司補貼，指公司需要支付的社保、法定福利和法定離職補償金，如中國公司需要提供五險壹金；本公司自願補貼是指本公司自願提供的個人退休計劃、人壽保險和意外保險；特殊津貼，包括年度體檢、公車、額外帶薪假期、住房補貼、低息貸款等。解雇補償金。意味著如果經理在任職期間因公司合並或業績不佳而被辭退，那麽此時，按照原薪酬合同約定的條款，他需要向經理支付遠超法定標準的遣散費。在傳統薪酬體系中，基本工資和年度獎金是經理人員收入的主要來源，主要用於償還高級經理人員當年或上壹年度對公司的貢獻。傳統的薪酬結構，在規模大、階段成熟、經營穩定、對人力資本依賴弱、資本門檻高的行業，同樣可以激勵管理者。然而，隨著壹些高科技企業的出現和風險投資的發展，管理者的人力資本成為企業發展的關鍵因素。這些企業的未來不確定性更大，其業績往往需要很長時間才能體現在公司的財務報表上。在這種情況下，如果公司的薪酬方案沒有長期激勵薪酬，就意味著管理者的薪酬沒有與公司未來業績掛鉤，對於不確定性高的企業來說，很可能誘發管理者的短期行為:放棄那些有利於企業長遠發展的計劃，追求眼前利益。
因此，薪酬水平決定了管理者是否接受這份工作，而薪酬結構決定了管理者的努力程度。有效的薪酬結構有三個最重要的部分，即基本工資、年度獎金和長期激勵薪酬。
猶太神認為:“七不買三不賣”，平民也可以成為富人！什麽樣的公司適合股權激勵？激勵中層管理者是壹個新的想法嗎？知識經濟已經到來，人力資本(知識產權)在企業中的地位顯而易見。經典閱讀:納斯達克買殼上市程序和融資方式。納斯達克全球上市條件:馬股權激勵，匹配能力貢獻，讓世界首富亞馬遜的控制權懸念重重，通過案例了解控制權。經典閱讀:七種員工激勵方式:門店1，俏江南，真功夫。
我們在天上的父，願人都尊妳為聖。願妳的王國降臨。願妳的旨意行在地上，如同行在天上。我們的日常食物是今天給我們的。免我們的債，如同我們免別人的債。不要讓我們遇到誘惑，但救我們脫離邪惡。因為王國、權力和榮耀永遠屬於妳。阿門！
——摘自《聖經·馬太福音》11:2.3.4。