1，職業，職位，事業問題。
在某個行業工作久了，人會覺得累，或者認為自己不適合這個職業。這樣的人選擇轉行的幾率很大。
壹個對自己的職位不滿意的人可能會選擇換工作。就算他跳不出槽，也不太可能心安理得。
而且，壹個事業很重的人，會選擇離開壹家認為不可能為他的事業提供充分條件的公司。所謂“良禽擇木而棲”，“人往高處走，水往低處流”。
2.報酬的問題。勞動者的報酬和心理價位相差很大，同樣的鍋飯，同工不同酬等問題都是人才流失的重要原因。
3.環境問題。那來自於企業文化、工作強度、安全、領導風格、人際關系、企業前景、競爭壓力等原因，甚至地區和城市的自然和人文環境都可能影響人才的保留。
4.心理問題。員工自身對職業的偏好，以及對工作生活中的壓力、挫折、困難、誘惑的態度。
總之，人才流失的原因很多，有內部的，也有外部的，有主觀的，也有客觀的，有企業的，也有員工的原因。這些因素往往交織在壹起，極其復雜。
制定核心人才戰略是企業生存和發展的基礎。建議:壹是從制度入手，建立靈活動態的人才培養和配置機制。尤其是大公司、大企業，容易形成僵化的官僚體制，按資排輩提拔人才的現象嚴重。年輕有活力的人往往受不了這種束縛，所以要建立以業績和能力為標準的選人制度。有能力的要提拔，平庸的要放棄，低人壹等的要放棄，這樣才能把真正有能力、有活力的人才選拔到領導崗位上。另外，盡量壓縮行政層級，實行扁平化管理模式，避免形式主義和官僚主義。加強對員工的培訓，為員工的學習創造良好的條件，讓每個人都得到很大的成長。輪崗可以改變員工的觀念，給員工帶來新鮮感。
二是實施合理的分級獎勵制度。對於能力壹般，業績壹般，但工作時間長的員工，按照時間的長短劃分等級，確定不同級別的報酬，增強員工的歸屬感和榮譽感。優秀的人才畢竟是少數，但大部分員工可能都屬於這壹類。
三是建立健康活潑的企業文化。企業要有自己的核心文化，統壹全體員工的思想，形成員工的歸屬感，讓大家都有所期待。領導者要以身作則貫徹企業文化，善於發揮精神和人格的力量來領導企業。總之，企業文化的目的就是讓每壹個員工都意識到自己的工作是有意義的，企業是以人為本的，企業的未來會更好，在企業工作是壹種榮譽。要努力增強企業內部的凝聚力，實現人與人之間的和諧，做到緊張、嚴肅、團結、活潑。關註員工的心理需求，為員工創造充足的休閑時間和休閑條件。總之要以人為本。
以上僅是我個人觀點，希望能幫到妳。