1)制定組織結構
壹個沒有組織架構的團隊其實是支離破碎的，我這個沒有組織架構的部門也是如此。根據組織行為和實際運作的需要，建議在企業內部雜誌中明確列出編委會的組織結構，組織成員各負其責，為企業內部雜誌的定期出版和主動組稿建言獻策。
A.顧問:為了獲得公司管理層的支持，董事長、總經理等高層領導必須做公司內部刊物的顧問，讓他們了解公司傳播企業文化的報刊的價值；同時讓其他相關部門明白，企業內部刊物是受到公司高層重視和認可的，為後期的征集和發放做鋪墊；
b主編:公司企業文化核心單位經理，負責內部期刊的策劃、出版、發行的整體規劃；
C.副主編:選派壹名在企業內部雜誌有豐富工作經驗的主管或副經理或經理，協助主編策劃、選題、審核、出版、發行；
D.Me:根據企業內部雜誌的版面特點和出版周期，設立專職me或文化專員，負責企業內部雜誌的組稿、me、設計和印刷。當然，如果報紙是雙月刊或者不定期出版，就不需要設立專職me，避免人力資源浪費；
E.為了減少專職me的工作量，保證稿件風格的多樣性，建議設立兼職me，由各部門的文學愛好者(有相當寫作能力的人)擔任，壹般為五到八人，每人負責壹頁或幾個欄目的投稿和工作，由專職me整體直接管理。
2)建立通訊員隊伍。
企業報刊要想持續辦下去，必須有壹支穩定的通訊員隊伍。因此，需要在酒店內部各個部門挑選壹批有壹定文字功底、熱愛文學、樂於上進的員工作為通訊員。壹方面可以及時提供自己部門的新聞事件，另壹方面也可以幫助整理稿件來源。
通訊員人數壹般配3%左右，通過公開選拔或內部推薦產生，保證每個部門都有通訊員，日常工作由部門管理，新聞傳播工作由我部管理。
3)誘人的薪酬
據了解，國內很多企業稿源不足的致命因素與稿酬低有關。鑒於此，建議本著塑造優秀企業文化、激發員工創造熱情的精神，制定有吸引力的薪酬制度。
目前，常見的薪酬標準如下:
新聞、通訊、散文等非詩歌類作品按1000元計算；
對於詩歌手稿，稿酬壹般按行計算，壹般為壹行壹元，但在企業發表的每首詩歌稿酬標準不高於50元，不低於20元；
書法、繪畫、攝影、雕塑壹般每件20-50元。
若按上述標準支付稿酬，每期《帝豪風》稿酬約為1200-1500元。
相對來說，在文藝界，算是高標準了，但相對於公司的日常開支來說，只是很小的壹個估計。花壹千多塊錢激發員工的創造熱情，為塑造優秀的企業文化做貢獻，應該說是“值”！
4)與績效考核掛鉤
企業文化的塑造有賴於全體員工的參與，而要塑造優秀的企業文化，作為企業媒體載體的內部雜誌與全體員工的支持息息相關。
建議在績效考核廣泛推行的今天，也可以將投稿數量和用稿數量納入績效考核的範圍。
以100的績效考核為例。每個月給我投稿壹篇以上，獎勵1或2分。使用稿件的，給予3至4分獎勵。稿件的貢獻和使用與績效掛鉤，必然會讓員工有寫稿件的積極性。壹是完成任務，二是獲得豐厚的報酬。為什麽不呢？！
5)多渠道、廣泛的征集信息
酒香也怕巷子深！
所以，壹個好的計劃和制度，不被員工或世界所知，是可悲的！
基於企業內部期刊的特殊性，建議采用以下組稿方式:
A.我部向各單位發文，要求根據報紙版面或欄目要求提供壹定數量的稿件；
B.在公告欄上張貼征稿通知，向全體員工征集稿件；
C.在公司網站發布組稿消息，邀請全體員工和各界嘉賓投稿；
D.在報紙發布面發布組稿消息，告知組稿範圍、要求和稿酬標準，並提供有效的內部員工和嘉賓的電子郵箱進行投稿；
F.另外，可以加入企管、內刊QQ群，發布組稿消息；
G.當然還有其他方法可以用。
6)加強培訓，激發積極性。
壹位作家曾經說過:每個人都有文學情結，只是他因為某些因素失去了成為作家的機會。
可見每個人都有文學的潛力可以挖掘。要挖掘人的文學潛力，除了上面說的報酬和制度，還需要加強培養。組織資深me、記者、作家來公司培訓，讓員工在培訓中找到文學的快樂，讓文學成為員工實現夢想的動力，自然會讓員工拿起筆來記錄生活中的點點滴滴。即使沒有作家那麽流利，沒有記者那麽瘦弱，也營造了員工想寫、愛寫的文化氛圍。為什麽要擔心成千上萬的員工找不到稿件發表？