企業應該如何留住人？隨著市場的變化，企業經營規模的不斷擴大，其實很多企業可以說是求賢若渴，為了優秀的員工，都不想離開對方。了解公司應該如何留住人才。
企業應該如何留住人才？1 1.興趣是留住人才的基礎。
中小企業應正確認識利益與留住人才關系的重要性。在認真履行對員工承諾的同時，要在精神激勵之外，對做出突出貢獻的員工給予物質激勵，讓員工感受到自身價值的體現。
2.情感是留住人才的關鍵。
信任、尊重、守信是中小企業與員工建立感情的基礎，感情是培養員工忠誠度的源泉。情感保留是指中小企業在給員工提供直接或間接待遇時，也要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感和榮譽感，讓員工感受到良好的工作氛圍和和諧的人際關系。
雖然留住利益很重要，但情感培養也不可忽視。在與中小企業打交道時，員工不僅要獲得質的收益，還要獲得情感和精神上的寄托和依賴。俗話說:“人非草木，誰能無情？”員工也是有血有肉的人，人要有思想有感情。因此，用情感培養員工忠誠度無疑是最廉價的投資。
3.文化是留住人才的基礎。
企業文化是員工在長期經營和工作中形成並持有的理想、信念、價值觀和行為準則。她接觸的是企業和員工的形象，植入的是所有員工的心裏。她是壹種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理有積極作用。她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。中小企業最重要的是建立忠誠的企業文化。
4.制度是留住人才的保障。
中小企業完善的管理機制是留住人才的基本保證。企業的機制對於留住人才非常重要。好的機制可以讓員工充分發揮自己的才能，給員工提供壹個公平、公正、合理的競爭環境，不是靠拉關系，而是靠血緣。企業的根本在於用人。所以中小企業壹定要改變過去的用人觀念，做到用人不疑不疑，盡量做到不唯親，不唯能，不唯平庸。
大膽用才，堅持用人。中小企業只有將“以人為本”的理念落實到具體工作中，打破家族血緣和輩分觀念，在“公平、公正、公開”的基礎上競爭，讓優秀人才脫穎而出，尊重員工的人格，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用和留住人才的關鍵。
5.激勵員工在職業生涯中留住人才。
中小企業靠單壹方面留住人才是不夠的，不僅要靠興趣、感情、文化、機制，還要靠事業。中小企業要規劃企業的發展戰略，建立明確的企業發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時充分給員工壹個清晰的職業發展軌跡，讓員工知道自己未來能達到什麽樣的境界。
中小企業要想留住人才，必須要有明確的職業理念和清晰的人才機制，讓外來人才對企業的長遠發展充滿信心和希望，願意和企業壹起奮鬥，共同成長，享受職業生涯。
企業應該如何留住人，樹立新觀念？
人的工作需要分為三個層次(馬斯洛也提出了五層次理論):第壹層次是生存，第二層次是交往，第三層次是發展。據此，我分析了三種留人方式，即高薪、親情、事業。當然，我也不排除其他方式的優勢，比如精神鼓勵。現代社會學也認為，如果忽視生存，也就是工資，任何“事業”都是空中樓閣。但是忽略了感情和事業，留人也是很難的，因為人畢竟是有事業要追求的。
註重“四個支撐”，靠事業留人；
人才流動的方向壹般都是人的潛力能得到充分發揮的地方，大家都願意留下來。真正的人才關註自己的成長發展空間。要留住人才，讓他們有用，還得靠事業來留住他們。
通過職業生涯管理留住人才；
我們要讓每個人都有壹個合適的位置，給他目標，給他晉升，給他機會，給他成功之路。為有才能的人做職業規劃，是留住人才的最好方法。
通過慷慨的待遇留住員工:
員工持股可以改善資產占有與雇傭關系；經營性持股可以解決資產所有者和經營者的矛盾。
通過情感紐帶留住人們:
任何組織都有情感連接的功能，有些公司老板很有魅力，整個公司也有積極向上的態度。組織和員工的紐帶是企業文化，擁有自己的核心價值觀是留住員工的重要途徑。組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己的公司文化。
提供有競爭力的薪資。
對於留下來的人來說，有競爭力的薪酬是無法回避的問題。沒有這個基礎的穩固，其他很多留存策略都只能是空中樓閣。研究表明，薪酬仍然是留住人才的第壹要素。
多欣賞和鼓勵員工。
管理學教授格雷厄姆對工作場所的潛在激勵因素做了壹項研究。結果發現，員工最重要的五個激勵因素中有三個與欣賞和鼓勵有關，即在出色完成工作任務後，老板親自感謝，老板書面感謝，個人受到公開表揚。在現實管理中，也是如此。
留住人才的關鍵在於領導力。
首先，領導者要有人格魅力，形成同心壹體的群體力量，這樣才能形成企業的凝聚力，才能讓員工在心理上真正形成團隊；其次，領導者要激活每個員工的發展潛力和個人潛力，這樣創新才會出現；第三，領導者要把自己培養成平和的人，只有平和的人才能留人。他們要了解每個員工，根據不同的情況，用不同的對策解決具體的困難和問題。
把企業的大餅畫給員工。
雖然畫餅不能充饑，但這只是從真實的物質感受出發。從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓感，還能激發內在潛能。在企業管理中，向企業成員描述企業未來的發展戰略，不僅會給他們帶來難以想象的動力，還會為他們的後續工作指明方向。說白了，跟著妳有什麽好處？
企業應該如何留住人才？3.企業人才供給現狀
現在人才已經成為很多企業發展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業渴求高級管理人才和技術人才。這在很大程度上制約了企業的發展。根據我們的長期觀察，企業現在面臨十大困境，五大內憂五大外患。五大內憂包括:成本高、售價低、招聘難、專業化程度低、管理落後；
五大外患包括:從蜂擁投資到產業轉移，從成本優勢到微利時代，從粗放式生產到產業轉移，從供不應求到產能過剩，從發達經濟體到新興經濟體(對此，上壹篇專題詳細介紹了中國制造業的內憂外患。招工難導致的人力成本上升是高成本的重要組成部分，也是企業利潤下滑進入微利時代的重要原因。
如今企業面臨內憂外患，人才匱乏對企業的影響更是雪上加霜。人才是企業最寶貴的財富。但是現在人才短缺是普遍現象，但是頂尖人才和基層員工的短缺是最嚴重的。如果把人才分為三類，包括頂級人才、中層人才和基層員工。
企業的人才供給現狀是頂級高端人才和基層員工稀缺，中級人才相對較多。
頂級人才是稀缺的就不用說了，因為頂級人才是不流動的，他的信息是整個市場享用的。他壹離職，就會有很多豪車來接他，也會有很多獵頭公司或明或暗地找到他。
基層員工也相對匱乏。現在很多工廠都不敢接單，擔心做不下去。就是這個原因。中國的“民工荒”現象會因為中國人口老齡化等諸多因素長期上演。
同時，基層員工處於轉型期，60後、70後逐漸退出歷史舞臺，80後、90後逐漸成為建設主體。與他們的前輩不同，80後、90後成長起來的壹批人，有著更註重個人權利保護、更註重自由、更能吃苦耐勞的特點。他們寧願不加班也不願付倒班費。如果工作不令人滿意，他們會毫不猶豫地離開。如果個人權利受到侵犯，他們會拿起法律武器捍衛自己的權利。
作為中層白領和中層管理人員，情況相對好壹些。中國的人才供給現狀就像壹個足球，兩頭小中間大。
企業如何留住人？
從上面的簡單分析，我們可以了解到人才對企業的重要性，以及人才的供給現狀。那麽，如何才能解決人才短缺的問題呢？或者說它至少不能完全解決部分問題。答案還是關於“合作”。我們認為企業不能局限於人力資源部門不斷招聘學生的思維，因為人員流動，消耗了大量的招聘成本。
招工難首先是留人的問題。先止血再談造血，否則再多的血也流不完。所以現在企業最重要的問題是留人的問題，但是現在很多企業只是本末倒置。
在解決留人問題的基礎上逐步擴張，相當於節流增收，企業招工難的問題才能真正解決。為了留住人才，必須走“合作”路線。只有合作才能體現個人價值，但個人價值的實現必須從需求出發。只有了解員工的需求，才能有的放矢。不僅要了解80後、90後員工的共同需求，還要了解他們的個性化需求。