站立位置:
錯誤的站姿
1，低頭7，聳肩
2、吊下巴8、駝背
3，包括胸部9，彎曲的腿
4、腹部松弛10，斜腰
5、肚子脹11，靠對象
6.手臂突出12，雙手抱胸。
正確的站姿
1，頭挺直，脖子挺直，眼睛直視前方，表情自然清晰，收下巴，閉嘴。
2、挺胸，雙肩放平，略向後，使上身自然挺撥，上身肌肉略放松。
3、收腹。腹部收腹可以使胸部隆起，也可以提臀。同時大腿肌肉會感到緊張，會給人壹種“力量感”。
4、收臀，使臀部微微上翹。
5.雙臂自然下垂，男方背部在背後或垂向兩側。
6、雙腿伸直，雙膝相碰，腳跟微微分開，對於男性，雙腿打開與肩同寬。
7.身體的重心從腿和腳的前端之間經過。
☆坐姿:
不公平的坐姿
1，後彎。
聳聳肩
4.坐在椅子上。
5.蹺二郎腿時要經常抖腿。
6、雙腳分叉或八字形:雙腳交叉；斜趾:半脫鞋；兩只腳蹭著地面。
7.坐著的時候不停的擺弄東西，比如頭發，飾品，手指，戒指。
正確的坐姿
1.在妳坐下之前，妳應該輕輕地拉椅子，把妳的右腿壓在椅背上，用妳的右手輕輕地把它拉出來。不要大聲開車。
2.不要坐下太快或太慢，太重或太輕，太快是沒教養，太慢是時間不敏感；太重給人粗魯的印象；太淡給人小心謹慎的感覺。大方自然。輕輕坐下，不卑不亢。
3.坐下後，上半身要與桌子保持壹個拳頭左右的距離，占滿椅子的2/3。不要只是坐在壹邊或者陷進椅子裏。
4.坐下後，上身要保持直立，不要前傾或後仰，不要拉肩、駝背、挺胸等。，給人壹種萎靡不振的感覺。
5.肩膀放松，雙手自然下垂。手指並攏抱在膝蓋上，或者壹只手放在沙發或椅子上，另壹只手放在膝蓋上。
6、雙腿、雙膝並攏，壹般不翹腿，不晃動四肢；腳踝內側相互靠近，腳趾間距離約為10cm。
7.坐著和人說話時，眼睛要直視對方，但時間不容易太長或太短；也可以用手勢，但不要太多太大。
走路姿勢:
走路姿勢不對。
1，太快還是太慢
2、重
3、身體擺動不美觀，上身擺動過大。
4，包括胸部
5、歪脖子
6、斜腰
7.站起來。
8、扭臂幅度過大
正確的走路姿勢。
1，速度適中，不要太快也不要太慢，太快會給人輕浮的印象，太慢會顯得沒有時間觀念，沒有活力。
2、頭挺直，眼睛直視前方，臉明亮。
3、上身挺直，挺胸收腹。
4.手臂收緊，自然前後擺動。前揮略向內折約35度，後揮向後約15度。
5、男性腳步要穩健、大方、有力。
6.身份的重心在腳掌前方，雙腿呈直線跟隨，腳尖偏離中心線約10度。
眼神禮儀
眼睛是大腦的延伸，從眼睛可以看出大腦的思想動向和內心想法。
第壹，不能長時間盯著陌生人或普通人看，否則會被認為是粗魯的行為。
二、與新客戶交談時，眼神禮儀是:註視對方眼睛或嘴巴的“三角形”中的標準凝視時間是交談時間的30%-60%，稱為“社交凝視”。
三、眼睛對視的時間超過整個談話時間的60%，屬於超時凝視。壹般用這種眼神看人是不禮貌的。
第四，盯著對方看的時間少於整個談話時間的30%，這是壹種低時間的凝視，壹般是粗魯的凝視，說明他內心的自卑或者公司沒有興趣藏著掖著或者和人說話。
第五，眼球轉動的幅度和速度不能太快也不能太慢。眼球轉動稍快，表示聰明、有活力，但如果太快，則表示不誠實、不成熟、輕浮、謙虛，如“眨眼”、“偷眼”。但眼睛也不能轉得太慢，否則就是“死魚眼”。
第六，適當使用親密凝視，與親近的人交談，可以看著他的整個上半身，稱為“親密凝視”。
手勢禮儀
很多手勢可以體現人的修養和性格。所以銷售人員要註意手勢的幅度、頻率和力度。
手勢禮儀之壹，大小適中。在社交場合，要註意手勢的幅度。壹般來說，手勢的上界不能超過對方的視線，下界不能低於自己的胸部區域，左右擺的幅度不能太寬，要在自己的胸部或右側進行。壹般來說，手勢不要過大、次數過多或重復。
第二個手勢禮儀是自然友好。與人交流時，要多使用柔和彎曲的手勢，少用生硬的直線手勢，才能拉近心理距離。
手勢禮儀三:避免不良手勢；
1，與人交談時，談自己，不要用手指對著鼻尖，而是把手掌按在胸前。
2.在談論別人的時候，不要指指點點，也不要害怕背後指指點點等粗魯的手勢。
3.遇到新客戶，切忌抓頭發、玩飾品、挖鼻子、剔牙、擡腕看表、高興時扯袖子等粗魯動作。
4.說話時避免頤指氣使和做過多的手勢。
手勢禮儀四、標準的握手禮儀應該是:
1，all:壹般在見面和離開時使用。冬天握手時，要脫下手套，以示對對方的尊重。壹般應該站著握手，除非生病或特殊場合，但也要俯身握手以示尊重。
2.誰先伸手:壹般來說，在與女性、長輩、主人、領導、名人交往時，為了表示尊重，會主動與他們握手。但是，如果對方先伸手，還有女性、長輩、主持人、領導、名人等。當他們見面時應該伸出手以示禮貌，他們應該互相點頭或鞠躬以示尊重。如果遇到的對方是自己的長輩或貴賓，應迅速靠近，雙方握住對方的手以示尊重，並以“妳好”、“很高興認識妳”等問候對方。
3.握手方式:與新客戶握手時，應伸出右手，掌心向上，向左，以接觸到對方為準(如果男士與女士握手，男士應輕輕握住女士的手指部分)。時間1-3秒，輕輕搖動1-3次。
4.握手的力度:根據雙方交流的程度來確定。與新顧客握手要輕，但不要軟弱無力；而老客戶要多捧，表現出禮貌和熱情。
5.握手時，表情要自然，面帶微笑，眼睛要盯著對方。
總之，公司的銷售人員要盡量避免不良行為。
公司銷售人員的著裝要求:
拜訪客戶時，壹定要穿營銷公司規定的服裝，讓客戶壹眼就知道妳為什麽來。在銷售工作中，男士應該穿深色西裝、領帶、白襯衫和褲子。女士最好穿白襯衫和裙子。壹般著裝要求是:
服從
營銷公司的銷售人員應根據公司規定著裝。
第壹，在銷售工作中，衣服要適合自己的身材，整潔、自然、大方，穿著要舒服。
第二，衣服要適合自己的年齡。
第三，服裝要適合自己的職業和身份。
服從
服裝應該體現壹種禮貌。在銷售項目中，要選擇符合環境和禮儀的服裝。
目前，西裝是全世界銷售人員最常見、最標準的服裝。西裝、襯衫、領帶、皮鞋、襪子、皮帶等。是壹個統壹的整體，它們的統壹與協調能使穿著者顯得穩重典雅，自然別致。
銷售人員執行力差是誰的責任？(1)
和外企老總交流，聊的最多的就是戰略戰術；和國內醫藥企業家討論的時候，最感慨的就是執行力的問題。
有些創業者常常覺得自己的好想法無法實現，具體體現在以下幾個方面:新的營銷策略已經在會上說明了，壹拿到下面就走樣；即使我們確實按照公司的指示做了，它也不能產生預期的結果；財務部對推廣費用審核非常嚴格，但是到了年底發現費用增加了但是銷量沒有增加；區域經理簽了目標責任書，還是完不成任務；公司員工很忙，但就是出不了成績；壹點小事三個月解決不了，也沒有主動反饋。我不知道，直到我問我自己...
這個時候，大多數創業者認為公司執行力差是員工能力和態度的問題，這是錯誤的。執行力差是現象，管理不善是本質。外企執行力強是壹個現象，有壹個提高員工執行力的機制是必不可少的。事實上，妳可以這樣想:
個別員工執行力差，是能力的問題；公司整體執行力差是管理問題！
執行力差的五個原因
通過研究大量的國內企業，對比國外企業，可以發現執行力差的原因不外乎以下五個方面:
1.員工不知道怎麽辦。
有的公司沒有壹個明確的可以執行的戰略規劃，沒有壹個清晰的營銷策略，甚至沒有壹個年度營銷大綱，讓員工得不到明確的指示；有的公司營銷策略不符合市場需求，員工不得不自發修改；還有壹些公司，政策經常變，戰略反復變。再加上信息溝通不暢，員工無所適從，不得不靠慣性和自己的理解做事。
這使得員工的工作重心與公司脫節，公司的重要工作無法開展或完成。
2.不知道怎麽做
壹般外企的員工入職後都要經過嚴格的培訓。前幾年外企流行招聘非醫學專業的大學生做代表，但是在正式上崗之前，他們要對自己的產品知識爛熟於心，還要經過1-2周的銷售技能培訓，然後每年培訓壹段時間(比如40小時/年)。
而國內企業，要麽不經過培訓直接上崗，要麽培訓沒有針對性和實用性。比如有的公司給員工做勵誌培訓、拓展培訓，讓員工很興奮但還是不知道怎麽做工作；有些公司給低層員工壹些行業趨勢和宏觀策略的培訓，但還是沒有給他們方法。
當然，還有壹個普遍的深層次原因，就是中高層領導業務能力差，自己也不知道怎麽做，所以跟下面的人說不清楚，總監說不清楚，經理說不清楚，最後真正執行的最底層都不會做，也說不清怎麽苦。
3.工作不順暢；
如果壹個士兵在前線作戰，後勤補給不到位，在通信中途請求支援，但總部不響應，傷員得不到快速救援，那麽這個士兵的鬥誌顯然會受到很大影響。
公司也是如此。2000元的推廣費用要經理批，經理批總監，總監批副總，副總批財務，財務批老板。導致總監出差延遲15天，副總裁出差延遲15天。財務部不了解業務，不知道錢該不該花，也不想核實。於是就擱置了1個月，最後錢批下來了，但是三個月後就不用推廣了。申請人壹開始要解釋為什麽要花這筆錢，然後再解釋為什麽不花，或者花了但是效果不好就編壹堆理由。他們的熱情被消耗，逐漸變得不活躍。
4.不知道做好了有什麽好處。
在古代，如果理想城久攻不下，攻城的將軍們壹般會下壹道命令:士兵可以在城破後的三天內任意燒殺搶掠。結果士氣大振，壹日破城。
國內大部分企業對員工也有激勵措施，尤其是對銷售。但是在制定激勵政策的時候，我們往往會犯壹個錯誤，就是把政策制定的過於復雜，讓員工很難搞清楚自己下個月花多少錢達到什麽樣的結果，就能拿到多少獎金。這樣，激勵政策的作用就大大降低了。
銷售永遠是立竿見影的，這是工作性質決定的。當看不到眼前的利益時，自然沒有很大的興趣去做。
知道自己做不好沒有壞處。
如果只有“士兵在城破後三天內可以隨意燒殺搶掠”的承諾，而沒有“逃兵要斬首”的規定，壹定會有士兵找機會逃跑，從而動搖軍隊的士氣。從三個方面知道做得不好沒有壞處:壹是沒有評價；二是考核指標不合理；第三，處罰不重或者沒有處罰。
很多部門的工作成績不適合硬指標來考核。比如財務部、市場部、物流部很難設定直接的評價指標。這些部門的工作需要由精通業務的高管根據經驗進行評估。如果高管不能做出公正的評價，內驅力弱的員工可能會懈怠工作。
考核指標不合理是國內企業最常犯的嚴重錯誤，表現在定性指標太多，比如團隊精神、創新能力、忠誠度等等。這些指標的考核中人為因素太多，但現實生活中卻存在* * *現象，即“業務能力強的人往往不聽話，不工作的人往往更吃香”。這會造成什麽後果？不工作的人依然可以拿到很高的綜合分，個人利益不受影響。
處罰不重或者沒有處罰也很常見。有的是血緣關系，血緣關系，地緣關系。如果妳能放走壹匹馬，妳就能放走壹匹馬。有的是自己人，當然不能受到懲罰；雖然有些是私企，但保留了國企的風格。妳好，我好，大家好。罰而不罰，已經嚴重破壞了遊戲規則。“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害是無窮的。”解決執行力差的五種方法。
當執行力差的原因清楚了，解決方案就變得清晰了，那就是做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵得當、考核有效”。
1.明確的目標
對於銷售業務線來說，壹個明確的目標就是落實指標。準確、可執行的指標是預算、政策制定、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的。大部分公司的年度銷售目標也是分解到地區、省份、區域、辦事處、代表，但這遠遠不夠。如果銷售目標準確，能夠落實，就必須層層分解，直到不能再分為止。
使目標明確的另壹個輔助手段是工單系統。工單明確描述工作內容、預期結果、完成時限、可用資源、負責人、主要助手等。，簽字後生效。工單在兩種情況下會起到明顯的作用:壹是跨部門合作時。因為每個部門都有自己的重點工作和業務重點，各部門很難在工作上達成壹致，協同工作很容易被本部門的工作擠壓，造成拖延。比如市場部和生產部在包裝改進上的合作，比如如何改變包裝、大小、色值、字體、字號等諸多細節。如果簡單的電話溝通有很多歧義，寫個工單就清楚了，提高工作效率。第二，中層管理人員在給執行人下達指令時，由於執行人業務能力的限制，可能無法完全理解指令。也有可能是中層管理者自己沒有想清楚，執行者不敢仔細詢問，導致執行不利。
因此，工單的主要作用是使工作要求更加明確，而不是簽署和落實責任。
2.該方法是可行的
嶽飛發明了鉤鐮槍，教士兵鉤住馬腿，破金武學。沒有這個可行的方法，嶽家軍再勇敢也未必能贏。既然執行層的任務是執行，管理者就要假設他們沒有思想，從而為他們提供具體的操作方法。
制定可行的方法需要決策、支持和反饋的有效配合。
首先，決策不能按照領導的意願，要結合市場情況進行充分論證；
支持可以是資深員工對下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓。需要註意的是，對於執行層面來說，教學工具和方法遠比傳遞思想更重要。勵誌培訓不會帶來太多的業務增長，解決問題更多的是靠方法而不是熱情。
任何方法總有缺點，執行中的反饋有助於進壹步改進。
3.這個過程是合理的
大多數企業，流程在形式上沒有問題，但在執行上不合理。有兩個不合理的原因:(1)外行；(2)責權利不對等。
比如有的企業，營銷經理不掌握業務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算。如何保證代表的工作能力，如何處理不應該留用的員工，如何保證執行力？這是外行和內行的典型表現。
權利不對等導致工作中互相推諉，人人都管，人人都管不了。最後所有的小事都推給老板。
所以，要想讓流程合理，首先要改變管理思路。壹方面，老板要適度放權；另壹方面，部門要強化支持職能，淡化管理職能，特別是外行不要管內行。比如財務部和銷售部的關系，財務部的管理職能要體現在兩個方面，壹是審核票據的真實性和合理性，二是在制定下壹年度預算時控制財務指標。但是，國內很多公司沒有。營銷和銷售部門花的每壹筆錢都不應該在財務部手裏，財務部不了解具體的營銷業務，所以既不批準也不拒絕，壹直拖著，嚴重影響了銷售。這其實是財務部門的管理職能太強，支持職能太弱。營銷費用應該由營銷總監或副總裁決定，只要在年度預算之內。同樣的尷尬也經常發生在人力資源部和市場部之間。人力資源經理如何評價壹個市場總監或營銷總監是否合格？相反，人力資源認為合格的營銷人員就能做好嗎？在國內很多藥企，人力資源在員工招聘和管理中的作用過大，導致員工工作多了就犯更多的錯誤，不工作就不犯錯誤，只要心態好就行。這樣的公司很難做出好的業績。人力資源部最好加強處理員工保險福利等支持職能。
4.激勵措施到位
所謂激勵到位，有三層意思:實力到位、描述到位、現金到位。
激勵應該在市場上有競爭力，在員工中有吸引力，在公司中有容忍度。
動機的描述要簡潔易懂，最好形象化。所謂簡潔易懂，比如“100%完成任務後超額部分每箱1件”，比“100%完成任務後超額部分1%獎金”更有吸引力；所謂形象化，比如“今年完成任務可以買壹輛帕薩特”，比說“今年完成任務可以拿3%的獎金”更有吸引力。
現金到位是指公司說的話壹定要遵守，因為公司造成的中間政策的變化不能影響業務人員的年度獎金。
5.評估是有效的
有效的考核有三點:壹是考核要真正起到導向作用；二是避免人為因素的幹擾；第三，處罰措施要嚴格執行，不能估算利息。
考核指標不合理的情況屢見不鮮。比如有的公司只銷售銷售不考核回款，造成大量應收賬款，公司回款指標無法完成。也有很多公司有綜合考核，指標太分散。主要指標的權重必然降低，這也會削弱其導向作用。
避免人為因素幹擾的最好辦法是考核指標全部量化或半量化，去掉難以評價的指標。比如忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標都沒有。有些公司有壹個代理商投訴，所以很難評價這個指標是對是錯，因為不是所有代理商的投訴都是合理的。如果為投資經理考核這個指標，只會迫使他向代理人“投降”，從而犧牲公司利益。
懲罰措施必須嚴格執行，不能含糊，否則就是破壞遊戲規則，容忍壹個，傷害壹個群體。
近年來，國內企業抓住機遇快速發展，抓住機遇、抓住機會、建立關系和關註政策的能力很強，但沒有意識和精力改善公司的管理，導致公司的管理水平與企業規模嚴重不匹配。當行業高速增長時，這種錯配被高利潤掩蓋；行業發展到平穩整合期後，管理能力不足的弊端開始顯現，執行力差就是最典型的表現之壹。
所以執行力差是老板的問題，是管理的問題。要想提高執行力，必須改變管理思路，改進管理工具，至少要做好以上五個方面。
我覺得這些就夠了。