首先作為培訓，主要是通過公司的發展戰略，結合員工的個人發展需求，進行相關理念、文化、技能、技術的教育培訓。壹般來說，培訓可以分為三個層次。第壹個層次是公司理念培訓，確立公司生存的目的，也就是說公司存在的理由不僅僅是追求利益最大化，還包括社會和個人能滿足什麽需求，我們采取什麽樣的服務來對待客戶。
這些都是企業生存的根本。如果這些都不清楚，企業的生存將難以為繼。據相關統計，我國企業的平均壽命約為7年，但大多數企業在創業之初就提出要打造“百年老店”。“百年老店”從何而來？僅僅是口號嗎？這需要很多系統和制度的支持。首先需要改變的是人和投資者的心理。換句話說，投資人為什麽要成立這個企業？也許壹開始主要是為了賺錢，滿足自己的生存和生活需求；對於員工來說，主要是滿足自己生活的需要，這主要體現在心理學上的人文取向。
公司步入正軌後，公司需要對各個部門和崗位的人員進行培訓，使其能夠勝任相關的知識和技能，也就是我們通常所說的崗位資格培訓。在這個過程中，如何體現心理學，換句話說，如何用心理學來指導我們的培訓工作，在開展培訓工作時，既要考慮公司的需求，這是主要矛盾，也要考慮次要矛盾，這是員工的需求。如何通過研究各個群體的心理來安排自己的訓練計劃和課程？
比如，對於20-30歲的人，我們在安排培訓管理課程時，主要考慮如何增強他們的工作能力，增加他們的工作技能和工作經驗；對於30-40歲的人，主要考慮如何拓寬工作思路，增加工作知識；對於40歲以後的人來說，我們主要考慮的是如何接受新的事物和方法，也就是觀念，這是基於不同發展年齡段的人的思想動態和實際需求，主要體現在心理學上的認知取向。
其次，可以考慮心理學上的社會文化取向。心理學的社會文化取向主要強調人的行為是在各種文化區域的文化傳統和特征的基礎上形成的；要調查、分析和推斷這種環境下的行為，就必須考慮這些地區的社會文化特征。這個具體到企業，我們可以從企業文化的角度來考慮。社會有大文化，企業有企業文化。企業要明確什麽是提倡的，什麽是禁止的，什麽是鼓勵的，什麽是抑制的，並結合企業所處的行業和地區形成自己的企業文化。對於員工來說，如何適應企業文化，在企業文化的指導下，開展有特色的適應企業戰略發展和企業文化的培訓工作，首先要統壹思想。
心理學研究認為，只有人的思想統壹了，人的行為才能統壹，個性才能同時得到體現，人的凝聚力才能進壹步增強，團隊意識才能得到體現。具體體現就是新員工的培訓。新員工培訓的主要內容不僅包括規章制度、企業發展簡史和崗位職責，還包括公司企業文化中非常重要的壹部分，比如聯想集團的“模具培訓”和華為特有的軍訓。
總的來說，就是要通過“洗腦”，讓員工成功接受公司的企業文化、工作氛圍、公司理念，盡快融入公司的團隊。心理學上有對比效應。作為壹個成年人，在進入任何壹家新公司的時候，總是很難在心理上忘記上壹家公司的優缺點，並與新公司的各方面進行比較。那麽在新員工的培訓中就要註意如何消除這種反差。只有消除這種反差，才能降低他們的期望值。根據幸福理論的觀點，他們更容易得到滿足，他們的職業精神和對企業的忠誠度也更高。
第三，在實際的培訓工作中，也要充分了解學員的心理狀態。只有認清他培訓的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓管理中培訓需求調研的部分，也是壹個專業培訓講師應該具備的基本功。除了我們對於成人的學習特點或者學習心態之外，還需要了解和分析學員的職業、崗位、年齡、文化程度等因素，這些因素對於我們準備什麽樣的培訓內容具有基本的指導意義。在訓練的過程中，也要從學員的表現來分析他們當時的心理狀態，要避免他們之間的心理鯰魚效應，否則我們的訓練工作就很難開展。當然，另壹方面，我們也可以充分利用其中的這種效應來促進我們的訓練。
比如，我們可以用壹個培訓生作為標桿和旗幟，具體解釋和說明培訓給他帶來了什麽好處，比如他的薪資變化、工作變化、績效變化等等。這時候不妨給其他學員壹個示範分析，讓他們以標桿為榜樣積極參與培訓，這樣我們就可以以點帶面地推進培訓工作，讓學員從“要我學”變成“我要學”。這樣可以從心理上讓他們了解和感受到培訓給他們的工作、生活甚至家庭帶來的好處，從而扭轉壹些企業培訓的被動局面。
第四，培訓需要領導的支持，但也有其特殊性，比如效果的滯後性，這是不可避免的。由於其在這方面的特點，我們的培訓管理者在尋求領導支持時信心不足。如何才能改變這種狀況？另外，很多企業的領導認為培訓是萬能的，沒有培訓解決不了的問題。這種觀點從根本上說是錯誤的。
比如銷售人員的性格問題，導致業績不好，不是通過培訓就能解決的。如上所述，培訓有三個層次:理念、文化、技能或技巧。那麽如何才能讓我們的培訓產生明顯的績效，讓領導看得見，進而支持我們的工作呢？我們應該從員工的工作表現和客戶滿意度中尋找答案。要拿出具體的數據和例子，和培訓前的表現進行對比，讓領導認可妳的工作。眾所周知，培訓不是妳選擇什麽樣的題目，采取什麽形式來進行。重要的是培訓後的效果，培訓給企業帶來了什麽，是理念的創新，是管理的變革，還是公司業績的提升。這是企業領導人關註的焦點。
培訓是人力資源管理的重要組成部分。從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作，人力資源管理是溝通的過程，培訓也是溝通。如何在工作中與人溝通好，首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，這樣才能采取對癥下藥的培訓，使培訓達到預期的效果，體現培訓工作的價值。