2.設計培訓內容:好的培訓壹定要設計。是內容讓內訓很難做好。對於重視培訓的企業，培訓工作每周、每月、每年都在做。人力資源部的培訓師不是神。哪裏有那麽多內容來訓練這群壹模壹樣的人？但老板也要求培訓工作必須持續進行和推進。疼嗎？折磨人的疼痛。1)識別培訓需求，培訓需求壹般主要來自三個來源:老板或上級直接要求的內容；工作中存在問題的環節和人員；員工或單位根據自身分析提出的培訓需求。需求是培訓的出發點，壹定要清晰明確，這樣設計的培訓內容才有針對性。說的話會是參與者喜歡聽的。2)重視體驗參與，壹個好的培訓不僅僅是因為培訓內容，更是因為成人的學習。每個人只對自己參與的內容感興趣，所以我們在設計內容的時候，要抓住壹切機會讓學生參與進來。最近參加了標桿學院的壹個體驗式教學課程項目，非常適合在企業內部實施。接受培訓的企業沒有人不接受這種形式，沒有錯。因為寓教於樂，全員參與，大家都覺得自己是主角，訓練的收獲來自自己的感受。老師們的分享可能更多的是壹種引導。3)不斷研究創新，培訓不是剛需，娛樂、互動、交流都是剛需，壹味的按照老套路去做培訓只會越來越無望。所以內容要更有趣，要加強和學員的互動，即使問題多了，研討多了，訓練也會不壹樣。創新就是打破常規，每次給受訓者帶來不同的影響。如果學員每次訓練都能發出壹聲嘆息:哎呀，跟上次不壹樣了！這真是壹件新鮮事。比如在壹個專門幫助企業培訓導師的項目，叫做體驗式導師研習班，即使是最簡單的分組，我們也進行了不下五種方法的創新。課程內容每次都會自我推翻，重構，叠代。在內容的創新上，壹定要死記硬背，用工匠精神打造培訓產品，這樣培訓內容才會有吸引力。還有壹點要強調的是，訓練者要不斷提高自己的高度。沒有壹瓶水，基本不可能給別人半瓶水。教師的能力決定了培訓的效果。我們說培訓正在從以教師為中心向以學生為中心轉變，但事實是大多數培訓對教師的能力要求仍然較高。教師應該不斷提高自己。通常的方法是:了解企業的經營狀況和存在的問題，多關註公司動態；多讀書，邊讀邊寫，不斷輸入輸出；查閱外部資源，找比妳優秀的人去咨詢學習，進入高質量的學習圈，不斷提升自己。
3.轉化培訓效果:首先要顛覆壹個觀念，用培訓評估表評估的不是效果。真正的培訓效果是思維、方法、工具轉化為工作的價值。有些人喜歡把它和直接的表演聯系起來，難度比較大，但是只是掛著也可以，但是會有點牽強。1)內容轉化:沒有太多的內在原理，更多的是實際指導。所以在課程設計上，PPT制作要考慮學生能否轉型遷移到具體的工作場景。2)形式轉化:沒有實踐的培訓不是好培訓，沒有討論的培訓不是好培訓，沒有學員發言的培訓不是好培訓。只有經過訓練的士兵，要實現效果在形式上的轉化，必須充分調動學生參與實踐、討論和發言。多練多講，回到工作崗位就可以直接用了。3)跟進與轉化:我們會在每次培訓會上做壹個培訓生提升承諾表，自己列出工作問題，寫下復工時要實施的三條具體措施，明確時間節點，去找老師審批。在執行過程中組織研討會和講習班，檢查承諾的完成情況。下壹次培訓前，我們會對績效提升進行評估，根據效果對培訓內容的轉化進行排序，渲染趕超氛圍，強化學員落實措施的主動性。
作者:培訓師田野
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來源:簡書
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