人力資源部工作總結及計劃1
壹、2014年度人力資源工作總結
(1)招聘基本滿足公司各部門的需求。
參加人才交流會6次，多次集體面試。2014年，通過招聘和選舉引進各級人員109人，離職38人，退休14人。招聘的及時、規範、有效實施，基本滿足了公司生產管理的數量和質量要求。
(二)規範有序的薪酬管理。
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人力資源部工作總結及計劃1
壹、2014年度人力資源工作總結
(1)招聘基本滿足公司各部門的需求。
參加人才交流會6次，多次集體面試。2014年，通過招聘和選舉引進各級人員109人，離職38人，退休14人。招聘的及時、規範、有效實施，基本滿足了公司生產管理的數量和質量要求。
(二)規範有序的薪酬管理。
2014年，我們根據2010年制定的薪酬管理辦法，對薪酬結構進行了改革，適度提高了員工月薪標準，在壹定程度上提高了對人才的吸引力。在薪酬管理的日常工作中，嚴格按照公司的管理流程進行操作，在崗位設置及定級、薪酬審核及薪酬發放等方面力求準確，協助公司進行2014年度薪酬考核、核算及現金支付。
(C)考績穩步進展。
2014年度績效考核實現了管理部和房地產事業部全覆蓋，並根據績效考核結果與年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關系基本和諧。
根據公司實際情況，重新核定了人員定額，對機構、崗位、人員進行了部分調整，使崗位設置更加規範科學，人員配置更加合理。項目公司臨時員工全部登記，房地產項目公司長期員工全部簽訂勞動合同並備案。截至目前，2014年，18人解除勞動合同，123人簽訂新的勞動合同。通過年檢，等級良好。
(五)人力資源體系建設有序推進。
壹是負責修訂薪酬管理制度、績效考核制度、幹部任免管理辦法等公司基本管理制度。二是通過宣傳、知識競賽、講座、面試等情況，促進全體員工學習新制度並執行；三是通過調查分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進壹步完善公司規章制度做了大量工作。
(6)及時規範的社會保險管理。
根據杭州市社保中心下發的各項保險費征繳要求，完成了今年社保基金的調劑征繳工作。及時為員工辦理各類保險、退保、社保轉移手續、公積金歸集轉移、醫療保障卡登記等。目前公司五險壹金的賬目是準確的。
(7)準確管理人力資源信息
我們及時更新了人員信息，所有員工都建立了規範的幹部檔案，並完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源情況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、我公司人力資源工作中存在的問題2014
(壹)人才儲備略顯不足
近年來，我公司逐步開展了人才儲備工作。但由於房地產行業的特點和人才市場的形式，房地產專業人才的儲備略顯不足。個別崗位招聘不能及時到位，壹定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(B)培訓需要加強。
公司非常重視員工的培訓，有專項資金。但由於多重原因，公司尚未建立明確的服務於企業發展戰略的培訓體系。業務部門忙於抓現金收入，對培訓重視不夠。管理部門
對培訓存在誤解，培訓計劃難以實施。目前只有公司高管和財務、審計部門員工達到了每年48小時以上的培訓時間。
(三)公司的人力資本潛力沒有得到充分利用
現在的人力資源部門和幾年前合作公司的人事部門沒有本質區別。
都是些常規工作，在激發員工積極性、促進公司業務流程變革、建立基於績效和能力的評價體系等方面沒有起到應有的作用。
三、2015人力資源管理思路
(1)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項任務。
(2)做好人才引進和配置工作。
2015宏觀經濟形勢肯定會對公司內外人力資源的質量和數量產生影響。公司可能不僅抄底人才市場，招到好的專業人才，還有優秀的員工會動搖公司前景，形成人才流失。2015年度，安排1名高級人才到預決算、水電、規劃、結構、建築設計、前期、物業管理等關鍵支持環節工作。同時，盤點公司人才存量，促進公司內部人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
(3)做好績效考核。
通過2014的績效考核實踐，我們認為目前的績效考核還存在很多問題。第壹，各部門無法將經營目標分解到員工個人。二是績效指標模糊，無法用分數衡量。第三，每個部門的考核不壹樣，和年薪掛鉤很難做到公平。2015績效考核重點解決以上問題。我們打算通過績效考核動員會，加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(4)加強培訓。
我們認為，經濟危機是投資人力資源的最佳時機。鑒於用人部門參與培訓的積極性不高，人力資源部計劃在2015年度給予各用人單位壹定的培訓經費，並將培訓實施情況納入各部門年度考核。同時，繼續提供優質的培訓信息和渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。集中培訓方面，計劃開展房地產業務法律培訓和貿易業務風險防控培訓。
(5)促進勞動關系和諧，保障員工權益。
老板和員工的關系是世界上最復雜、最普遍、最微妙的關系。人力資源工作者作為中間人，不僅要為資本增值服務，還要保護員工權益。2015壹是繼續規範用工管理，加強勞動合同和薪酬福利的監督審核，降低用工風險。二是保證員工福利。2015，人力資源部將積極推進員工年假福利。為了不影響公司的正常業務發展，公司將通過集中休年假、各部門輪崗等方式保障員工的年假福利，對於因工作原因沒有休年假的，將給予經濟補償。第三，薪酬管理更加透明，福利與月薪的比例更加明確。此外，我們將參考同行的做法，從2015起提高試用期員工工資，發放過渡性租房補貼。第四，聽取員工意見，爭取員工業余文化活動經費，改善企業形象、管理、業務僵化的現狀，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作。
2014年，公司完成了房地產組織架構的前期工作，區分了房地產業務的決策、執行和運營，分散管理、多頭管理、資源配置效率低下的局面有所緩解，但長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在崗位設置、崗位職責制定、工作流程劃分、績效標準制定等方面發揮作用。貿易方面，積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬、考核支持。
總之，我覺得自己基本上是能勝任的，以後會進壹步加強學習，虛心求教，克服自己的不足，把工作做得更好。謝謝大家！
人力資源部二工作總結及計劃
xxxx年X月，重慶xxxx有限公司正式成立，xxxx年是企業由初創期向成長期轉變的階段。企業完成了籌備工作，建立了新的組織結構。現階段領導人力資源部的主要任務如下:
(1)建立健全依法規範的人力資源管理體系。
法律規範是企業用人留人的起碼前提。今年的主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範和管理制度:人事管理制度、勞動合同管理規定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉正程序、工傷保險報銷程序、公司組織架構調整等。從員工進入公司到工作變動，從績效考核到批評處罰，從日常考核到辭職，人力資源部門按照文件化的程序操作，並采取適當的措施。
我們應該盡可能地為員工提供個性化的服務，希望實現壹切工作的合法性和嚴肅性，讓員工通過處處和事事與自己切身利益相關的活動，感受到公司“以人為本”的關懷和制度的嚴肅氛圍。但是欲望和執行力還是有很大差距的，具體如下:1。建立以績效為導向的薪酬體系。
通過績效考核與薪酬相結合、獎勵與效果掛鉤、以績效決定薪酬水平、以績效獎懲晉升等方式激勵人，堅定不移地對優秀人才實行優惠激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，建立與公司共享價值創造和回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵水平將成為企業持續激勵的重要途徑之壹。
績效導向不僅是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要組成部分。企業是:“評什麽，得什麽”。對於股東來說，重要的是利潤；對於運營商來說，重要的是業績；對於員工來說，重要的是個人成就和個人發展。而這壹切的基礎取決於公司的經營業績。因此，公司的績效考核，考核目標的設定，考核標準的選擇，考核內容的要求，都會直接體現公司的經營理念和管理思路，直接影響企業對員工的激勵。在實踐中，通過對崗位績效、員工素質、工作態度、領導能力的量化考核，規範月度基礎考核，強化計劃和過程控制，強化公司獎優罰劣的分配制度，註重激勵，成為激發人才成長的重要手段和管理方法。然而，雖然公司的績效考核體系已於最近9月份試行，但關鍵績效指標的執行並不順利，仍需進壹步完善。
本年度部門績效考核情況如下:
2.建立培訓體系和計劃。
雖然每個員工的成功標準不同，但追求成功是每個員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追求的個人目標，也是員工夢寐以求的福利享受。也是企業義不容辭的義務和責任，也是企業激勵員工的有效激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2009年，企業剛剛開始運營。創業期有國企的技術骨幹，有放下鋤頭來到工廠的農民工，有外資企業的管理人員，有剛從學校畢業的學生。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有員工融合成壹個整體，形成* * *工作風格，是人力資源部今年的培訓目標。通過制定員工培訓制度，並根據各部門培訓需求和企業整體需求，制定企業年度培訓計劃，從基本安全培訓、質量檢驗培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等方面滿足企業初期需求。
2009年的培訓計劃如下:
本年度培訓計劃執行率為100%，培訓人數/次統計如下:a)全員參加質量管理知識培訓。
b)“質量標準培訓”和“質量檢查員培訓”參加人數超過300人/次。c)外包團隊* * *油漆培訓為12人/次。
d)新員工的入職教育。人力資源部和安全員組織了400多人次參加企業論文。
化學培訓、安全培訓和質量培訓。
e)在專業技術方面，目前已先後組織了“質量標準”和“安裝施工規範”。
共有150人參加了培訓。
f)在取證培訓方面，起重工、松下操作焊工、電工、焊工、質檢員、
有65，438+073名相關人員參加了探測傷員、安全員和資料員的培訓，65，438+073名相關人員通過了考試。
今年整體培訓效果仍存在以下問題:
a)通過不同層次的針對性培訓，使公司員工(包括分包商)熟悉質量體系文件。
通過對零件的了解，提高了員工的質量意識和能力，取得了壹定的成效。但從整體效果來看，並沒有收到預期的要求，能夠滿足日常生產經營管理中自由使用的要求。
人力資源部工作總結及計劃3
2015即將過去。回顧過去的壹年，我們既有機遇，也有挑戰。對於人力資源部來說，這也是充滿挑戰的壹年。隨著公司經營狀況和組織規模的不斷變化，對人力資源體系提出了更高的要求，從戰略思維、制度轉型到推進改革、執行力、適應性。
2015是* * *人力資源部在管理日益成熟的情況下快速成長的壹年。人力資源管理系統化、制度化建設全面展開，在招聘與分配、培訓與發展、薪酬福利管理、績效管理等四個方面開展了大量實質性工作。基礎性、事務性工作也逐步推進(如工作流分析、人事數據收集、檔案等)為2015“挑戰與機遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深化提供了實施基礎。
雖然2015我們走得很辛苦，但是在公司各級領導的關心指導下，在各部門的支持配合下，在本部門同事的齊心協力下，我們還是能夠有計劃有步驟的順利開展人力資源管理的各項工作。首先，人力資源部以自身組織和團隊建設、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立和維護為切入點，做了壹系列基礎工作。它有力地支持了公司的經營戰略和運作，但也暴露了許多缺點。2015年工作總結如下，2016年工作計劃如下:
壹.人力資源規劃
(壹)部門大樓
1.人員規劃:今年人事部根據公司實際情況，適當調整了部門。
人員的崗位安排。從年初的7個人到現在的3個人，很大程度上為公司節約了開支，整合了資源。今後要進壹步明確工作職責，完善操作流程，定期審核工作目標與結果的壹致性，增強團隊協作。2016年，我們將根據實際生產需要，更加合理地完善現有人員梯隊。
2.內訓:2015，部門積極開展人事部內訓計劃，根據實際課程安排，每周組織內訓。互動的培訓形式也使各部門相互學習，增進友誼，形成良好的學習氛圍。相信這種輪訓形式壹定會促進人事部門的整體進步。
3.每周部門會議:每周壹定期進行每周工作總結和計劃會議，其作用是:“總結上周工作；及時反饋問題或處理異常情況；統壹思想，做到* * *識；為下周做計劃。”這種形式的會議管理逐漸規範了部門之間的工作。2016我們將壹如既往，讓各種有效的溝通渠道形成優秀的企業文化。
4.流程構建:積極安排員工撰寫“工作流程描述”，用文字將工作流程的細節描述清楚。現在已經在我們部門得到了很好的驗證，以後會把這個方案推廣到公司所有部門。讓公司各個崗位的工作更加清晰，流程細節更加清晰，促進公司崗位交替流程的良性循環。
5.政策關註:為了更好地學習相關政策法規，今年部門組織了多次內部討論和學習。必要時，部長將指導學習相關文件，並向員工說明學習政策法規的必要性。通過多次組織學習，關註身邊的人。
隨著新政策的實施，人力資源部今年成功申請到了50萬元的補貼。
(二)制度建設
1.為了建立健全人力資源規章制度，進而促進企業制度化管理運行，2015年，人力資源部對各項規章制度進行了整合和梳理，並對各項制度進行了審核:詳細分析了各項制度是否需要廢止或合並，制度具體條款的適用情況。針對管理上的差距與相關部門溝通，起草新系統的建議報告，並制定時間表。建立了我公司規章制度臺賬，目前已錄入系統信息90項(其中2015新編1項，修訂4項)，初步建立了* * *重工規章制度體系。
2.今年，人力資源部起草、制定、批準並發布了壹些規章制度，如* * * *重工部績效考核方案(試行)、安全獎懲制度、工廠監察管理辦法、勞動防護用品管理辦法等。並組織參與其他部門相關規章制度的修訂。同時，積極宣傳、分發和監督規章制度的執行。
(三)崗位職責和人員配備，崗位說明書的編制
人力資源部已經組織對崗位職責進行了修訂，但仍存在職責界定模糊不清的情況。尤其是各部門跨業務過程中的職責界定更是模糊不清。為了避免給以後推諉扯皮的現象留下隱患，我部2015年的工作重點就在這裏。我們本著清晰、明確、規範的目的，與相關部門進行溝通協調，明確分工和業務交叉範圍。2015年，我們部門用了3個月的時間，從走訪咨詢各個崗位，到整理修改各種差異，再到匯總分發正式稿件。每壹步都做好了與各個部門、各個崗位的溝通，從源頭做起。
事實上，它確保了這壹最終草案按時高質量地完成。同時，在原有員工手冊的基礎上，我們今年對員工手冊的部分內容進行了更新和調整。
二、招聘工作
2015是重工需求變化很大的壹年，從上半年的人員短缺到下半年的逐漸減少。人力資源部的招聘工作也隨著具體情況的變化而及時變化。招聘工作通過各種方式和渠道尋找合適的人才，為企業的人力需求提供了有力保障。
(壹)招聘活動的實施
2015年，我部開展招聘工作的主要渠道有:人才市場及大型招聘會現場招聘、校園招聘、員工推薦、內部競聘、網絡招聘。
現場招聘主要集中在經開區人才市場和市人才市場，定期參加，保證公司定期的人才供應，也參加壹些不定期的招聘會；網絡招聘主要在新安人才網、維達人才網，定期刷新篩選簡歷，招聘各類人才；鼓勵員工推薦，2015年，3名員工由我公司內部員工推薦；部分崗位采取內部競爭的方式(如行政部保安隊長、物業管理員等崗位)，通過各種方式招聘合適的人才，保證公司人力資源的供需平衡。上半年我公司需要的車工、焊工、數控龍門銑操作工等技術崗位招聘壓力還是比較大的。主要原因有:壹是蕪湖周邊缺乏類似崗位，難以找到合適人員，合適人選太少；第二，有些人雖然能招到，但是因為工資待遇不理想，無法上崗。
人力資源部工作總結及計劃4
壹、招聘工作報告
招聘情況匯總
第壹周我們部門* * *招初試2人，實際到了0人。
第二，員工培訓
組織公司銷售人員培訓——“優秀銷售的七大秘訣”1次。
第三，制定部分人事負責人的責任目標
第四，考勤核算
完成本周專業考勤核算。
下周工作計劃:
1.招聘仍在繼續。
2、協助各部門負責人制定下屬人員的責任目標和薪酬調整。
3、專業工資核算與支付。
4.組織收集辦理公積金的專業人員信息。
人力資源部工作總結及計劃5
在煙花爆竹聲中，我們歡天喜地地送走了2017。在已經過去的2017年，我們公司的業績取得了長足的進步，我們公司的人力資源部在公司的領導下，在業績和管理方面也取得了長足的進步。值此之際，有必要回顧和總結過去壹年的工作、成績、經驗和不足，揚長避短，奮發進取，爭取在新的壹年裏取得更好的成績。
壹、2017年人力資源工作概述
2017年，公司人力資源管理與開發進壹步完善人力資源基礎工作；加強崗位人員設置、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設；不斷拓寬人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革和創新。
二、人力資源的基本情況
截止2017，65438+2月310，員工人數310，其中辦公室10，財務部15，出納14，家電下鄉15，市場部2，業務部65435。物流部9人，配送部26人，售後服務部13人，格尚精品4人，廚衛部66人，白電部53人，影音部45人，通訊部30人。全體人員中，副總經理2人，CFO 1，辦公室主任1，部門經理12，部門主管4人，經理助理3人，內閣領導165438，內閣助理1。員工275人，其中165438+帶內閣領導助理的管理人員總數的0.3%，占員工總數的88.7%。
第三，基本建立公司各項制度體系，形成較為規範的人力資源管理體系。
根據管理體系的總體要求，完成了各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，使日常管理更加制度化、規範化和可操作化。員工手冊等制度的完善已列入2017工作計劃。除了完善原有的人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司實際情況，細化獎懲、考核、變動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司人力資源管理制度。基本建立公司人力資源管理體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高公司人力資源管理和開發水平。
四、通過崗位分析和設置，做好定崗定員工作。
為配合公司經營業績和員工績效考核，加強人工成本控制，根據精益高效的原則，各部門結合公司主營業務情況，制定崗位及人員定員如下:
(壹)分為兩類:
1.業務部根據業績、營業額、毛利等指標設置崗位和人員；
2.非業務部門根據公司下達的任務和工作量設置崗位和人員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定額的基礎上，分塊做好崗位任職資格聲明和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工的素質和能力，滿足公司和員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關的培訓管理規定，並實施日常的培訓檢查。在培訓規劃和協調方面做了相應的工作，但公司整體層面的專題(知識普及)培訓和酒店各團隊員工的培訓有待加強。
1，通過精心組織，認真做好各項培訓工作。
2.各部門日常訓練工作成效顯著。
3.根據培訓計劃，人力資源部加強了對員工的教育和培訓。
4.通過新員工培訓讓新員工快速適應工作，完成從非專業到專業的轉變是非常重要的，可以為公司節省大量的時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況，制定了新員工入職培訓計劃，內容包括公司概況、規章制度、消防知識、服務禮儀等。通過培訓學習，新員工開始轉變意識，了解現代工作所需的態度和能力，為新員工快速適應新的工作環境，盡快掌握工作所需的知識和技能打下了良好的基礎。
第六，嚴格的“執法”有效地糾正了違紀行為。
管理和獎懲是維護制度的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度和員工守則，以獎有功者，罰犯錯者。制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育、監督檢查、罰款等壹系列措施解決員工違規現象。並加強檢查，嚴格落實公司各項制度的執行情況，對違反公司規定的行為進行嚴肅處理。進壹步營造了尊重公司制度，懲罰違反公司制度者的良好氛圍。
七是努力提高人力資源部門人員的綜合業務素質，增強合力。
隨著服務業的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，單靠現有的管理知識和素質是跟不上公司發展和社會發展的。所以虛心學習專業技能，加強與各部委的溝通交流，更好的調整工作心態。除此之外，我還利用業余時間進行自學和廣泛閱讀書籍。
八、積極做領導工作人員，盡自己的能力履行職責。
2017年，人力資源部除了上述工作外，還根據實際情況積極履行崗位職責，為領導提供數據資料，更好地發揮了領導參謀的作用。
1.協助部門經理理解和掌握公司政策的精神，並很好地執行。
2.組織、起草、審核各類稿件，做好文字綜合和文字處理工作。
3.協助領導協調各部門的意見分歧和工作矛盾，提出相應的解決方案和備選方案。
4.根據公司每月的工作指令和領導要求，研究制定人力資源部各個時期的工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和部門交辦的各項任務。
1.該員工的出入境手續按規定辦理。
2.為公司新調入和新招聘的員工辦理勞動用工手續，負責公司員工勞動合同的簽訂和管理。
3.完成公司人員的人事檔案整理。雖然人力資源部做了大量的工作，取得了壹定的成績，但是離公司的要求和領導、同事的期望還有很大的差距。
(壹)人員招聘單壹，供應不及時，造成人員短缺，給各部門工作帶來壹定困難。
培訓不足。
俗話說“玉不琢，不成器”，再有潛力的員工，不經過良好的培訓，也做不了多少事。
使用。2007年，我局雖然開展了多次培訓，但由於培訓內容缺乏、培訓實施不到位，培訓未能達到預期效果。
(三)對員工的評價不到位。
我們未能對每個員工進行歷史的、認真的、全面的評估和檢查，未能更廣泛地聽取員工的意見並進行全面的分析。
(四)員工事務管理不到位
員工事務涵蓋的範圍很廣，包括員工的工作和生活。
(E)檔案管理不到位。
檔案記錄著企業發展的足跡，壹份好的檔案材料可以方便領導回顧總結，從中吸取教訓。但就人力資源部而言，只是初步建立了員工的人事檔案，未能涉足整體檔案，缺少壹些圖片、音像檔案，是人力資源部目前檔案管理的壹大遺憾。針對這些問題，我部將進壹步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。