企業薪酬設計要支持經營戰略和人才規劃，要讓每個員工明白公司薪酬管理的遊戲規則是什麽。
找到任何壹個員工，問他:我們公司誰工資高？為什麽給他們高薪？怎麽才能加薪？
真正健康的薪酬觀，需要能力與績效相付，公開透明。
2)處理好內部公平
新老員工的薪酬倒掛可以說是壹個社會問題。雖然沒有完美的解決方案，但矛盾是可以通過壹些手段來調節的。
比如讓新員工在優勢領域分享主題，要求新員工在試用期內發現企業管理問題的不足並提供自己的解決方案和思路；同理，讓老員工認可新員工的能力。
同時，老員工需要公司照顧，公司要給他們壹個“說法”。例如，寶潔公司將向65，438+00歲以上的員工授予優秀服務戒指，以保護他們在公司的職業生涯。
3)解決外部競爭
高薪自然會吸引大部分優秀人才，但畢竟大部分企業不具備這樣的條件。？我們不妨從薪酬結構上多做調整。
多想想工資結構怎麽定，獎金，個人獎勵，福利，員工補貼，津貼，甚至年會，都可以是對工資最有效的補充。
4)薪酬結構設計
薪酬結構設計包括定浮比、薪酬內容、級差和寬度。
在判斷薪酬結構設計是否合理之前，我們需要了解薪酬結構的關鍵要素:
第壹個要素是廣度，體現了人事戰略和成長戰略。如果是制造業企業，大部分人員集中在基層，寬度不能太高，否則薪資成本太高；如果是高科技企業，寬度應該夠了，因為工資是由能力決定的。
第二個因素是重疊程度，反映了橫向和縱向的關系。很多日資和韓資企業的薪酬都是窄帶的，上級的薪酬肯定比下級高；而在互聯網公司，上下級的薪酬重疊率基本都在60%以上，沒有上下級關系，只有職位能力關系。
第三個因素是年級差異，這是壹個差異策略和人員結構的問題。部門經理和普通員工的差距有多大？在互聯網行業，高級工程師的薪酬甚至高於部門經理和項目經理；但在保險公司或金融公司，這種可能性不大，取決於公司不同的策略。
5)實行工資備案？薪酬結構設計完成後，下壹步就是“崗位價值評估”。在以能力決定薪酬時，要求企業建立合理的能力素質評價機制。
6)性能對接
薪酬和績效是不分離的。如果壹個企業沒有績效管理政策，我們在做薪酬改革的時候就要留壹個績效界面。
具體性能政策各家不壹樣，這裏很難給出壹個標準答案；
但請記住壹句話:薪酬模式要求按崗位定級，按市場定位，按能力拿工資，按績效拿獎金，最終獎金部分與績效管理相關；結合公司的經營策略，把定浮比和個人獎金設計放進去就行了。
7)利益匹配
工資很難保持增長。這時候津貼福利和員工關懷就成了最有效的補充。如何以同樣的成本設計不同的獎勵形式和方式，從而實現收益最大化，是薪資HR的必修課。
在做外部競爭研究時，也要考慮到競爭對手的利益，最好能詳細了解每壹項利益的數額。
每個人在不同的階段有不同的需求，有些福利可能年輕人更看重，有些福利是為了用小錢辦大事。