這幾年，我們耳邊不斷有這樣的離職事件:陸離開創維，帶著壹群人獨自創業；那時候？小惡霸？段永平跑了去創作？更好的生活？幾年後，壹個新的品牌？更好的生活？步入中國電器行業的前沿。CIIC外企服務公司對5000名去年至少跳槽壹次的外企員工進行了調查，發現其中20%的人是集體跳槽。
集體跳槽事件的頻繁發生，折射出老板與職業經理人的矛盾。如何解決這個矛盾？我個人認為，首先要尊重職業經理人，看到他們的價值，用價值的提升來滿足他們的需求，讓他們有歸屬感。其次，老板要充分整合企業資源，營造良好的上升環境和創業環境，讓有強烈創業欲望的職業經理人有足夠大的舞臺來施展抱負。此外，集體跳槽也反映出企業的人力資源戰略存在問題，幹部輪崗更換制度不夠健全有力，無法杜絕此類事件的發生。
有壹個可以利用的機會
集體跳槽說明企業的管理機制有問題。有些公司只關註短期利益，但經常有人辭職卻無人問津。時間長了，必然會導致集體跳槽的後果。管理的根本在於控制。很多老板根本不懂這個道理，也不知道怎麽去駕馭。這也是職業經理人和老板合作出現問題的主要原因之壹。很多企業領導都有這個想法:1。怎樣做才能避免集體跳槽的現象？虛假的平靜？實踐居然說:妳也沒那麽好。想走，怕招不到人。換個人可能更好。人力資源是幹什麽的？他們負責招人，不然就閑著。2.從高管的角度來看，為什麽會集體離職？我覺得只是給自己加了個更大的籌碼。現成的管理團隊能在短時間內創造效益，從而鞏固自己在新東家中的地位，這是集體跳槽的關鍵。高管的自我滿足就是個人魅力帶走了關鍵人員，忽略了員工和企業利益的關系。這樣的高管不是稱職的職業經理人。
然而，大多數企業的人力資源管理仍然停留在招聘培訓上，沒有起到關鍵作用。在壹些企業中，所謂的團隊就像壹個仆人，企業的忠誠度往往只存在於少數核心人物身上。與其說是壹把手離開骨幹，不如說是團隊的核心群體離開。此時，董事會應該想壹想，為什麽他的員工忠誠度這麽低，對嗎？敵人？疏遠或者公司沒有吸引力。人往高處走，水往低處流。這是正常現象。畢竟每個人都有追求自己利益的權利。
缺乏溝通
集體跳槽導致大量人才流失，原因在於對人才重視不夠，缺乏完善的人力資源管理機制。事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。可惜大部分經營者都沒有意識到這壹點，等到錯誤的決策造成了巨大的損失，再去尋求賠償已經為時過晚。如果老板們能夠充分發揮人力資源部門的關鍵作用，有效利用人力資源管理部門的挽留和安撫功能，了解員工離職的原因，那麽對於企業的人力資本消耗就可以大大降低。大部分企業的老板和他們的高層管理者沒有太多真正意義上的溝通，很大程度上導致了任用上的失誤，這是老板的失職。但是，沒有多少老板會認為自己也有失職的可能。強化企業的人文因素，讓員工養成對企業依賴的觀念，對壹個公司的生存大有裨益。
集體跳槽對企業和職業經理人來說都是急功近利的結果。