其實從美國寶潔到浙江奧康，都在培訓員工做兼職培訓師，讓員工培訓員工。這種“內部培訓師制度”，結合企業的外部培訓師，有效滿足了企業的人才需求。而且，員工之間作為培訓者，企業離“學習型組織”也不遠了。
內訓師，不只是“物美價廉”
寶潔、奧康、歐時力、華為軟件，不同行業、不同規模的企業，為什麽選擇把員工培養成培訓師，而不是僅僅依靠外聘？或許，以下三個關鍵詞可以破譯“內訓師”的密碼。
關鍵詞之壹——成本。“壹天壹千元只是友誼演出，普通價格壹天壹萬二到壹萬四。”這就是專業培訓師的現狀。相比之下，“內訓師”的成本要低很多。壹般來說，內部培訓師制度的成本包括兩個方面，壹是培訓課程的開發，二是培訓師的培訓和激勵。這兩方面成熟固定後，成本可以在企業內部的很多培訓中分攤。同時，培訓培訓師意味著培訓員工，相應的成本可以進壹步攤薄。
關鍵詞二——定制。成本低就意味著效果差？相反，從企業成長起來的培訓師和培訓課程可能更符合企業實際。看似昂貴的“定制化”培訓，卻是內訓師制度的先天優勢。這些來自員工的培訓師可能沒有專業培訓師那麽前衛和老練，但他們對企業、對工作、對身邊同事的了解，可以讓他們的培訓更有針對性和可操作性，而不是紙上談兵。在企業內部的“日常培訓”中，華為軟件要求每個部門都要準備與其職能相關的課程，這樣每個月多達22門課程的培訓內容才能具有實用性。
關鍵詞三——學習型組織。韋爾奇從GE退休前就有壹種感覺，“讓每個人都參與到學習文化中來，這才是提高生產力的真正關鍵。”在這個內部培訓師體系中，每個員工都可以成為培訓師，這就使得最大程度調動員工的學習積極性成為可能。作為培訓師，員工可以得到溝通、策劃等方面的培訓，在工作中享受另壹種成就感；作為學生，員工可以在跨部門、跨層級的培訓中進壹步提高工作能力，在知識共享和傳承中迸發出創新的火花。所謂學習型組織，壹般是指“學習能力的持續增長，讓組織成員在工作中體驗到生活的意義，將學習轉化為創造的能量”。這三點看似“看不見”，但“物美價廉”的內訓系統不就是這樣嗎？